薪酬管理讲义

第一部分：为什么要进行薪酬设计
一、薪酬设计的总目标
二、薪酬问题令人关注
三、合理的薪酬设计能带来的好处

一、薪酬设计的总目标

使公司同等的人工费用，产生最大的员工激励力


二、薪酬问题令人关注
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理任务。它的困难性在于：
第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；
第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有
一个统一的模式；
第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
为什么要进行薪酬设计
1、从公司角度：
公司肯定要给员工支付薪酬；
公司的人工费用总是有一定的预算；
公司肯定不希望人工费用无限上升；
公司肯定希望要留的人一定能留住；
公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。

2、从员工角度：
员工肯定希望自己的工资比谁都高；
大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点；
员工肯定希望企业赢利时能分享果实；
员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些；
员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低；
员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入；
员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路；
。。。。。。



薪 酬 的 作 用
薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益；
薪酬对员工的激励作用；
――满足需求
保障劳动者维持生存和再生产的需要
――价值体现
薪酬表示对员工的能力／努力／绩效的认同／肯定
――行为导向
薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率
对企业目标的影响
――促进企业机制的高效运行
――促进企业经济效益的提高
三 合理的薪酬设计能带来的好处

获得合格人才
留住现有员工
保证公平性
奖励公司所需的行为
控制成本
符合法律规定
节省行政工作
减少内部矛盾

第二部分：薪酬制度的基本类型
一、几种典型的薪酬类型
二、计时工资制与计件工资制
三、等级工资制的概念
四、薪酬制度的基本组成



隐形／外显报酬的关系
隐形／外显报酬都是对员工的投入的回报；
外显报酬容易计量和比较；
隐形报酬不易计量和比较，它是为未来取得外显报酬创造条件，是最本质的报酬；
隐形／外显报酬同等重要，不可偏废；
隐形／外显报酬综合评价的结果，决定员工的满意度；
隐形／外显报酬是企业文化的一种具体体现。

一、几种典型的薪酬类型
薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型

绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。如计件工资制。
优点：1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优异的人。
缺点：不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。


薪酬制度的类型:
技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工达到一定的等级技能，按照员工已经显示出来的“能力”，计量其“付出”‘从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。
优点：有利于员工技术能力向深度与高度发展。
缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。
薪酬制度的类型:
资历型：以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。
优点：有利于形成职工集体的“归属感”；
缺点：依赖、消极、等待。
薪酬制度的类型
综合型
职务技能型：以所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。
职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资制。
静态+动态+人态

二、计时工资制与计件工资制
工资的计量形式:
工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。

计时工资
按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。
构成要素
1、劳动计量和报酬支付的技术标准。劳动之间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的差别，因此，对不同质的劳动的测量，除了以劳动时间为测量单位外，还需要制定各种等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。
计时工资
主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。


计时工资的优点
能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高；
标准固定统一，易于管理，适应性广；
并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上；
容易被员工接受，员工收入相对稳定。

计时工资的缺点
不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度；
工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾；
容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。
计时工资的实施方法
1、准确评价员工的劳动等级；
—技术等级工资制；
—岗位工资制；
—职务工资制
2、以其他制度为补充
—年功序列工资；
—晋升激励。
计时工资的适用范围
产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等；
研究性或试验性单位；
产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要；
技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。
生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。
计件工资
计件工资:
计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生本论产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。

计件工资=记件单价 ╳ 合格产品数量

计件工资的优点
能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强；
利于工作方法的改善，工作时间的有效利用；
计算方式简单；


计件工资的缺点
容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本；
因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；
可能导致工人工作过于紧张。
计件工资的适用范围
必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。
必须是那些产品质量容易检查的工种；
容易制定劳动定额的工种；
产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。
计件工资的具体形式
直接无限计件工资制：不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。
特点：工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减；单位产量的直接人工成本是一个常数；产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下降。
计件工资的具体形式
直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。
原因：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身体健康采用的一种办法。
形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。
计件工资的具体形式
直接有限计件工资制：
优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
计件工资的具体形式
累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定额内。
优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效果。
缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。
适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。

计件工资的具体形式
超额计件工资制：又称为有时工资保证的计件工资制。
形式：有两种不同的形式。
一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。
另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。
计件工资的具体形式
超额计件工资制
特点：这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充。其中的第一种形式实际上等同于直接无限计件工资制，因为她并没有保底工资，如果原来实行的是计件工资，现在改为这种形式，往往难以被员工接受；第二种形式的计时工资标准实际上是保底工资，超额部分可以理解成为奖金。
适用：从计时工资向计件工资的过度。
计件工资的具体形式
包工工资制：是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体种再分配。也可以 包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。
适用：劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作。如：建筑等。
特点：促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，减少管理成本。
计件工资的具体形式
提成工资制：也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式。
适用：一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场营销工作。
特点：提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到的营业收入和员工实际工资收入来确定。

计件工资的具体形式
间接计件工资制：对生产、销售部门中一些辅助性工作人员的工资采用他所服务的部门的产品产量或赢利作为计算其工资的决定性标准。
目的：促使辅助人员关心一线的生产或销售。
计件工资的具体形式
间接计件工资制的计算方法如：

工资额=辅助工人的单位时间工资标准
同时间计件工人完成定额的百分比

计件工资的具体形式
综合计件工资制：
计件单价必须综合考虑产量定额，质量、原材料、消耗以及产品成本因素的因素，可以根据需要确定各个因素的分配权限。


三、等级工资制的概念
等级工资制度是根据工作的复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小和工作条件等因素将各类工作（工种、岗位、职务）进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。
等级工资制度的概念
1、工资都是要分级的，等级工资制度就是对工资如何分等级所制定的规范；
2、划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和工作条件优劣的不同；
3、根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对职工的劳动划分高低不同的劳动等级，也称工作等级；
4、根据职工从事的工作等级，给员工规定相应的工资等级和工资等级标准。
等级工资制度的概念
等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。
等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为
技术等级工资制
岗位等级工资制
职能等级工资制
岗位技能工资制
等级工资制
技术等级工资制：主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级；
岗位等级工资制根据工作职务或岗位对任职人在知识、技能和体力等方面的要求以及劳动环境因素来确定雇员的工作报酬；
职能等级工资制根据员工自身对企业的工作能力不同来进行工资等级的划分；
岗位技能工资制是以岗位或职务工资和技能工作为主要内容，根据实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资模型。







四、薪酬制度的基本组成
薪酬设计的最终成果体现为企业内付诸实施的薪酬管理制度。
企业内最常见的薪酬管理制度一般包括：
基本工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等方面。
薪酬制度的基本组成
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。
工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。
技能工资部分由员工的工作能力而确定。
岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。

薪酬制度的基本组成
津贴
津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。
根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.
薪酬制度的基本组成
1、生活性津贴
生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。
薪酬制度的基本组成
2、地域性津贴
地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
3、劳动性津贴
劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。

薪酬制度的基本组成
奖金
奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。
奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。
薪酬制度的基本组成
福利
根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。
1、社会保险福利
社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。
薪酬制度的基本组成
2、用人单位集体福利
用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。
用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。

第三部分：如何进行简单的薪酬设计
简单的薪酬结构：

月收入=工资+奖金+福利+津贴


如何进行简单的薪酬设计
什么是好的薪酬体系：
一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。
建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。

什么是好的薪酬体系？
一点体会：
1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。
2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。
3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感；
4、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。
职位评价方法1
排序法：
获取职位信息
选择等级参照物并对职位分等
选择报酬因素
对职位进行排序
综合排序结果
职位评价方法2-4
职位归类法
要素计点法
要素比较法

有关工资级别及工资率的注意事项
1、将类似职位归入同一工资等级；
2、确定每个工资级别表示的工资水平：
工资曲线
3、对工资率进行微调
一个薪酬管理制度的实例
一个薪酬管理制度的实例
一个薪酬管理制度的实例
一个薪酬管理制度的实例
一个薪酬管理制度的实例
五、奖金
1、根据公司相关规定，随时发放特别奖
金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等
2、根据公司效益，原则上用公司当年利
润的10%发放年终奖。年终奖根据员
工个人工作业绩发放。
六、试用期薪酬
试用期的固定工资为转正后固定工资的70％
一个薪酬管理制度的实例
七、薪酬调整时间性
1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年
2、技能等级部分：
常规调整：每年两次调整机会，分别在
发放月份、12月份工资时调整（即在7月
5日、1月5日发薪体现）
特别调整：根据现实情况，可以随时对部
分员工的薪酬做出调整。
 

一个薪酬管理制度的实例
八 薪酬调整方法
1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结；
2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额；
3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。
五、薪酬制度中的常见问题
员工工资定级
工资定级是对原无工资等级的新进人员或原工资等级失效的员工进行工资等级的确定。主要包括：
1 新进人员的工资定级
考核定级
按职定级
比照定级

2 重新上岗人员的工资定级
员工的工资定级与增资
员工工资升级或调资
一般规律，员工每年度的基本工资都应较上年有一个提高，用于奖励员工努力工作。途径一是使员工进入高一级的工资等级，按照新的工资级差增加工资；二是提高工资标准，工资整体水平提高。包括：
1 自然进级
2 调资升级



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