”绩效薪酬训练营”——企业市场化绩效薪酬激励机制建设

“绩效薪酬训练营”
——企业市场化绩效薪酬激励机制建设
版权登记号：（国作登字-2022-A-10078386、国作登字-2022-A-10085239）
主讲：张剑（2天）

【课程背景】
从劳动关系的角度看，薪酬是组织对员工的承诺，绩效是员工对组织的承诺，企业的
发展的基础是双方承诺的达成与实现。企业身处用户市场的前线，如何有效整合、激励
队伍，推动市场做大做强是行业前后端尤其关注的重点。
从人才管理的角度看，通过建立企业市场化的绩效薪酬激励机制，实现员工收入与效
益挂钩，与绩效联动，充分激发员工的积极性，能有效推动业务目标的达成。张剑老师
基于多年咨询、培训实践，从目标到指标、从考核到管理、从分钱到激励，通过实践案
例，帮助学员掌握量化考核评价、市场化薪酬激励机制建设的方法，掌握管好人、分好
钱、激励人的技巧，帮助企业做大做强。

【课程收益】
1、帮助学员理解绩效薪酬激励与企业战略、经营的关系，树立基于企业发展战略的差
异化绩效考核与薪酬激励理念，掌握市场化绩效薪酬激励机制建设的方法；
2、帮助学员掌握经营目标分解、指标提炼、考核管理、绩效改善的方法，实现个人目
标与组织目标协同，提升企业全面绩效管理的能力；
3、帮助学员掌握差异化的薪酬结构设计、市场化分钱机制，有效激发员工动力，提升
全员劳动生产率；
4、帮助学员了解标杆企业绩效薪酬与激励的实践，解决绩效薪酬实践的常见难点问题
，推动企业管理水平的提升。

【课程特色】
◆管理实践升华：200+场公开课/内训、30+企业绩效薪酬咨询、80+场专题论坛经验升华
；
◆标杆案例教学：精选20+家国内外企业绩效薪酬管理案例，对标各行业、各领域绩效薪
酬管理实践；
◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司人力资源绩效薪酬管理痛点理解、
成功经验积累；
◆思维启迪开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员
自己找到答案；
◆实战演练提升：通过模拟数据进行实战演练，让学员高度参与体验，快速掌握专业知
识与技能。

【课程对象】
企业总经理、副总经理、事业部负责人、人力资源管理人员、薪酬绩效管理人员

【服务流程】
|阶段 |服务重点 |服务内容 |时间安排 |
|课前 |需求调研、界定问题|线上沟通、调研问卷、资料分析 |课前1~2周 |
| | |注：根据客户要求提供 | |
|课中 |学习方法、改变认知|内容讲授、案例研讨、标杆研习、|课程现场 |
| |、掌握技能/工具， |情境模拟、实战演练、学习点评、| |
| |促进改变 |课程复盘 | |
|课后 |促进行动、答疑解惑|行动计划：531学习行动计划 |课后2个月内|
| |、帮助落实 |布置作业：根据客户实际安排 |（免费） |
| | |线上辅导：点评/答疑、复盘、意 | |
| | |见指导 | |

【课程大纲】
第一讲 企业运营战略与绩效薪酬管理
思考：我们所处行业的发展趋势及带来的管理变化？
1、从提成模式看企业的经营管理策略
← 传统提成模式的利与弊
← 存量思维与增量思维
← 放养管理与赛马管理
← 绩效薪酬在企业经营管理中的价值
• 绩效薪酬是企业战略实现的基础
• 市场化是绩效薪酬机制的趋势
• 绩效薪酬机制的难点与对策
2、企业绩效薪酬模式的选择
讨论：优秀企业与普通企业的区别
← 企业绩效薪酬管理的要求
• 考核应简单有效，容易操作
• 激励效果要直接，路径要短
• 系统要平衡，能推动全面发展
← 企业绩效薪酬的对策及应用
• 长期思维，让员工利益与公司发展利益捆绑
• 增量思维，目标是把蛋糕做大
• 竞争思维，变分蛋糕为抢蛋糕
• 协作思维，团队绩效与个人绩效二次分配
• 权变思维，没有增量可以调结构
【实战演练】业务提成制优化、工程提成制优化
【应用工具】包产到户理论、球队理论
【案例分析】某公司年终奖发放的难题、某工程公司项目部考核与激励
【小组讨论】如何找到红气球？企业如何强化团队间的协同？

第二讲 企业员工绩效管理方案的设计
案例：胖东来、永辉超市的管理秘笈
1、企业考核方案的激励体系设计
← 一线业务线员工：直接与薪酬挂钩
← 二线支持线员工：薪酬与经营目标挂钩
← 三线职能线员工：薪酬与综合能力挂钩
讨论：目标与指标的关系
2、绩效考核指标设计与提炼
← 绩效指标的类别
• 业务指标类
• 岗位职责类
• 关键任务类
← 企业绩效管理的二个层级与分解方法
• 组织绩效：IPOOC
• 岗位绩效：贡献路径图
← 考核指标管理的方法
• 指标定义与量化的方法
• 目标值设计的常规方法
• 鼓励员工挑战目标的方法
• 评分方法设置的技巧
思考：考核方案的目的是什么？关注点有哪些？
3、绩效考核方案的整体设计
← 考核周期、指标权重的设置
← 公司绩效、部门绩效、个人绩效联动的设计
← 考核过程中常见问题的解决
• 不考核员工就不关注，考核过多又失去重点怎么办？
• 评分拉不开差距怎么办？
• 考核轮流做桩怎么办？
• 人少难以排名怎么办？
• 考核尺度不一怎么办？
导入：没有激励考核就是在做无用功
4、绩效考核结果及应用激励设计
← 考核结果与薪酬联动设计
• 绩效工资联动
• 年终奖金联动
← 考核结果与员工发展联动
• 考核结果与调薪规则联动
• 考核结果与职位晋升联动
• 考核结果与培训教育联动
【实战演练】指标分解、绩效考核表设计
(提供基本表格)、年终奖分配、联动规则设计
【应用工具】联合确定基数法、内部PK法、主基二元考核法
【案例分析】弄虚作假的考核、权重管理的技巧、某家居企业员工的年度综合考评
【小组讨论】如何解决内部考核中的指标扯皮现象？缺乏数据或数据不准如何科学设
定KPI目标值？

第三讲 企业的薪酬策略与薪酬杠杆应用
思考：薪酬没有特别的优势如何突出薪酬吸引力、降低薪酬成本？
1、企业全面薪酬体系的建立
← 薪酬的本质与全面薪酬结构
← 345薪酬法则全面降低薪酬成本
← 薪酬的3P1M法则
导入：100万年终奖怎么发？
2、基于岗位价值的企业薪酬体系
← 岗位价值在薪酬激励中的应用
← 岗位价值评估的流程与方法
← 岗位价值评估工具的应用
← 薪资等级表设计
← 薪酬结构设计
【实战演练】岗位盘点、岗位价值评估、薪资等级表、薪酬结构设计
【应用工具】3P1M薪酬四叶模型、点因素法
【案例分析】某工程销售公司的薪酬结构、某公司的减员增效加工资实录
【小组讨论】岗位工资如何设计？业务部门如何做到岗绩分离？

第四讲 企业员工薪酬方案的设计
思考：螺丝壳里如何做道场？
1、企业员工薪酬激励的基本理论与实践应用
← 马斯洛的需求理论：五级需求层次
← 赫兹伯格的双因素理论：保健因素、激励因素
← 麦格雷戈的XY理论：经济人、社会人
← 弗隆的期望理论：效价×期望
← 亚当斯的公平理论：Op/Ip＝Or/Ir
思考：如何让全员都来关注公司经营？
2、全员薪酬与公司业绩联动的薪酬模式
← 划分核算单元让人人成为CEO
← 一线业务部门：效益效益量化联动分配
← 三线职能部门：人员结构模式联动分配
← 二线支持部门：效益+结构混合联动分配
讨论：如何分钱才简单高效？
3、部门薪酬蛋糕分配到个人的方法与技巧
← 核心岗位、职能部门的目标薪酬模式
• 增量目标薪酬的设计
• 存量目标薪酬的设计
← 业务、工程部门提成制薪酬模式
• 提成公式分子、分母的设计
• 提成比例的设计
• 提成模式的设计
← 工程技术部门积分制薪酬模式
• 积分模型设计
• 积分内容的设计
• 积分过程管理的设计
← 生产、工程部门计价制薪酬模式设计
• 计价单价的设计
• 计价约束系数设计
← 项目制薪酬模式设计
• 项目奖金的确定
• 项目奖金的分配
← 混合薪酬模式设计
• 混合薪酬的二种方式
• 混合薪酬的优缺点
【实战演练】业务部门、工程部门、设计部门、商务部门不、职能部门的薪酬设计
【应用工具】目标薪酬表、PMT奖金模型、业务类型矩阵
【案例分析】某代理公司的全员薪酬设计实录
【小组讨论】绩效基数如何设计？如何做好乘法与加法？如何设计杠杆系数与约束系
数？人员的薪酬成本是多少？


第五讲 企业员工全面激励机制的建设
思考：孩子为什么喜欢玩游戏？
1、职位激励的办法
← 员工职位激励的逻辑
← 员工职位通道设计的方法
← 员工任职资格的管理
思考：年轻人是好管还是难管？
2、员工任用管理的激励
← 员工任用管理的基本要求
← 授权管理激发员工活力
← 人才培养与发展激励员工快速成长
← 员工奖惩管理让员工保持敬畏心
【实战演练】职位通道设计、奖惩机制设计
【应用工具】授权手册、721学习法则、烫炉原则
【案例分析】某企业工程团队的多元化激励
【小组讨论】职位通道做多长合适？没有钱如何做好激励？

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