《人在企业》：在用友发展自己(doc)
《人在企业》：在用友发展自己
用友北京本部有员工470多人，共有25个部门经理，20多个业务经理、技术专家。女性职工大概是25%到30%之间，软件企业许多岗位需女员工，女性总体表现在用友比较优秀。
用友的提升标准
用友决定提升一名员工做经理，业绩表现一般占50%至70%，还有一些其它方面的素质考虑。例如发展潜力、职位重要性、岗位重要性，还有团队合作精神等。在用友的管理者素质标准里，大概要考虑四大方面的素质：一是知识背景；二是专业技能；第三个是业绩；第四个是职业素养。职业素养主要指个人的行为规范，例如对人的态度，团队意识，特别是为人做事的品德。
干部能上能下
用友推行管理者能上也能下。1999年用友开年初管理会的时，有40多个经理参加会议，而2000年开会时只剩20多个经理参加会议。当然不是用友真正将那些经理免职了，而是业务调整，有些部门整个被整合到别的部门，许多位置不存在了，但是用友还是为这些经理保留了相应发展空间。从1997年，用友就开始提倡干部能上能下。2000年就更严格了，对干部全年进行考评，每个季度考评一次，考评完以后，公司会把考评结果公布，而且是排名制，到年底的时候，依据全年考评结果决定干部的奖励、晋升、降级、免职等。
用友的6条发展线路
记：软件企业人员都比较年轻，比如说编程员吧，可能年龄再大一点，干久一点，上去了就是部门经理或业务经理，但是作为编软件的人职业周期可能都不会很长，因为精力和思维敏捷度有年龄局限，存在大量淘汰的问题，例如用友的管理位置也只有四五十个，怎么样激励员工长期干下去？是否要不断地换血？

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