面试在人事选拔中的应用简介
面试在人事选拔中的应用简介
面试的定义
面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。
广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段；
狭义的面试指面谈法的面试。
面试的产生
中国是世界上最早建立考试制度的国家，<<礼记>>上记载，西周时即三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者
面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评
汉代称面试为接问
隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举
19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善
我国古代有名的面试例子
公元前21世纪，尧对舜的面试
周文王对姜子牙的面试
公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试
宋太祖对寇准的面试
朱元璋对解大缙的面试

汉代刘劭对面试的看法
在<<人物志>>中把以言察人的面试方法作为发现人才的重要手段
面试交谈应有针对性、目的性
面试时间长短应视面试要求可长可短
面试交谈应深入，以免依据表面现象产生错误的判断
面谈难免有亲爱之情，称誉之举
诸葛亮的面试策略
问之以是非以观其智
穷之以词以观其变
咨之谋以观其识
告之以难以观其勇
面试在我国现阶段的应用
1996年，对470家规模不等的企业进行调查，91.7%的企业把领导考察(主要为面试)作为选拔干部的主要方法之一
1994年，国家人事部将结构化面试引进到公务员录用中来，1996年全面推行
目前公务员选拔中面试使用率为100％。
面试的特点
通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质；
以观察和谈话为主要工具；
考官与应试者有双向沟通性。
面试的种类
结构化面试（Structured interview）
半结构化面试（Semi-structured interview）
非结构化面试（Non-structured interview）

结构化面试
由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995)
定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。
结构化面试的步骤
工作分析
确定主要的工作职责
形成面试问题
形成答案
组建面试小组实施面试

结构化面试应注意的问题
面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答案的人员；
考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等；
面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人以上

结构化面试的优点
比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意；
由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上；
对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求
结构化面试的缺点
面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问；
考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题；
面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。
结构化面试的影响因素
面试工具本身的特点：信度、效度
被试因素：性别、外表、举止等
考官因素：早期印象、面试经验、对拟任工作的了解程度等
面试方式：对被试提问的标准化、工作分析、关于工作要求的信息、辅助信息、记录、对被试评价的方式、界定良好的量表、分解评定指标
被试因素对面试效果的影响
性别、种族、年龄：一般情况下，考官易于选择与自己同性的被试，但是与具体工作相联系；种族的影响表现为一种对比（宽大）效应；管理者考官倾向于为地位低的职位录用年轻者
外表：外表的吸引力（Attractiveness）始终有利于被录用；女人在进行了令人愉快的化妆情景下比没有进行这种化妆时要好，而男人则正好相反（Baron, 1983）
被试因素对面试效果的影响(续)
被试的非言语行为：积极的眼睛接触、笑容、倾听的姿态、较小的人际距离等有利于面试评价（Imada & Hakel, 1977）；主试对被试的个性评价与被试的眼睛接触（eye contact）、积极的面部表情等非言语信息呈线性关系（Anderson, N. R., 1991）。
考官因素对面试的影响
早期印象：被试的外表以及被试在与考官打招呼时的人际交往技巧，通过认知偏差（cognitive bias）和行为偏差（behavioral bias），有选择的搜集信息，以支持第一印象，从而表现为“期望效应；另外，考官在连续面试了三四个较差的被试后，倾向于对表现一般的被试评价过高，从而表现为对比效应。
考官因素对面试的影响（续）
对工作的了解程度：了解的程度越高，面试的效果越好；
面试经验与训练的程度：经验对面试的效果作用不是太大；对考官们形成一致的意见没有什么影响；而训练对面试结果有重要的影响；
录用人数比例：当有录用压力时，考官的评价高，反之，则低；
考官因素对面试的影响（续）
记录：做记录对面试有好的影响，反之，有不好的影响；
面试中说话的时间：考官一般倾向于对录用者说话的时间长一些；

选择考官的重要标准
考官应该在观察、评价工作行为上有广泛的经验，受到过较好的培训；
考官不应该认识被试；

考官因素对面试的影响（续）
对被试提问的标准化（高则一致性高）；
工作分析（有比无好）；
关于工作要求的信息越丰富，面试的效果越好；
辅助性信息：不看一致性更高；
记录：有记录较好；
对被试评价的方式：将面试中的记录与最终的评价区分开来；
界定良好的量表对面试有利
分解评定指标
面试决策加工过程的特点
面试决策是由考官和被试共同决定的
面试决策是在行为的和言语的基础上做出的，考官与被试的和谐关系是影响面试效果的重要因素
考官受否定信息的影响比肯定信息的影响大得多；考官印象从否定转为肯定比从肯定转为否定难得多；考官似乎在寻找否定该被试的理由，表现为一种否定信息效应（Negative Emphasis）
面试中经常使用的8个测评要素
综合分析能力
言语表达能力
应变能力
计划、组织、协调能力
人际交往的意识与技巧
自我情绪控制
求职动机与拟任职位的匹配性
举止仪表
综合分析能力
一般定义：综合是指人们进行思维活动时将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑种中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。
操作定义：A对事物能从宏观方面进行总体考虑；B对事物能从微观方面对其各个组成部分予以考虑；C能注意整体与部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。
言语表达能力
一般定义：针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点以言语的方式明白无误地表达出来，并试图让听众接受的能力。
操作定义：A理解他人的意思；B口齿清晰，具有流畅性；C内容有条理、富于逻辑性；D他人能理解并具有一定的说服力；E用词准确、恰当、有分寸。
应变能力
一般定义：在有压力的情景下，能够迅速而灵活地转变思考和解决问题的角度，随即应变，触类旁通，做出正确的判断和处理。
操作定义：A有压力状况；B思维反应敏捷；C情绪稳定；D考虑问题周到。

计划、组织、协调能力
一般定义：对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。
操作定义：A根据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；B看清相互依赖的冲突各方之间的关系；C根据现实需要和长远效果做出适当选择；D及时做出决策；E调配和安置人、财、物等有关资源。
人际交往的意识和技巧
一般定义：建立和维护自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。
操作定义：A人际合作的主动性；B对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；C人际间的适应；D有效沟通（交流信息）；E处理人际关系的原则性与灵活性。
自我情绪控制
一般定义：在受到较强刺激或处于不利的情景中，保持情绪的稳定，并能有效地约束自己的行为反应（主要是根据面试现场考生对一定问题的反应，预测考生日常生活中的表现）。
操作定义：A在较强的刺激情景中，表情和言语自然；B在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；C为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。
求职动机与拟任职位的匹配性
一般定义：求职动机是指在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。
操作定义：A现实性需要（解决住房、户口迁移、专业对口等）与岗位情况；B兴趣与岗位情况；C成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况；D对组织文化的认同。

举止仪表
一般定义：考生外在的穿着打扮和言行举止表现。
操作定义：A穿着打扮是否得体；B言语举止是否符合一般的礼节；C是否有多余的动作。

考官应注意的问题
做好面试前的准备工作
与被试建立相互信任的关系
掌握面试的进度
严格遵守面试的程序和内容
注意提问和插话的方式与分寸
从测评全过程的角度对要素进行全面评价
考官应避免的评分误差
顺序效应
评分趋势
光环效应
从众影响
面试测评的模拟培训过程
讲解示范
模拟演练
观察表现
作出评价
讲解示范
引导语和指导语
提问和追问
进行评价
协调评分
模拟演练
1）考官及工作人员就位，分发结构化面试评分表和模拟面试题本；
2）引导员将考员引入考场，并相互介绍考官和考生；
3）引导员请考生抽签，决定面试顺序；
4）考生开始面试；
5）模拟考官根据考生回答问题的质量评分，被培训的考官也参与评分；
6）核分员待面试结束后收取评分表，进行评分；
7）模拟考官退场；
8）专家咨询组就位，开始评析、咨询并公布得分结果。

观察表现
观察主考官的表现
观察考官们的印象管理
观察考官们的评价质量

作出评价
观察小组推选代表对模拟结果进行评价，模拟小组成员回答评价中的提问，培训者作总结评议。






面试在人事选拔中的应用简介