企业人力资源战略及规划

人力资源战略及规划
主讲：菲比
-734695-1725930【课程介绍】
企业的人力资源战略及规划是人力资源工作的起点，这项工作对上是企业战略的承接者，需要从企业的可持续发展和企业核心人才及核能力的塑造切入；对下是具体的工作管理系统（一般称6大模块或8大模块）的总的指导方针，因此这项工作非常重要。
本课程将从企业的发展战略入手，逐步切入到人力资源战略、策略和规划，通过各种分析的方法引导学员们梳理自己企业的对应策略，并通过具体的工具来帮助学员们学会做人力资源规划，把企业的战略思想落地。
【课程收益】
企业战略与组织能力
组织能力形成的土壤
掌握人力资源战略的几种方式
理解人力资源规划的内容
掌握人力资源规划的流程
掌握人力资源需求分析的具体方法
理解人力资源规划报告的写法
【课程特色】
高战位：从战略角度思考人力资源盘点的价值。
低入手：把高的理论落地到流程、方法和工具。
案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
拿来即用：有些的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】
HR人员，企业的中高管人员
【授课时长】
2天
【课程大纲】
《人力资源战略及规划》
PART 01 企业战略与组织能力
一、解读：非连续性发展是常态
1、中国企业平均寿命为5年
2、案例：80-90年代企业特征、90-00年代的企业特征、00-10年代的企业特征、10-20年代的企业特征
总结，能够继续存活和发展的的根源在于产业链的塑造
二、企业可持续发展的模型
1、企业战略需要解决的两个核心问题：企业的核心竞争力打造，企业的可持续发展
2、企业可持续发展的核心：构建企业发展的业务链
核心业务链
发展业务链
种子业务连
三、跨越业务链之间非连续性GAP的两块踏板
1、显性踏板：业务踏板
2、隐性踏板：组织能力
PART 02组织能力形成的土壤
一、组织体系发展的案例
1、产业链案例：核心业务链、发展业务链、种子业务连
组织发展案例-734695-77933552、组织发展案例
组织发展案例
二、组织能力生长的轨迹：“高维打低维”
1、你处在哪个阶段：商业思维、技术思维、科学思维、人文思维
2、如何高维打低维
三、优秀企业的共性
1、优秀企业的DNA：
做正确的事
优秀的组织发展能力
优秀的财务管控能力
四、组织发力的根源
1、头：愿景、使命、价值观
2、腰：企业战略、组织结构
3、脚：业务规划业务流程；人才选拔+人才培养+公司基本法；业务伙伴
五、如何在公司内部打造好的HR体系
1、HR要求的胜任力模型：CEO胜任力模型、HR Head 胜任力模型
2、如何在公司内打造好的HR体系
3、企业顶层设计的三大支柱：战略、资金、团队
PART 03 人力资源战略
一、什么是人力资源战略
（一）企业人力资源战略类型
1、建立在雇主——员工交换关系基础上的人力资源战略（从劳动力市场的观点来考察）
建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略
根据人力资源获取和控制两个维度来划分人力资源战略
（二）建立在雇主——员工交换关系-734695-6834505基础上的人力资源战略
1、市场战略
2、内部战略
3、中间道战略
（三）建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略（掌握）
1、诱导战略
2、投资战略
3、参与战略
4、家长式战略
5、发展式战略
6、任务式战略
7、转型式战略
（四）根据人力资源获取和控制两个维度来划分人力资源战略（了解）
1、承诺战略
2、自由战略
3、家长式战略-734695-22599654、次级战略
二、人力资源战略制定的基本流程
（一）流程
1、内外环境分析
2、战略制定
3、战略实施
4、战略评估
（二）工具方法
1、SWOT分析
2、案例分析
案例：人力资源战略的制定
讨论练习：你公司的人力资源战略
PART 04什么是人力资源规划
1、人力资源规划的基本问题
2、人力资源规划与人力资源战略间的关系
3、人力资源规划内容
4、人力资源规划的过程
案例解析：规划报告
PART 04人力资源盘点
（参照本系列《人力资源盘点》课程内容，两者为前后承接关系，因为两个内容都比较专业，划分为两个课题）
PART 05人力资源需求分析
一、核心人才需求
1、基于企业核心竞争能力的人力资源规划模式
2、基于战略成功要素的核心人才三步分析法
第一步：清晰的战略发展路径及目标成功时的样子
第二步：实现战略目标的关键成功要素
第三步：依据关键成功要素寻找核心-734695-2564765人才
案例解析：找到你的核心人才
3、寻找差异
二、根据经营计划确定人力资源数量需求
1、人力资源需求设计步骤
2、人员数量规划方法
方法一：工作效率法
方法二：业务分析法
方法三：预算控制法
方法四：行业比例法
方法五：标杆对照法
方法六：流程优化法
方法七：管理幅度法
3、差异性数据
三、人力资源能力需求
1、企业能力建设的核心任务：培育企业员工三大能力
全员胜任能力、专业胜任能力、岗位胜任能力
2、设计岗位能力模型，找出能力差距
3、能力评价方法介绍
四、人力资源供给分析
1、组织内部人力资源供给预测
技能清单法、人员替换法（人力接续法）、人才矩阵法、人力资源的“水池”模型
案例分析：你的人才需求量
2、组织外部人力资源供给
五、人力资源供给平衡调试
1、供给和需求总量平衡，结构不匹配
2、供给大于需求
3、供给小于需求
案例解析：供需平衡-734695-2259965PART 06整合人力资源规划报告
1、人力规划流程回顾
2、人力规划报告案例
3、人力规划之后需要支撑的几个计划简介
人才招聘计划
人才选拔计划
人才培训及培养规划
特殊人才的规划
人力资源管理能力提升计划
预算整合
案例：人力资源规划报告
小结

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