人才测评官-知微知彰简贤任能

人才测评官-知微知彰简贤任能

主讲人：姜红

课程背景：

您是否在人力资源管理中常常会有这样的遭遇和困惑？
▲招聘入职的新人是个表达高手而非工作能手，招聘入职的新人与上级领导的工作风格格
格不入，企业对新员工进行了大量的培训，刚刚进入岗位就不辞而别，你是否困惑，到
底哪里出了问题？
▲
企业花了大量的人力物力进行人才盘点，画出了人才九宫格，但是突破重重障碍做完人
才盘点后，企业的一些核心成员陆续离开了公司，人才盘点成了一座脱离业务的孤岛，
问题到底出在哪里？
▲
年初领导及各部门负责人提出了培训需求，企业建立了成套的培训体系，但是一年培训
工作结束，员工的工作能力并未得到提升，团队的工作绩效依然维持原状，到底哪里出
了问题？
▲员工的敬业度与满意度调查结果双低，核心员工频繁跳槽，业务骨干提升到管理层后管
理上力不从心且业务能力荒废，这些问题的深层次原因又是什么？
在企业人力资源管理的“选用育留”环节中，经常遇到因为识人误差导致的问题，本课程
致力于对人才测评的理论知识、经典工具、实操案例进行系统培训。做到-
实战切入深度剖析，鲜活案例情景演绎，实操工具加速输出，系统内容深入浅出。


课程收益：
◆定策略：熟悉人才测评在组织中的应用，加深HR对人力测评的理解，为组织的人才
选拔提供保障；
◆通流程：系统呈现人才测评标准的构建，剖析寻找人才测评指标的步骤流程，通过
应用人才测评标准，为企业甄选优质人才，提升企业综合实力；
◆懂方法：系统介绍五大类常用的人才测评方法和工具，帮助HR结合实际情况挑选最
佳测评方法，提供人才选拔与考量依据，为企业找到合格的人才；
◆能实操：对如何设计人才测评方案实施方法与结果统计，报告解读等，有一个全面
、深入的认识，帮助HR轻松搞定每一个人才测评类项目。

课程设计：
课程时间：2天，6小时/天
理论讲授：40%，活动练习60%，
掌握心理测量工具3个，掌握评价中心技术五个，掌握典型评价中心运用场景三个。
授课对象：HR 直线经理 企业管理人员
授课方式： 讲师讲授+案例分析+视频互动+行动学习+情景模拟+实操演练
课程强调互动和练习（且练习内容与实际工作密切相关），让学员的在课后的面试中马
上可以落地使用。
课程大纲：

第一章 人才测评技术的前世今生
案例：HR总监的烦恼—人才测试技术在选用育留中的运用
1. 人才测评的概念
1. 人才测评的定义
2. 人才测评工具介绍
二、人才测评的发展历史
3. 人才测评技术在军队中的起源与运用
案例：德国军官的选拔
案例：美国中情局选拔情报人员
4. 人才测评技术在企业中的运用与发展
案例：英国文职人员的选拔
案例：美国电话电报公司中层及高层管理者的选拔
5. 评价中心定义，评价中心操作指南（国际标准）
6. 情境模拟定义
7. 中国人才测评的发展历史
四、国内人才测评市场分析
1. 国内人才测评企业的类型、典型代表、优势、劣势、机会与威胁
2. 我国人才测评应用情况
3. 人才测评在企业中的现状
4. 中国人才测评未来发展的趋势


第二章：人才测评的理论基础
一、三个原理
1. 职位差异性原理
案例：销售人员、设计人员、管理人员工作内容与工作要求
2. 个体素质差异原理
案例：林黛玉与薛宝钗的个人差异
3. 人岗匹配原理

2. 基本基本假设
1. 假设一“人心可测”-人的素质是可以了解和预测的
案例：小强的心理特点
2. 假设二““不易改变”-素质具有稳定性
案例：小玲的个性特征


三、信效度
1. 信度、重测信度 、复本信度、内在一致性信度、分本信度、评分者信度
案例：多个测试工具及结果对照
2. 效度、内容效度、结构效度、效标关联效度
案例：多个测试工具及结果对照
3. 信度与效度的关系
案例：30个神枪手2把新枪的测试
4、标准化与正态化


第三章：胜任力模型构建与测评指标设计
一、胜任力的概念内涵及分类
1. 胜任力的概念
2. 冰山模型
现场演练：王阳明的深层特质
3. 行为与特质的因果关联
现场演练：热恋行为准则
4. 胜任力的类别：基准性胜任力、鉴别性胜任力、期望胜任力

二、测评要素的提取与建构
1. 测评要素的提取与建构原则
2. 测评要素提取与建构程序
3. 测评要素提取与建构方法
案例：关键行为事件法示例、素质特征编码示例、问卷调查法示例
4. 测评体系的建构
案例：某企业职业经理人测评指标体系构建
演练：根据访谈资料构建测评指标

第四章：心理测量技术及其应用
案例：心理测量在飞行量选拔中的作用
一 心理测量的种类
5. 认知测验：成就动机、智力测验 、能力测验
6. 人格测验：态度测验 、性格测验 、兴趣测验、道德测验


三、职业行为风险测试及其应用
1. 职业行为风险测试理论基础、
2. DSM-IV、恶劣心境障碍、依赖型人格障碍
3. 幸福感正相关的变量
4. 六大美德24项积极心理品质
案例：职业行为风险测试报告解读及应用


3. MBTI测验及其应用
1. 荣格的《心理类型学》
2. 麦尔斯（ Myers）—布瑞格斯（ Briggs）的MBTI
能量的来源、信息收集的方式、做决定的偏好、生活态度
3. 16种类型与4种类型人格
案例：上海医学生的MBTI常模
案例：MBTI测评报告的解读及应用


4. DISC测试及高效职场沟通
1. 威廉·莫尔顿·马斯顿的《常人之情绪》，西格蒙德·弗洛伊德的自我、本我与超我
2. DISC的四种行为风格
3. 如何向不同风格的领导汇报工作
现场演练：根据视频资料分析四位领导的管理风格与汇报方式
4. 如何管理不同行为风格的下属
案例：西游记师徒四人的情绪需求及沟通方法
案例：DISC测评报告解读

第四章：评价中心技术及其应用
一、无领导小组讨论面试（小组讨论、商务谈判、团队游戏、模拟会议）
1. 无领导小组讨论面试的概念与题型
案例：某企业在招聘某岗位时运用的无领导小组讨论题
（办公室主任、营销人员、客服人员、研发人员、中层管理人员）
现场演练：招聘办公室主任
2. 无领导小组讨论面试的流程
3. 无领导小组讨论面试的考核维度
4. 无领导小组讨论的组织与实施
5. 无领导小组讨论的观察与评价、五种典型的角色
案例：对语语言贡献度的观察
视频案例：对行为的观察与判断

二、案例分析
1. 案例分析的概念及题型
案例：某企业社会招聘运用的案例分析
2. 案例分析的操作流程与实施细节
3. 案例分析题目编制
现场演练：在材料的基础上编写案例分析题

三、公文筐测试
1. 公文筐测试的概念及题型
案例：某企业内部竞聘运用的公文筐测试题
2. 公文筐测试的操作流程与实施细节
3. 公文筐测试题目的结构与内容
现场演练：在材料的基础上编写公文筐题（一个考核要素）

四、360评估
案例：某企业人才盘点中的360评估
1. 360评估的问卷设计
2. 360评估的操作流程与实施细节
3. 360评估数据统计与分析
4. 360评估的结果运用

五、结构化面试中的行为面试与情景面试
案例：面霸诞生记
1. 结构化面试的概念与题型
2. 行为面试与情景面试
3. STAR模型与FACT模型
4. Thinking-思维的深度宽度广度与可复制性
案例：从产品经理岗两位候选人回答问题的内容来判断其思维的深度
5. 关键事件与超级句式
案例：关键挑战+工作重点
6. 行为面试及情景面试题目设计方法
现场演练：题目设计演练
7. 压力面试
案例：某企业的压力面试环节设计与题目分析
压力面试应该放在哪个环节
压力面试的方法与技巧
案例：某企业的中层管理者竞聘
案例：关键沉默的运用

第五章：不同场景的评价中心应用
一 评价中心设计流程
1. 构建测评指标体系
2. 选择测评工具设计测评方案
3. 测评项目实施


二、外部招聘评价中心案例
1. 项目背景
2. 测评思路
3. 工作步骤
4. 结果运用

三、内部竞聘评价中心案例
1. 项目背景
2. 测评思路
3. 工作步骤
4. 结果运用

四、人才盘点评价中心案例
1. 项目背景
2. 测评思路
3. 工作步骤
4. 数据分析
5. 结果运用


五、课程回顾及总结


另：人才测评官认证笔试与现场模拟评价另议
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