《组织发展的价值内驱力》

《组织发展的价值内驱力》
薪酬管理实务
主讲：于洋
【课程背景】
企业要想做好薪酬管理，一方面要考虑外部市场行情和内部公平性的因素，做到外部有竞争力，内部平衡。另外一方面就是“以岗定级，以人定档，业绩定奖金。”企业在进行薪酬管理时有几项常见问题：
薪酬不能真实反映岗位的价值→价值贡献衡量难，价值分配更难
薪酬体系缺乏激励→激励的节奏不对，激励的方式更难把握
薪酬结构设计过于复杂→工资项目过多，对员工没有吸引力
缺乏长期的效益激励机制→缺乏效益工资的有效设计，提成、分红、超额奖、股权设计混乱
薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造 HYPERLINK "https://baike.baidu.com/item/%E5%B8%82%E5%9C%BA%E4%BB%B7%E5%80%BC/2258976?fromModule=lemma_inlink" \t "https://baike.baidu.com/item/%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank" 市场价值，同时，企业对员工的贡献提供经济上的回报。薪酬管理是人力资源管理的重要环节，也是企业管理的一大难点。
【课程收益】
掌握岗位价值评估工具及应用要点
掌握海氏评估的快捷方法、掌握美氏/28因素法评估法的应用范围
掌握标准的高价值薪酬管理体系的搭建步骤与方法
【课程特色】
实战，拒绝过多理论；科学，注重脉络清晰；落地，讲求学以致用；精华，实例经验分享。
【课程对象】
中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）
人力资源专业人员、COE、HRBP
【课程时间】
1天 （6小时/天）
【课程大纲】第一部分 薪酬管理与组织目标的关系
一、薪酬管理是企业管理的一大难题，到底薪酬管理难在哪里？
1. 企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系
① 六大核心目标及其逻辑关系
② 企业做好经营和管理的五大关键因素
③ 人力资源管理发展的四个阶段（初阶-中阶-高阶1段-高阶2段）
2. 为什么说薪酬是企业激励的核心？
3. 薪酬激励机制与目标管理的对应关系
案例分享：福特5美元的薪酬变革
本土企业薪酬管理存在的普遍问题及优化思路
第二部分 薪酬管理体系的宏观认识
一、 为何说薪酬体系搭建不是只为了设计一个薪酬矩阵表？
1. 为什么薪和酬的作用是不一样的？
2. 薪酬管理体系框架
实战问题解读：排除岗位价值评估这一环节可不可行？
合理的薪酬结构
实战问题解读：本土企业的工资条项目复杂
实例解析-某集团公司薪酬结构优化（问题及优化思路）
认识人工成本与工资成本的关系
实战问题解读：人工成本都包括哪些？
实例解析-税后到手8000元的工资，企业需要实际支付的人工成本是多少？
人工成本占比的三个问题
实战问题解读：人工成本VS总成本；人工成本VS营业收入；人工成本VS利润额；
第三部分 薪酬系统设计
一、 薪酬系统设计是相对较难的环节，优秀的薪酬体系可以应用10年以上，是如何到的？
1. 什么情况下适合进行薪酬体系建设和优化？
2. 薪酬体系设计流程与步骤（八步法）
步骤一：确定薪酬策略
实战问题解读：薪酬策略是如何区分的？
案例分享-百度公司的薪酬变革策略应用
步骤二：管理层级通道设计
实战问题解读：大/中/小型企业规模管理层级设置多少合适？
实例解析-某公司管理层级及通道设计
步骤三：① 薪酬调研-体现外部竞争性（行业市场薪酬调研、企业自我调研）
实战问题解读：市场薪酬数据获取的最佳途径
实例解析1：市场薪酬数据怎么用？
实例解析2：市场薪酬数据分析的两种方法：① 数据排列法； ② 频率分析法
② 岗位价值评估-体现内部公平性
岗位价值评估工具：海氏、美氏/28因素法、简易岗位价值贡献评估法
实操演练：三个标杆岗位的评估实操
实例解析1：海氏评估法的简易操作应用
实例解析2：简易岗位价值贡献评估实操
步骤四：薪酬矩阵设计
① 窄带薪酬设计（高低薪酬法、K值法）
② 宽带薪酬设计
实战问题解读：① 薪级增幅设计和应用；② 带宽增幅设计和应用；③ 重叠度的作用和应用；④ 薪档增幅及数量的设计和应用；⑤ 薪等的设计和应用
实操演练：搭建所在企业宽带薪酬
步骤五：薪酬固浮比设计
实战问题解读：月度总额VS年度总额； 月度基本工资VS月度绩效工资
步骤六：宽带薪酬入档-员工能力评估
实战问题解读：薪酬入档&套改的通用做法？
实战工具：员工评估档位划分参照表；各管理层级评估项及权重参照表
步骤七：套改测算
实战问题解读：薪酬套改时总额增幅控制
实例解析-某公司薪酬优化后套改实操
步骤八：薪酬复盘
实战问题解读：薪酬复盘都分析哪些内容？
薪酬结构设计
一、 薪酬系统建设的核心是薪酬结构设计，但大部分企业却设计成了“工资表项目”
1. 薪酬结构设计框架
实战问题解读：薪酬结构都包括哪些关键项？每一项解决的是什么问题？
五类职位序列的薪酬结构设计
① 销售职位序列薪酬结构设计
② 研发职位序列薪酬结构设计
③ 生产职位序列薪酬结构设计
④ 组织管理职位序列薪酬结构设计
⑤ 职能部门职位序列薪酬结构设计
实战问题解读：每一类职位序列基、中、高层职位结构设计，及其薪酬重点
效益薪酬设计
一、 薪酬体系的激励作用是通过效益工资发挥的，效益工资如何设计才是有效的？
1. 提成工资的设计
① 菲尔德法（适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业）
实战问题解读：解决销售人员升官发财的激励作用；孤儿单对销售人员的保护作用和客服提成设计
② 流程价值提成法（适用于工程类，项目型企业）
实战问题解读：解决项目/过程参与者利益分配不公平，工作积极性不高的问题
分红/奖金的设计
① 分红的目的和分红落地的三个阶段
② 具体分红方法（三分法、50%递减法、均分法、价值系数法）
实战问题解读1：分红利润怎么核算？
实战问题解读2：为何分红有两个主要原则：分红必有目标；分红必有考核
超额奖的设计
物质奖励法、福利奖励法、价值系数奖励法
实战问题解读1：超额奖一般用在销售业绩目标还是利润目标？超额奖提取比例多少合适？
实战问题解读2：什么情况下可以实施超额奖励？实施超额奖励的条件？
薪酬调整原则
① 统一调整
② 局部调整
第六部分 七步搭建薪酬管理体系
一、咨询公司搭建薪酬管理体系的思路和步骤是什么？企业如何自己搭建一套薪酬管理体系？
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实战问题解读1：每一步实操要点
实战问题解读2：成套标准参考模板提供

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