“组织能力提升”——经理人卓越管理赋能

“组织能力提升”
——经理人卓越管理赋能
主讲：张剑（2天）

【课程背景】
人才是企业最宝贵的资源，组织是人才赖以生存与发展的基础；个体能力只有转化成
组织能力才更有价值，组织能力的提升应遵循组织绩效为主，个体绩效为辅的原则，实
现企业组织与人才个体能力的双螺旋上升。
在当前互联网时代，随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加，谁能前瞻性的明确
组织与人才战略，强化组织与人才管理，谁就能拥有更强大的组织能力，谁就能更好的
支撑业务发展，这已成为企业竞争的关键。作为市场经济企业组织的领航人，企业家与
经理人更应顺应趋势，转变观念，以互联网为渠道，用数字化改变企业管理，赋能组织
、激活人力，全面提升企业组织能力，赢得市场竞争。张剑老师根据多年工作、培训、
咨询实践经验，提出了数字时代企业组织能力提升的理念与方法，从战略到执行，从策
略到工具，全方位帮助企业提升组织能力，打造企业竞争力。


【课程特色】
◆管理实践升华：1200+场公开课/内训、60+企业HR管理咨询、100+场专题论坛经验升华
；
◆标杆案例教学：精选30+家国内外企业人才管理案例，对标各行业、各领域人才管理实
践；
◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司人才管理痛点理解、成功经验积累
；
◆思维启迪开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员
自己找到答案。


【课程收益】
★系统思考：理解人才战略，树立组织变革与人才管理理念，掌握组织能力提升的策略
与方法；
★组织管理：掌握企业组织设计、赋能与有效激励的方法，提升企业组织能力，促进组
织效率提升；
★人才管理：掌握全业务流程的人才供应键建设与管理，有效赋能人才，提升组织效能
；
★降本增效：掌握企业组织与人力资源管理降本增效的方法，成本领先提升组织活力。


【课程对象】
企业老板、董事长、总经理、副总经理、高管团队、储备高层等

【服务流程】
|阶段 |服务重点 |服务内容 |时间安排 |
|课前 |需求调研、界定问题|线上沟通、调研问卷、资料分析 |课前1~2周 |
| | |注：根据客户要求提供 | |
|课中 |学习方法、改变认知|内容讲授、案例研讨、标杆研习、|课程现场 |
| |、掌握技能/工具， |情境模拟、实战演练、学习点评、| |
| |促进改变 |课程复盘 | |
|课后 |促进行动、答疑解惑|行动计划：531学习行动计划 |课后2个月内|
| |、帮助落实 |布置作业：根据客户实际安排 |（免费） |
| | |线上辅导：点评/答疑、复盘、意 | |
| | |见指导 | |

【课程逻辑图】




























【课程大纲】
第一讲 系统思考：企业战略与组织战略
1、VUCA时代的企业组织发展与战略实现
← 互联网、大数据模式下的行业发展趋势
← 组织面临的场景与危机
• 不确定性带来的危机
• VUCA时代的组织整体战略与趋势
← 企业战略落地的基本路径与分析
• 企业战略的SWOT分析
• 竞争五力分析
2、组织能力提升推动企业战略落地
← 变革时代企业战略的内外部变化
← 读懂企业战略推动目标实现
← 竞争性组织建设的关键要素
← 赋能组织提升组织能力
【应用工具】战略成功模式、GSA战略分解图、人才赋能图
【案例分析】天龙服饰的成功转型、海尔的组织变革、红领的定制模式、韩都衣舍的小
组制、京东的蓝海战略、腾讯的客户平台产品、阿里的组织优势分析、某公司的图书管
理规定
【小组讨论】VUCA时代组织面临哪些战略变化？“找到风口”和“打造组织”哪个更重要？
VUCA时代的组织该如何转型？ 组织规则设计的根本规则？组织能力提升的方向？
【实战演练】企业组织能力分析与建设规划


第二讲 组织管理：组织分工与科学授权实现1+1＞2
1、组织设计激活组织能力
← 组织结构的基本形态
← 组织的形式——扁平化＆金字塔
← 组织设计原则与方法
• 原则——服务的对象及设计的思路
• 流程——客户导向的设计原则
• 趋势——职能型组织向平台型组织转变
• 领导——倒金字塔组织为业务赋能
• 发展——职位体系的构建
2、科学授权与激励赋能组织活力
← 组织的集权与分权
• 权利的分类
• 集分权的输出成果
← 授权的艺术
• 正确授权的方法
• 授权的方式
• 权利监督的方法
3、有效激励促进组织绩效提升
← 激励理论的实践应用
• 需求理论
• 强化理论
• 德西效应
← 组织激励的技巧
• 明确激励的方向
• 抓住激励的时机
• 关注激励的程度
• 用好激励的频率
• 团队激励优于个体激励
【应用工具】波特价值链模型、平台化转型进阶图、德西效应
【案例分析】秦军与古罗马军队的PK、从大排档到大酒楼、某公司研发部门业务三层架
构设计、某公司的授权设计、海尔的SHARP模型、华为的五级双通道、顺丰/海底捞的员
工激励
【小组讨论】组织架构为谁服务？如何设计？如何设计职位通道的长短粗细？如何解决
企业合并重组后的岗位难题？如何避免“深井病”？组织激励的频率如何设计？如何用好
差别化和无差别激励？
【实战演练】关键岗位的任职资格设计、某公司关键研发项目团队的激励设计


第三讲 人才管理：全业务流程的人才供应链管理
1、基于关键人才的全面人才管理
← 正确理解关键人才
← 基于人才盘点的关键人才识别
← 基于供应链思维的人才梯队管理
• 企业人才梯队的常见模式
• 关键岗位继任图谱
2、构建人才管理的金字塔
← 人才管理的CARD模型
← 明确标准选对人才用对人
← 用好人才绩效倍增
• 尊重与包容是用人的基础
• 善用激励管好问题员工
← 基于不同能力方向的人才使用场景
3、人才培养支持企业长效发展
← 企业人才培训的战略性思考
← 人才培养的时机与策略
← 目标导向的人才培养项目设计
← 人才培养的三个维度
• 在岗指导六步法
• 师徒制的策略与方法
• 人才培养的721法则
【应用工具】人才管理CARD模型、人才九宫图、人才供应链、人才培养721法则
【案例分析】某公司基于人才盘点的学习地图、某公司的人才梯队模式图
【小组讨论】我们更应关注关键岗位还是关键人才？人才梯队的模式有哪些？
【实战演练】公司项目团队人才培养方案设计（框架）


第四讲 降本增效：成本领先提升组织活力
1、挤掉人力成本中的水分
← 合理控制固定人力成本支出
• 定岗定编
• 定额定薪
← 以薪酬为杠杆全面提升人效
• 345薪酬策略
• 全面薪酬体系
2、砍掉人力资源管理中的浪费
← 杜绝人才浪费辩证看待人才信息
← 跳出专业深井避免大企业病
← 管理机制建设让他驱变自驱
3、提升人力资源精细化管理水平
← 精细化视角的招聘降本增效
• 基于业务战略的招聘战略思考
• 以目标为导向的精准面试评估
• 基于行为动机模型的招聘识人底层逻辑
• 立体思维判断人才素质的三个层面
• 正确理解人才潜力的内容
← 科学绩效管理降本增效
• 绩效管理的常见观点
• 平衡计分卡在绩效管理中的应用
• 绩效考核工具的创新
• 目标导导向的OKR敏捷绩效管理
【应用工具】345薪酬法则、行为动机模型、BSC平衡计分卡、主基二元考核法、OK
R敏捷绩效
【案例分析】某公司的定编定薪计划、某公司销售项目经理的招聘、某公司研发项目工
程师的考核
【小组讨论】项目总监的工资该如何发？通用人才招聘的核心素质是哪些？专业能力如
何精准考察？
【实战演练】指定场景的管理机制设计、企业年度OKR提炼

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