人才甄选官-问对问题招对人

 人才甄选官-问对问题招对人

主讲人：姜红

课程背景：

您是否在人才甄选中常常会有这样的遭遇和困惑？
▲你运用了多个招聘渠道，花了一个多月的时间，招聘入职了一位业务骨干，入职3个月
后，用户部门发现这位业务骨干能力达不到岗位要求（面试的时候表现非常好），业绩
平平，你是否困惑，到底哪里出了问题？
▲
你经常发现在几轮面试下来，同一位候选人在不同的面试官面前的表现大相径庭？不同
的问问题方式导致候选人的表现具有较大差异，如何解决这个问题？
▲
准确的人才画像能够让招聘事半功倍，但是你在人才画像的时候总是找不到岗位的关键
挑战。
▲面试时经常遇到表达能力强，很善于带节奏的候选人，导致面试时间快结束了，还有很
多方面没有了解到，你如何将面试节奏拉回到正常的轨道？
▲面试时如何深入挖掘候选人与未来绩效相关的特质？如何提出更加高效精准的面试问题
？
▲有很多候选人面试时将别人的故事当成自己的故事在讲述，我如何通过肢体语言的观察
来识别虚假的信息？
▲面试中你有没有遇到这样的现象，优秀的候选人拿到了offer要么在薪酬上讨价还价或
漫天要价，要么以各种理由推脱不来，到底是哪些环节出了问题？
面试过程中总会遇到标准不清晰、方法不得当、问题不精准、节奏不紧凑、虚假信息多
、谈薪不满意等现象，那么金牌人才甄选官来帮助你从方法上、工具上、技巧上解决这
些问题，提升识人精准度，提升招聘效率。

课程收益：
◆了解人才评价中心及情境模拟技术
◆传递雇主品牌形象，以招聘提升企业人力资源竞争力
◆了解人才画像原理、方法、步骤，现场演练关键岗位人画像
◆学会简历信息识别，根据简历设计面试问题
◆掌握结构化面试的概念、题目类型、实施流程
◆掌握行为面试、情景面试的出题方法、问问题及追问的技巧
◆掌握压力面试的方法与技巧
◆学会控制面试节奏
◆了解面试中的禁忌
◆学会肢体语言及谎言的识别
◆掌握薪酬谈判的话术及技巧
◆掌握面试评语书写的格式与方法

课程设计：
课程时间：2天，6小时/天
理论讲授：40%，活动练习60%，了解评价中心工具四个，掌握面试题出题方法两大类，
培训后产出：岗位人才画像两个、基于胜任力面试题四套、薪酬谈判标准话术一套。
授课对象：HR  直线经理  企业管理人员
授课方式： 讲师讲授+案例分析+视频互动+行动学习+情景模拟+实操演练
课程强调互动和练习（且练习内容与实际工作密切相关），让学员的在课后的面试中马
上可以落地使用。

课程大纲：

第一章 高潜人才的选拔与评价
一、识人有术-提升识人准确度
案例：HR总监的烦恼—人才测试技术在选用育留中的运用
人才测评技术在在人才选拔、人才盘点、职业规划、人才培养中的运用
案例：古今中外的人才识别案例（五个案例）
  1. 评价中心概念及方法介绍
  2. 情境模拟概念及方法介绍
  3. 人才测评工具设计与测评实施流程

二、高潜质人才的选拔与评价-评价中心工具介绍
  1. 人才识别的冰山模型
现场演练：如果这三位名人来你企业应聘，你会选他吗？他们适合什么岗位？
  2. 高潜质人才的画像
  3. 高潜质人才的识别工具
  4. 无领导小组讨论面试
现场演练：运用无领导小组讨论面试选拔：办公室主任
案例一：运用无领导小组讨论面试选拔：谈判专家
案例二：运用无领导小组讨论面试选拔：客户人员
  5. 情境模拟管理会议
案例三：运用情境模拟管理会议盘点中层管理人员
  6. 公文筐测试
案例四：运用公文筐测试选拔储备干部
  7. 房树人测试
案例五：运用房树人测试初筛管理培训生

第二章：行为面试的提问技巧与题目设计
一、行为面试与情景面试介绍
  1. 结构化面试题目类型
  2. 行为面试的方法与原理
  3. 情景面试的方法与原理
  4. BEI与FBEI
......略......

另：人才甄选官认证笔试与现场模拟评价另议

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