《BEI行为事件访谈-人才识别精准匹配》

BEI行为事件访谈 人才识别精准匹配
主讲老师：国家高级人力资源管理师 赖丰
【课程背景】
“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工
作满意度。”
然而，如何确定岗位的素质要求，如何通过简短的面试来衡量应聘者的素质水平，从而
实现最佳的人岗匹配？
随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘中的博弈程度越来越普遍，企业招
聘人员的困惑也表现的愈加明显。如何使企业负责招聘的相关工作人员具备过硬的甄选
技术，提升企业人才招聘和选拔的水平，无疑已经成为企业最关注的问题之一。
目前，基于HayGroup (合益)集团发展的素质理念提出的行为事件访谈法（BEI,
Behavioral Event
Interview）在人才甄选与发展领域已得到了世界领先企业广泛的认可和运用。
“基于素质的人才甄选技术”课程将以素质理论为基础，探讨人员甄别和胜任力匹配的
方法：重点阐述行为事件访谈法的理念和方法，以及在人员甄别与认证中的应用，并通
过结大量的现场练习，确保学员深刻理解BEI方法在人才甄选中的独特价值和作用。
【课程收益】
1. 深入理解素质理念和背景，了解素质概念在现代人力资源管理中的实际运用；
2.
全面解读行为事件访谈法（BEI）的理念和方法，理解其在提高面试有效性中的显著效
用；
3.
通过大量的实战演练，掌握BEI方法，并能运用于实践工作中，实现甄别与人岗匹配认
证质量的提升。
【课程时间】一天（6小时/天）
【课程对象】企业负责人员招聘的人力资源专业人士、需要选拔和发展人才的各层管理
者、人力资源部经理
【课程方式】
1.
互动性、体验性强：培训师会通过现场多种互动手段，将引导技术与教练技术运用于课
堂教学，强调互动性与体验性。同时结合企业对本次培训的诉求，灵活调整课程模块，
运用混合式培训方法，解决现实问题，达到培训效果。
2.
多维度教学方式：培训师运用多种培训手段，如理论讲授、案例剖析、小组互动研讨、
情境模拟，角色扮演、影视分析、游戏等，让学员从多维度，多方式中体验学习，深刻
理解课程内容。
3.
落地性、实用性强：聚焦培训的实用效果，充分激发管理者工作实践中的智慧，让课程
符合现场学员的实际情况，培训师会了解学员的现实困惑和学习需求，案例来自于学员
实际工作场景，让学员结合自身工作进行反思与启发。
【课程大纲】
第一讲：企业人才甄选的理念
企业人才标准的发展趋势
1、从单一标准向复合标准
2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求
3、从直觉标准向科学标准
企业实现有效招聘的三个衡量标准
1、人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）
2、人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）
3、团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）
小组讨论：企业人岗、组织、团队匹配的要素
企业聘甄选人的基础依据
1、素质冰山模型
2、构建素质胜任特征的基本方法
3、企业如何从战略高度构建高素质特征的模型
4、如何建立企业的素质模型
5、如何建立职位的素质模型（案例）
第二讲：重识BEI行为事件面谈
BEI的含义及目的
BEI的组织
1、BEI的组织形式
2、BEI的人员构成及要求
3、BEI的准备工作
BEI的操作流程
1、访谈开始阶段——自我介绍和解释
2、梳理职位职责及挑战
3、深入挖掘被访谈者的行为事件
4、梳理职位能力需求
5、梳理职位任职资格
BEI的注意事项
1、避免被访者进入理论化或泛泛的陈述中
2、避免问题转向绝对化和抽象化
3、避免使用现在式和未来式的问法
4、避免使用假设性问题
5、避免问一般性的问题
6、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论
7、不揣测和诱导被访谈者说的内容，避免探究那些会限制被访谈者思路的领域
第三讲：BEI行为事件面谈技巧
1、如何选择适当的提问方式（如何进行开放式问题提问；何谓理论与意愿问题；如何
构建以行为为基础的面试问题）；
2、如何确保问题问准问实（案例）
3、如何进行问题之间恰到好处地转换，收缩，结束与扩展
4、如何正确发挥目光、点头的作用
5、如何进行必要的声东击西
6、面试的技巧：如何区别真实与慌言
7、如何做完整的面谈记录
8、面谈过程中考官常见误区与避免方法
第四讲：BEI实战演练+小组辅导
1.BEI的步骤、技巧、课堂练习
➢ ¬访谈准备
➢ ¬访谈介绍
➢ ¬了解岗位职责
➢ ¬FACT追问法
¬小组练习：有效数据和无效数据及练习
2.素质解码（CODING）的方法及技巧
➢ ¬素质解码短句练习
3.课堂分组练习（访谈者、被访者、观察员）
¬学员分组演练+一对一辅导
¬点评、总结及分享

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