人力资源管理-薪酬管理(ppt)
人力资源管理
薪酬管理
薪酬的两重性
理想的薪酬

用较低成本获取合理利润
具有市场竞争力
确保内部公平性（同工同酬）
反映绩效，奖优惩劣

薪酬结构
薪酬结构——企业人才价值取向的体现
工资的种类
稳定、保障
固定工资
周、月、季度、年（固定日期、数量）
计时工资
稳定比例
计件工资
完成任务数量

周薪制
“周薪制”
周末、双周末
欧洲
对消费有促进作用
“赛洋”的周薪制
“人工成本零库存”
考核程序、人事成本、人员流动

经营者年薪制
过程
管理者根据个人能力申报下一年工作目标及年薪
董事会进行批核
确定基本工资与绩效工资的比例
每月发放：基本工资/12
年终目标考核后发放绩效工资
经营者年薪制
特点
以企业生产经营周期为单位
高风险的薪酬制度，约束和激励相互制衡
业绩与薪酬的联系
更能体现经营者的价值
以契约形式规范权、责、利
奖金的种类
佣金（提成）

员工完成某项任务而获得一定比例的金钱


绩效奖金

达到某一绩效的金钱奖励
递增？递减？
同绩同奖
奖金的种类
职务奖金

担任某一特殊职务获得奖金
管理人员
超时奖

员工在规定时间之外工作，鼓励此行为而为之所付奖金
明确有超时奖的岗位、时间范围

奖金的种类
特殊贡献奖

金额高、人数少
量化“贡献”
大力宣传

建议奖

金额低
获奖面广
福利的种类



薪酬四方图
基本薪酬
岗位、层次间明显差距
刚性
绩效薪酬
变化幅度
加班薪酬
时间为衡量指标
有效补充
福利
全员、平等、普及



福利
福利的作用
吸引优秀员工
提高企业凝聚力
降低流动率
提高员工士气
福利
企业为员工提供的除金钱以外物质待遇
影响福利的因素
政策法规
工资的控制
医疗费增加
避税
影响薪酬的因素
内部因素
企业经营状况（所有制）
企业文化
集体主义
个人主义
薪酬政策


组织生命周期与薪酬的关系
高弹性
高稳定性
调和性



我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的平均年收入高于区域行业相应的最高水平。公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。
影响薪酬的因素
外部因素
行业差异(行业景气度)
地区物价指数
劳动市场供求关系
充沛：降低
匮乏：提高


社会经济环境
政策法规
工会力量(集体谈判)
工资增长率>物价指数上涨率

影响薪酬的因素
个人因素
工作表现
资历（年龄和工龄）
保持平滑的年龄收入曲线
稳定员工队伍



工作技能
直接成本
间接成本
岗位差别
工作的时间性
失业风险
再就业成本损失
薪酬总额的预算
简单预算法
根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长进行简单预算方法



主观性大
预算误差大

经营业绩比率法
高级管理者对未来经营业绩进行预测，根据人工费用比率确定薪酬总额方法
人工费用比率=人均薪酬水准/人均销售额
K=本年度预期销售总额/上年度实际销售总额x上年度薪酬总额
薪酬系统设计流程
工作分析
职位评价
薪酬调查
薪酬定位
薪酬结构设计
薪酬体系的实施和修正
薪酬调查
对象
员工的流失去向和来源
有竞争关系的公司
数据
薪酬结构对比
各级别、各职位薪酬数据
长期激励措施
未来走势分析
目的
参考劳动力市场的平均薪资水平
对外竞争力
薪酬定位
根据企业状况确定薪资水平
薪资领先策略或跟随策略
75P（高位值）
创业期或快速上升期
财力、管理、产品
50P（中位值）
25P（低位值）
薪酬结构设计
年资工资的设计
薪酬结构的辅助单元
承认员工以往劳动积累
避免对工资总额控制的困难
直线递增
压缩递增
10年内，每年加50元
20年内，每两年加50元
30年内，每五年加50元
薪酬结构反映企业的薪酬价值观
四要素
基本工资
绩效工资
加班工资
薪酬福利
薪酬体系的实施和修正
及时沟通、必要宣传和培训
推行和介绍企业薪酬价值观的方法
薪酬制度问答
员工座谈会
内部刊物
满意度调查
薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/期望值
满意度调查内容
薪酬公平性
薪酬支付手段
薪酬价值观
薪酬水平

人力资源管理-薪酬管理(ppt)