劳动合同法实施下员工关系管理

《劳动合同法》实施下员工关系管理

课程背景:

一、富士康“12跳”、南海本田罢工事件后,引发新一轮的劳资博弈；

二、省政府发出《关于加强人文关怀改善用工环境的指导意见》；

三、员工从权益诉求转向利益诉求;

四、如何既要考虑劳动者诉求又要考虑企业承受力？

五、现行政策下用人单位如何加强员工人文关怀,实现劳动关系的和谐?

学习目的

l 了解用工风险；

l 改变思维方式；

l 掌握应对技巧；

l 提升管理效能！

课程内容：

第一部分：人力资源管理的趋势

一、劳动合同法实施后企业人力资源管理的趋势；

改革开放30年资源有效配置和利用及其内在矛盾的发展；

培养劳资合作的氛围，企业要讲社会责任

二、 《劳动合同法》实施下员工关系管理特殊性 ；

(一) 、 当前经济形势下，企业员工关系管理的特点 

 1、民营企业劳动关系局部问题突出，潜在的矛盾和问题严重

2、劳动争议案件迅速增多的原因

(二) 、劳动者的申诉率高，胜诉率也高,促使个人意识与法制意识的“苏醒”

(三) 《劳动合同法》对企业的影响

三、企业人力资源管理发展趋势

(一)、人力资源管理面临的机遇与挑战

人力资源与企业命运

(二)、人力资源管理系统角色的转变

   人力资源管理只是人力资源管理人员的问题吗？ 

企业管理人员双重任务 

部门主管常有的人事难题

部门主管如何与人力资源管理人员配合

第二部分：员工关系管理

一、员工管理的基本问题

员工管理的发展趋势

员工管理核心三要素

1、 主体

2、 内容

3、 客体

员工管理文化三要素

二、员工管理的六大目标是什么？

•     三、员工关系管理中包含的要素

•     员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工

•    员工关系不和谐的八大要因

•    员工沟通管理---沟通现状

•    新形势下员工的特点

四、劳动合同法下的员工管理

 订立劳动合同策略

(1)、招聘广告潜藏的法律风险：

(2) 、劳动合同管理

1、劳动合同起始时间和订立时间

2、不按时签订劳动合同的违规成本

3 、劳动合同订立的前提

《入职登记表》的必备事项

4、劳动合同类别

5 、合理合法规避或推迟签定无固定期限劳动合同

6、合理使用劳务派遣，节约劳动力成本须注意哪些问题？

7、关注程序

8、完善公示或告知方式

第三部分：员工跳槽、离职、辞退管理技巧及风险控制

一、跳槽员工与辞退员工管理

（一）离职员工对企业的影响

（二）员工一般离职的原因

(三) 辞职一般的处理过程及注意事项

(四)离职面谈要点

(五)离职文本及离职通知 

二、员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧（一）、员工跳槽中的常见法律误区

三、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧

（一）如何正确使用“末位淘汰制”  

（二）如何正确辞退有过错的员工

1、以试用期不符合录用条件为由辞退员工

2、以严重违纪为由辞退员工

3、以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害为由辞退员工

(三) 工会主席任职期间用人单位能否对其作出严重违纪违规解雇？ 

(四) 劳动者已到法定退休年龄，用人单位能否解雇？ 

（五）非过错性辞退       

(六) 、用人单位单方解雇的程序要求以及未履行解雇程序的法律风险分析

四、劳动合同终止的唯一条款  

1 、劳动合同终止的经济补偿

2 、劳动合同解除和终止时经济补偿风险防范

五、有效运用绩效考核进行违纪员工处理

1、激励和约束机制模型

2、为什么需要绩效管理？

3、绩效管理的意义

4、绩效管理中的分工

5、不良绩效管理体系可能给带来的损害

6、结合劳动法，如何确定绩效目标？

第一步:引进绩效文化

（1）进一步明确绩效管理的目的

（2）建立评估指标

7、工作说明书的编写

8、目前企业存在的困惑

9、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

10、如何认定不胜任工作

（1）、“不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？

（2）、 “不能胜任”的标准——实际结果未达到预设的合理标准

  （3）、简单实用的方法：以月或周为周期的日常管理模式

11、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整

（1）、正面三概念

（2）、 反面三概念

（3）、 如何实现降薪调岗

12、末位淘汰考核制度

13、操作实务指引

14、公司的行为是否合法

六、协商解除劳动合同

1、如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险？2 、解雇通知书的必备事项与措词技巧                 

3 、特别提示

4、完善公示或告知方式

七、离职补偿

1、企业无须支付补偿金的情况

2 、劳动合同解除时的经济补偿金

3 、劳动合同解除的特殊补偿标准

4、劳动者与其它用人单位建立双重劳动关系，用人单位能否解雇？ 

第四部分：如何有效调整薪酬及其体系设计

一、国家关于工资收入分配政策法规和动向

（一）、企业工资收入分配宏观调控体系

(二)、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势

(三)、关于企业工资集体协商

（四）、国家、省市对企业工资集体协商的有关规定

(1)、最低工资规定（2004年出台）新变化

二、企业面临的薪酬冲突

(一)、呼应体面劳动·要尊严

(二)、集体诉求惹眼球·被效仿

(三)、当前的局势促使人力成本必然发生变化

三、企业薪酬策略的主要原则

（一）、影响薪酬的因素

（1）、薪酬设计中存在的主要问题

（2）、薪酬如何确保合理？

（3）、薪酬设计需要解决的核心问题

四、企业的薪酬策略设计

(一)用好薪资，用好福利

（二）薪酬与所得税的关系

（三）运用薪酬激励的技巧

五、企业的薪酬制度与劳动争议

1、我们的薪酬管理现状

3、人力成本给付之道

第五部分：劳动争议的预防和处理；

（一）劳动争议调解仲裁法的立法宗旨

(二) 、怎样有效预防和化解劳动用工风险

(三) 、解决劳动争议的原则

(四) 、劳动争议协商处理要点

(五) 、劳动争议预防

(六) 、劳动争议的分类

(七) 、劳动争议处理体制

(八) 、冲突管理

(九) 、冲突管理突发事件处理

1、突发事件控制

2 、突发事件的特点

3、突发事件的处理对策

(十) 、集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序

1、劳动争议的分类

2、劳动争议的处理程序

3、集体劳动争议处理的程序

4、团体劳动争议处理的程序

5 、新形势下员工的特点

(十一)、员工沟通和参与机制的建立

员工投诉程序

新形势下员工的特点

(十二)、劳动争议发展趋势

劳资关系将呈现多元化、复杂化。

劳资关系逐步趋于国际化。

劳动者权益保障迫切

员工从权益诉求转向利益诉求;

平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。

对企业HR的提示

课程对象： 

企业CEO；

人力资源总监；

人力资源主管；

人力资源专员；

人力资源项目经理；

部门经理。

课程特色： 

u （一）以实例探寻解决方法，讲解深入浅出，内容系统全面，易学易用；

（二）启发式互动教学，理论联系实际，突出实用技巧和方法；

（三）案例分析，激发自我学习的主动性。

在实际用工过程中，不可避免地会出现各种各样的问题和疑难，本课程将对此梳理若干主线，采用案例模式分别予以说明。

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