“HR业务思维 结果导向”——HRBP转型与赋能训练

“业务思维 结果导向”
——HRBP转型与赋能训练
主讲：张剑（2天）

【课程背景】
作为商业性组织的特点，企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责，不然就
是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。人力资源管理根本上需要从组织效率与人员效率
上入手，通过管理理念的革新、方法手段的突破，实现企业运营效率的提升，以推动企
业战略的实现。
本课程从企业战略的角度出发，帮助学员突破传统的人力资源管理理念，了解组织与
人才效能提升的方法，实现人力资源业务伙伴的转型，全面提升企业人力资源管理水平
。


【课程收益】
★
思维变革：由外而内、由内及里思路转变，四角色模型修炼，从职能HR向业务型、战略
型HR转变；
★ 组织赋能：掌握组织赋能、组织机制建设的方法，促进组织效能整体提升；
★ 管理赋能：掌握组织绩效管理的方法与技巧，提升学员管理能力，支撑业务发展；
★ 人才赋能：掌握基于业务战略的人才培养方法，提升人才能力素质与工作效率；
★ 技术创新：掌握人才选用、激励的创新方法与技术，帮助企业人才战略实现。


【课程对象】
总经理、副总经理、部门长、人力资源管理人员、HRBP等

【服务流程】
|阶段 |服务重点 |服务内容 |时间安排 |
|课前 |需求调研、界定问题|线上沟通、调研问卷、资料分析 |课前1~2周 |
| | |注：根据客户要求提供 | |
|课中 |学习方法、改变认知|内容讲授、案例研讨、标杆研习、|课程现场 |
| |、掌握技能/工具， |情境模拟、实战演练、学习点评、| |
| |促进改变 |课程复盘 | |
|课后 |促进行动、答疑解惑|行动计划：531学习行动计划 |课后2个月内|
| |、帮助落实 |布置作业：根据客户实际安排 |（免费） |
| | |线上辅导：点评/答疑、复盘、意 | |
| | |见指导 | |





【课程逻辑图】











【课程大纲】
第一讲 思维变革：人力资源变革与HRBP转型
1、人力资源管理变革与突破
← 人力资源管理路径与实践困惑
← 传统人力资源管理模式的短板
← 客户导向的人力资源管理新思路
2、人力资源三支柱模式与HRBP转型
← 三支柱模式的实践与创新
← HRBP的提出与转型之路
← 人力资源如何成为业务伙伴（HRBP）？
← HRBP的核心胜任素质
3、HR的业务视角与经营思维
← 商业模式与业务的本质
← 战略分解与公司经营
← 基于业务洞察的管理思考
【应用工具】人力资源管理路径图、三支柱模式、HR的四角色模型、SWOT模型、五力模
型、GSA模型
【案例分析】海尔的转型与员工赋能、腾讯的SDC与阿里巴巴的政委模式创新、HRBP模式
在我国的发展、华为HRBP的核心能力、A公司的战略转型、商业模式流程分析、美团京东
商业模式与人力资源管理分析
【小组讨论】HR管理是否必须进行三支柱转型？如何才能具备业务思维？HR了解业务的
途径？
【实战演练】找出角色短板：人力资源四角色评估调查、基于业务战略的人力资源规划


第二讲 组织赋能：优先赋能组织支撑业务发展
HRBP如何为组织赋能？
← 组织赋能的五个维度
• 团队意愿
• 团队能力
• 流程工具
• 组织裂变
• 组织文化
← 组织变革加速业务价值链实现
• 流程——客户导向的组织设计原则
• 趋势——职能型组织向平台型组织转变
• 领导——倒金字塔组织为业务赋能
组织机制建设促进HRBP管理效能提升
← 机制的本质与内在逻辑
← 机制设计的内容及要点
• 机制建设的内容与载体
• 博弈平衡的机制建设要点
【应用工具】价值链、组织赋能矩阵、权力四象限
【案例分析】流程思维改变产品质量、引起争议的考勤制度、某公司销售部门的费用报
销难题、两份重要法律的修改
【小组讨论】组织为谁服务？如何看待组织扁平化？如何构建组织文化？如何有效设计
组织架构？车间消防问题如何有效解决？如何解决组织并购下的集团及分子公司的职位
问题？
【实战演练】业务场景对话训练

第三讲 管理赋能：业务成果导向的人才绩效管理
1、用好人才绩效管理成功一半
← 尊重与包容是正确用人的基础
← 善用激励与控制管理好问题员工
← 合理授权激发人才活力
← 把人用好的关键技能
• 人岗的内部匹配
• 内部调配与轮岗机制
• 岗位能上能下
• 岗位风险的内部管控
2、基于业务思维的绩效管理技能提升
← 绩效管理的四大系统
← 绩效管理的两种业务思维
• 强调竞争的包产到户模式
• 强调合作的球队模式
← 绩效管理的常用方法分析
• BSC+KPI
• OKR
• 量化积分
← 绩效管理常见难题的解决
• 目标对齐的技巧
• 博弈平衡的目标值设置技巧
• 主基二元考核方法的应用
• 360度评估误差的控制
【应用工具】平衡计分卡、联合确定基数法、主基二元考核法、均差法、拉差法
【案例分析】某线上旅游企业的内部人才机制、奖金发放的难题？红气球竞赛、某化妆
品电商公司的OKR+KPI考核
【小组讨论】如何让经营压力层层传递？跨部门指标如何考核？信息不全如何正确设定
目标值？
【实战演练】关键岗位KPI提炼与设置

第四讲 人才赋能：基于业务战略的人才培养方法
1、基于业务战略的人才培养思考
← VUCA时代的人才培养困惑
← 基于供应链思维的人才培养策略
2、从业务盘点到人才盘点
← 企业战略与人力资源规划
← 人才经营从人才盘点开始
← 人才盘点的步骤、方法、工具
3、人才赋能的策略与方法
← 人才赋能的三个维度
← 人才培养的常用方法
• 导师制/师徒制
• 案例研究
• 专业讨论
• 项目复盘
• 跨界学习
• 人才混搭
4、人才学习培养的方法与技术
← 人才学习金字塔
← 人才培养的流行技术
• 行动学习
• 引导技术
【应用工具】人才培养策略模型、学习地图、学习金字塔、721法则
【案例分析】腾讯游戏产业的创新能力培训、华为的“掺沙子”行动、某公司客服管理岗
的学习地图、某集团的梯队培养计划
【小组讨论】如何做好行动学习？人才需要怎样的上司？客户投诉问题如何解决？
【实战演练】行动学习方案模拟设计

第五讲 技术创新：关键技能创新促进HRBP效能提升
1、人才招聘创新促进HR效能提升
← 招聘渠道与模式的创新
← 结构化面试技术的创新
← 招聘心理技术的创新
← 快速选人识人的方法与技巧
2、人才激励驱动HRBP效能提升
← 人才激励的根本原则
← 人才激励的主要策略与方法
← 新型人才激励的方法及应用
【应用工具】人才招聘金字塔、行为投射、瀑布心理效应、沉默原理、德西效应
【案例分析】老陆为什么说服不了小陆？顺丰的老板文化与员工激励
【小组讨论】选谁最合适？企业没有资金预算如何激励内部培训师？激励如何与业务目
标挂钩？“不花钱”如何做好人才激励？怎样发奖金？
【实战演练】五分钟面试设计演练、关键岗位的长期薪酬激励框架设计

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