三支柱模型下人力资源管理新趋势_丁守海_企业内训课程

三支柱模型下人力资源管理新趋势

培训讲师：丁守海

讲师背景：
丁守海老师«中国人民大学经济学院教授（2014年破格晋升）、博士生导师，国民经济管理系副主任«曾在深圳华为公司市场部和人力资源部任职七年«中国邮政、正大集团、扬子银行、小雨集团、宝迪集团等企业管理顾问或独董【个人简介】丁守海，曾1999-2 详细>>

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丁守海

丁守海，1998-
2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到
中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学
应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工
商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操
十一讲》、《公司治理与股权激励》。

一、人力资源管理面临的新挑战
1、传统的人事管理深陷日常事务性工作，价值量不大
2、业务部门的运营频受人的制约，人力资源支持不够
3、经营环境瞬息万变，战略调整加快，人力资源管理跟不上战略调整的步伐

二、三层分工，标本兼治
1、通过HRSSC把事务性工作分解出来，解放人力资源管理的“腿”
2、通过HRBP为业务部门提供人力资源方案支持，壮大人力资源管理的“腰”
3、通过HRCOE对人力资源管理进行战略整合，武装人力资源管理的“大脑”

三、利用现代技术手段，夯实HRSSC基础
1、70%以上的人事工作都可以交给机器去做——以工资查询为例
2、利用互联网等手段，把更多的人事工作转向HRSSC
3、少数必须由人工处理的问题，交给人事专员做
4、通过人力资源服务外包，进一步解放人事专员
5、HRSSC建设中的常见问题—— 一般多久能建成？
6、案例：20年前华为就着力建设人力资源共享服务中心

四、HRBP是未来人力资源管理的重中之重，要突出需求导向
1、HRBP要为业务运营提供全方位的人力资源方案支持
2、HRBP不能以自我为中心，“我会做什么，我就做什么”
3、HRBP要以业务为中心，“业务部门需要我做什么，我就做什么”

五、HRBP重在人力资源支持方案的设计
1、业务运营可能遇到多维度的人力资源制约，涉及选用育留等各个环节
2、选——HRBP如何帮助业务部门解决招聘难题，招得来，看得准？
3、用——HRBP如何帮助业务部门高效激励员工，调动其积极性？
4、育——HRBP如何帮助业务部门更快地提升员工的作业技能？
5、留——HRBP如何帮助业务部门更好地留住优秀员工？

六、HRBP能否建设成功，还取决于业务部门的配合
1、HRBP成功的模式=业务部门会提需求+人资部门能拿方案
2、但现实中很多业务部门不会提需求，这是HRBP面临的最大制约
3、业务部门要会提需求，就必须懂一些人力资源管理常识——非人HRM

七、借力大数据，HRBP如虎添翼
1、过去制约HRBP发展的一个重要因素是信息不对称
2、案例：员工突然辞职，我们哪里没做好？
3、利用大数据从各个渠道抓取信息片段——以翰威特与Facebook的合作为例
4、利用人工智能对信息片段进行整合，精准分析员工的个性化诉求——HRBI
5、针对个性化诉求，设计差异化的人力资源支持方案——以多元化激励为例

八、通过HRCOE把人力资源管理各模块统筹到战略主线下
1、整合人力资源管理各个模块，实现1+1>2的效应
2、案例：以考核与培训整合为例
3、将人力资源管理统筹到战略主线下
4、案例：以竞争战略对招聘和考核的要求为例

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