《企业关键岗位学习地图搭建》

企业关键岗位学习地图搭建【课程背景】
聚焦3大挑战
学习规划的挑战——培训经理：年年规划年年愁，没章法；客户经理：年年学习年年累，没动力；业务领导：年年培养年年缺，没成效。出苗率和出苗速度如何破？
人才培养的瓶颈——岗位初级人才：新兵蛋子不出街；骨干人才：腰软肾虚骨干缺；专家人才：兵多将少转型慢。岗位人才发展的瓶颈如何破？
价值认同的困惑——员工：怎样能有清晰的发展路径指引，看清努力方向，同时让自我学习更具针对性；部门：怎样通过学习手段干预，减少个人试错，加速人员成长；公司：如何避免各自为政，以此实现经验在公司内部相互借鉴和共享，形成内部统一做法？
分享3个不同
岗位学习地图与传统培训体系的区别
贴业务：任务导向非素质导向——最大限度还原工作场景
定标准：胜任非择优——复制绩优员工经验
成体系：学习干预体系非培训课程体系——跳出传统体系构建的误区
【课程收益】
构建1个确认岗位员工岗位原型的《岗位画像》
提炼1组基于典型工作的、实战的《XX岗位人员典型工作任务》
绘制1套指导学习发展的、系统的《XX岗位人员学习地图》
规划1条指引学习顺序的、进阶性的《XX岗位人员学习路径》
【课程对象】
业务管理者、业务专家、技术专家、培训总监/经理、企业知识管理、企业文化部门负责人、企业内部专职或兼职培训讲师
【课程安排】
课程时间：3天2晚，6H/天
人数要求：小班制分组教学方式，每班不超过30人为宜
【课程大纲】
导入：
学习地图的本质：系统化学习干预，加速小白向专家的成长
学习地图的特点：破解学习发展的三类困惑
学习地图的价值：员工上手快、领导带人快、组织风险低、人力效率高
学习地图的成果与用途：去哪里？做什么？学什么？
一、关键岗位定位
典型问题：如何选择最有价值的岗位？如何凸显岗位价值？
1.识别关键岗位
甄选岗位的策略
共创团队对岗位达成共识
2.界定岗位价值
界定岗位角色
界定岗位价值
阶段成果：《岗位定位》
二、描绘岗位画像
典型问题：需具备的通用素质是什么？对绩效影响最大的专业任务有哪些？如何界定任务确保没有认知差异？怎样的创意能让岗位典型任务得以有效传播？专业任务与通用素质有什么关联？
1．提取通用素质
快速构建通用素质模型
匹配任务能力
2．共创专业任务
工作任务的认知
关键任务提炼方式——团队列名
验证的两个标准
注意的两个事项
3.描绘任务本质
定义典型任务
创建任务模型
4.匹配任务素质
任务与素质的对接关系
专业任务关联通用素质
案例：X公司典型工作任务
阶段成果：《岗位画像》
三、萃取胜任标准
核心问题：影响核心工作的业务场景是什么？典型业务场景的弊端和误区是什么，如何规避和重构？隐含的方法、诀窍是什么？典型场景的结果及衡量标准是什么？典型的挑战有什么特点，如何进行高价值的挖掘？
1.分解任务场景
任务场景的影响要素
子任务拆解的基本原则
任务拆解的四个误区
典型任务构建有效性的验证用语：经典三问
示例：某公司子任务
2.重构典型场景
通用场景的弊端
重构场景的方法
3.萃取方法标准
工作绩效分析标准模式
衡量任务胜任的四个关键指标
案例：开发与维护项目型客户关系
4.筛选典型挑战
识别常规问题与典型挑战
撰写业务挑战点的方法
阶段成果：《岗位分层级典型工作任务标准》
四、设计学习方案
核心问题：怎样区分哪些工作最典型？到底该用哪种学习方式，是如何选取和确定的？如何匹配相应的学习主题？
1.评估典型程度
难度分析
重要性分析
频率分析
2.匹配学习策略
识别三种学习方式
典型性与学习方式的匹配
3.规划学习主题
学习主题的确定
学习时长/频次的确定
阶段成果：《岗位各层级学习方案（学习方式+学习主题）》
五、推动应用落地
核心问题：如何根据学习目标科学排列学习顺序？如何快速整合成简洁易懂、且快速获得领导认可和专家后续支撑的直观成果？学习地图可以按什么节奏、在哪些场景做落地应用？如何衔接学习地图快速输出可以指导后续课程开发的体系？
1.规划学习路径
制订学习顺序的策略
规划成长目标与成长周期
阶段成果：《岗位成长路径》
2.锁定地图成果
串联学习地图总成果
学习地图总成果可视化（模型、表单、学习地图思维导图）
3.制订落地策略
落地应用的逻辑：学习地图-资源开发-培训实施
学习资源盘点与开发
学习地图落地计划
阶段成果：《岗位各层级学习地图总图》
4．输出课程体系
核心课程体系基本架构共识
核心课程体系输出的策略与方法
阶段成果：《岗位专业课程体系》
总结与回顾：学习地图复盘与落地应用策略研讨

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