企业内训的全面评估方案（徐剑）
在新经济时代，知识不仅仅是与土地、人力及资本这些传统资源并存的另一类资源，而 且是当今唯一有意义的一种资源。 ——彼得.杜拉克 企业内训的全面评估方案 ——职业培训讲师、人力资源咨询顾问 徐剑 讲师邮箱：docentxu@hotmail.com 中国加入WTO，企业所面对的市场竞争也就更加激烈，许多企业开始认识到培训对提 高企业市场竞争力的重要作用，于是乎纷纷加强内部的培训！但是，如何去评估培训的 效果，如何评估培训是否有价值，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确 ，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是“效果不错”或者“收获颇多”，但“不错 ”究竟到什么程度？“颇多”是什么意思？却并非人人心中有数。许多培训活动似乎仅仅是 为公司装点了门面，并未取得实质性效果。许多企业的一把手已经将培训看成是一项对 未来的投资，他们就更加关注培训的实际效果了！那么作为一名主管，如何评估培训的 效果？如何总结经验将企业内部的培训活动开展得更好呢？以下我们将逐步分析企业培 训主管应该如何进行全面的培训评估！ 企业的培训主管在进行培训评估之前，首先必须明确进行培训评估的重要意义，只有 端正了进行评估的态度，才能够切实的将培训评估正确地开展下去。 培训评估的重要意义 1．许多企业已经将培训看成是一项对未来的投资，那么就应该考察这种投资是否起 到作用？也就是说培训是否真正起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理 ，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利 于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 2．同时，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该 及时找到失误的地方进行纠正，逐步提高员工对培训项目以及组织培训部门的满意度。 同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。 3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评 价。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正 确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。 4．评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要 的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。 培训评估的方法及层次 在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯 氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅要 求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业 绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行 三、四级评估。 对于培训评估，总的规则是：一级评估：观察学员的反应；二级评估：检查学员的学 习结果；三级评估：衡量培训前后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。 表1 Kirkpatrick培训四级评估模型 |评估级别 |主要内容 |可以讯问的问题 |衡量方法 | |一级评估： |观察学员的|受训者喜欢该培训课程么? |问卷、评估调 | |反应层评估 |反应 |课程对自身有用否？ |查表填写，评 | | | |对培训讲师及培训设施等有何|估访谈 | | | |意见？ | | | | |课堂反应是否积极主动？ | | |哦二级评估：|检查学员的|受训者在培训项目中学到了什|评估调查表填 | |学习层评估 |学习结果 |么? |写，笔试、绩 | | | |培训前后，受训者知识及技能|效考试，案例 | | | |方面有多大程度的提高？ |研究 | |三级评估： |衡量培训前|受训者在学习的基础上有没有|由上级、同事 | |行为层评估 |后的工作表|改变行为? |、客户、下属 | | |现 |受训者在工作中是否用到培训|进行绩效考核 | | | |所学到的知识？ |、测试、观察 | | | | |和绩效记录 | |四级评估： |衡量公司经|行为的改变对组织的影响是不|考察事故率、 | |结果层评估 |营业绩的变|是积极的? |生产率、流动 | | |化 |组织是否因为培训而经营的更|率、士气 | | | |顺心更好？ | | 一级评估需要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些 课题不感兴趣,他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法 ，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调 查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应 ，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通 常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结 。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之 上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课， 受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动 性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减 弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。 二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操 作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原 理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟 等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及 技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一 些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提 高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。 三级评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容 并运用到了工作中去，如果他们没有深究学以致用,那么就说明培训对每个参加的人而言 都是一种浪费；行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户 观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知 识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化 的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的 良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正 确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的 变化，这也说明过去的培训是无效的。 四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作 态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。结 果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指 标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等 。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发 人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对 组织整体的贡献。 结语 企业从事培训评估的人员虽然也希望能够得到投入产出的效果，然而企业经理和培训 师因为缺乏有效的工具却很少能对培训进行系统的评估。在评估某种培训活动对组织绩 效的影响时，投入产出的比率所得到的数值并不是那么有把握。当前培训活动的评估缺 乏科学上可靠且有效的证据，并且有相当多的评估不能被该企业的组织文化所接受。当 人们再次审视培训的目的—一希望受训者可以将培训的内容运用到实际工作中去。企业的 培训主管必须重视培训的全面评估，只有这样才能够将企业的培训正确顺利地开展下去 ，才能够更好的提高企业培训部门的工作满意度，才能够真正发挥企业在培训方面投入 的资金、人力和物力的作用。
企业内训的全面评估方案（徐剑）