人才甄选官-问对问题招对人

  培训讲师:姜红

讲师背景:
人才甄选专家-姜红l讲师简介s定制化高阶面试官培训认证课程开发者及讲师s人才甄选师认证课程开发者及讲师s人力资源与社会保障部《人才测评经理》认证课程特邀讲师s华中农业大学MBA班特聘导师s武汉大学、华中科技大学、云南师范学院特聘职业生涯规划 详细>>

姜红
    课程咨询电话:

人才甄选官-问对问题招对人详细内容

人才甄选官-问对问题招对人

人才甄选官-问对问题招对人

主讲人:姜红

课程背景:

您是否在人才甄选中常常会有这样的遭遇和困惑?
▲你运用了多个招聘渠道,花了一个多月的时间,招聘入职了一位业务骨干,入职3个月
后,用户部门发现这位业务骨干能力达不到岗位要求(面试的时候表现非常好),业绩
平平,你是否困惑,到底哪里出了问题?

你经常发现在几轮面试下来,同一位候选人在不同的面试官面前的表现大相径庭?不同
的问问题方式导致候选人的表现具有较大差异,如何解决这个问题?

准确的人才画像能够让招聘事半功倍,但是你在人才画像的时候总是找不到岗位的关键
挑战。
▲面试时经常遇到表达能力强,很善于带节奏的候选人,导致面试时间快结束了,还有很
多方面没有了解到,你如何将面试节奏拉回到正常的轨道?
▲面试时如何深入挖掘候选人与未来绩效相关的特质?如何提出更加高效精准的面试问题

▲有很多候选人面试时将别人的故事当成自己的故事在讲述,我如何通过肢体语言的观察
来识别虚假的信息?
▲面试中你有没有遇到这样的现象,优秀的候选人拿到了offer要么在薪酬上讨价还价或
漫天要价,要么以各种理由推脱不来,到底是哪些环节出了问题?
面试过程中总会遇到标准不清晰、方法不得当、问题不精准、节奏不紧凑、虚假信息多
、谈薪不满意等现象,那么金牌人才甄选官来帮助你从方法上、工具上、技巧上解决这
些问题,提升识人精准度,提升招聘效率。

课程收益:
◆了解人才评价中心及情境模拟技术
◆传递雇主品牌形象,以招聘提升企业人力资源竞争力
◆了解人才画像原理、方法、步骤,现场演练关键岗位人画像
◆学会简历信息识别,根据简历设计面试问题
◆掌握结构化面试的概念、题目类型、实施流程
◆掌握行为面试、情景面试的出题方法、问问题及追问的技巧
◆掌握压力面试的方法与技巧
◆学会控制面试节奏
◆了解面试中的禁忌
◆学会肢体语言及谎言的识别
◆掌握薪酬谈判的话术及技巧
◆掌握面试评语书写的格式与方法

课程设计:
课程时间:2天,6小时/天
理论讲授:40%,活动练习60%,了解评价中心工具四个,掌握面试题出题方法两大类,
培训后产出:岗位人才画像两个、基于胜任力面试题四套、薪酬谈判标准话术一套。
授课对象:HR 直线经理 企业管理人员
授课方式: 讲师讲授+案例分析+视频互动+行动学习+情景模拟+实操演练
课程强调互动和练习(且练习内容与实际工作密切相关),让学员的在课后的面试中马
上可以落地使用。

课程大纲:

第一章 高潜人才的选拔与评价
一、识人有术-提升识人准确度
案例:HR总监的烦恼—人才测试技术在选用育留中的运用
人才测评技术在在人才选拔、人才盘点、职业规划、人才培养中的运用
案例:古今中外的人才识别案例(五个案例)
1. 评价中心概念及方法介绍
2. 情境模拟概念及方法介绍
3. 人才测评工具设计与测评实施流程

二、高潜质人才的选拔与评价-评价中心工具介绍
1. 人才识别的冰山模型
现场演练:如果这三位名人来你企业应聘,你会选他吗?他们适合什么岗位?
2. 高潜质人才的画像
3. 高潜质人才的识别工具
4. 无领导小组讨论面试
现场演练:运用无领导小组讨论面试选拔:办公室主任
案例一:运用无领导小组讨论面试选拔:谈判专家
案例二:运用无领导小组讨论面试选拔:客户人员
5. 情境模拟管理会议
案例三:运用情境模拟管理会议盘点中层管理人员
6. 公文筐测试
案例四:运用公文筐测试选拔储备干部
7. 房树人测试
案例五:运用房树人测试初筛管理培训生

第二章:行为面试的提问技巧与题目设计
一、行为面试与情景面试介绍
1. 结构化面试题目类型
2. 行为面试的方法与原理
3. 情景面试的方法与原理
4. BEI与FBEI


二、行为面试基于关键挑战的提问技巧
1. 一张表格四个步骤完成精准人才画像
案例:某企业的销售总监人才画像
现场演练:企业某关键岗位人才画像
2. 根据关键挑战的进行问题设计
案例:结合关键挑战给某企业的销售总监设计面试题
3. 行为面试的提问句式
案例:简单句式与超级句式面试题

三、行为面试的STAR模型与FACT模型及期提问技巧
1. 行为面试的STAR模型与FACT模型
案例:面试题分析
现场演练:运用STAR模型与FACT模型设计追问问题
2. Thinking-思维的深度宽度广度与可复制性
案例:从产品经理岗两位候选人回答问题的内容来判断其思维的深度

四、基于简历的信息获取与问题准备
1. 简历的结构
2. 从简历看真实性与延续性(是否有职业倦怠)
3. 从过往历看学习能力:职场人学习能力如何考核
案例:学习能力行为题
4. 工作经历的八大重点
案例:应聘销售总监候选人的重点关注工作经历
5. 离职原因提问:心理诱导候选人说真话
案例:候选人的离职原因分析
6. 工作绩效提问:教导式提问
7. 原生家庭对个人的影响
案例:积极主动与消极被动的行为表现
8. 支持系统的提问:与熟悉的人合作
现场演练:简历分析及问题准备(请准备两份应聘前面人才画像环节演练岗位的候选人
简历)

五、基于胜任特质与企业价值观的提问技巧(根据企业通用胜任力或者关键岗位定制相
关内容)
1. 四个胜任特质与企业价值观的维度解析(一级维度、二级维度、行为特征)
2. 四个维度面试题
案例(四个):与维度相对应的行为面试题案例
3. 四个维度评价标准
演练(四个):候选人的行为表现与评价

六、基于胜任特质与企业价值观的面试题设计(行为题与情景题)
1. 行为面试题设计方法与步骤
2. 情景面试题设计方法与步骤
案例:基于关键事件的行为题与情景案设计
现场演练:世界咖啡会谈,每组认领一个考核一维度,收集一个典型案例,出三道行为
题,一道情景题(课堂上以小组为单位汇报,课后以小组为单位作业汇总、老师作业批
改)

七、压力面试的方法与技巧
案例:某企业的压力面试环节设计与题目分析
1. 压力面试应该放在哪个环节
2. 压力面试的方法与技巧
案例:某企业的中层管理者竞聘
案例:关键沉默的运用
3. 压力面试后的补充说明

八、行为面试与情景面试的追问
1. 需要追问的情况
案例:某次招聘的追问
2. 四种典型的假行为事件
3. 正弦曲线法则
案例:谈判代表的追问

第三章:面试过程的控制及肢体语言观察
一、面试过程的把握及面试中的禁忌
1. 面试流程设计与时间分布
2. 面试过程的控制
案例:如何控制时间与节奏
3. 面试官礼仪
4. 面试过程中的禁忌

二、肢体语言的观察与谎言的识别
视频案例:什么是肢体语言与微表情
1. 察言-语气语调语速的观察面试过程中的禁忌
案例:某高大帅气阳光的名校高材生的语速变化
2. 观色-肢体动作的观察
案例:一瓶矿泉水的妙用
案例:如何面对自始至终面带微笑的候选人

第四章:综合评价与选拔
一、记录与回顾
好记性不如烂笔头
案例:某企业BEI记录
二、评分的客观性
1. 单项评分-行为的相关性与有效性
案例:某企业的内部竞聘与校园招聘候选人的回答与评价
2. 评分的一致性
三、面试评语的标准结构
面试评价表设计
案例一:某企业销售总监候选人的评语
案例二:某企业校招管培生的评语
现场视频演练:某有2年工作经验候选的评价与评语撰写

第五章:薪酬谈判
一、薪酬谈判前的准备
1. 薪酬谈判的目标与步骤
2. 知彼知己知市场
案例:询问候选人期望薪酬话术
二、谈薪四策略
1. 压出谈判空间(前期、中期、后期)
整体薪酬
案例:压出谈判空间案例
2. 放慢谈判节奏
期望效应
案例:放慢谈判节奏案例
3. 拉长企业优势
案例:拉长企业优势案例
4. 隐去薪酬计算细节
案例:隐去薪酬计算细节案例
三、课程回顾及总结


另:人才甄选官认证笔试与现场模拟评价另议
[pic]

 

姜红老师的其它课程

人才测评官-知微知彰简贤任能主讲人:姜红课程背景:您是否在人力资源管理中常常会有这样的遭遇和困惑?▲招聘入职的新人是个表达高手而非工作能手,招聘入职的新人与上级领导的工作风格格格不入,企业对新员工进行了大量的培训,刚刚进入岗位就不辞而别,你是否困惑,到底哪里出了问题?▲企业花了大量的人力物力进行人才盘点,画出了人才九宫格,但是突破重重障碍做完人才盘点后,企业

 讲师:姜红详情


人才甄选官   02.26

人才甄选官主讲人:姜红课程背景:您是否在人才甄选中常常会有这样的遭遇和困惑?▲你运用了多个招聘渠道,花了一个多月的时间,招聘入职了一位业务骨干,入职3个月后,用户部门发现这位业务骨干能力达不到岗位要求(面试的时候表现非常好),业绩平平,你是否困惑,到底哪里出了问题?▲你经常发现在几轮面试下来,同一位候选人在不同的面试官面前的表现大相径庭?不同的问问题方式导致

 讲师:姜红详情


做情绪稳定的职场人主讲人:姜红课程背景:您是否在日常生活中常常会有这样的遭遇和困惑?▲我们总喊着要养生,却忽略了爱惜生命不仅要养生,更要管理好情绪。我们总想着要控制情绪,却不知道情绪本质上是无法被控制的。情绪到底是什么?它对我们的身心影响有多大??▲面对情绪,我们除了发泄、压抑、逃避,还有什么办法?情绪就要爆发了,怎么快速“泻火”,恢复平静?总是莫名地感到悲

 讲师:姜红详情


悦见自己-职场幸福力提升工作坊项目讲师:姜红项目背景:在人的一生中,职场是很重要的一段历程。因为职场在人的一生中的地位特别重要,所以,职场阶段是否幸福是人生幸福中很重要的组成部分。人是企业中最重要的资源,情绪是人的活动的动力源泉。愤怒、紧张、焦虑、痛苦、恐惧、……是员工在日常工作中最常见的消极心理体验,可能会引起员工产生工作倦怠、工作积极性降低、工作效率下降

 讲师:姜红详情


COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://WWW.QG68.CN INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理资源网 版权所有