报告五：山东鲁能积成电子股份有限公司薪酬制度
薪酬制度 第一章 总 则 1. 薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的基本原则。 2. 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益， 把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 3. 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 4. 员工薪酬由基本薪资、奖金、附加工资三部分构成。基本薪资依据岗位和能力 确定；奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效，附加工资 是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。 5. 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。 6. 在条件成熟的情况下，公司对各类人才实行认股期权的薪酬激励方式。 第二章 薪酬体系 7. 薪酬体系采取四种不同类别：以年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相 关的销售薪酬体系；与日常例行工作相关的职务职能工资制；生产及辅助岗 位的员工工资体系。 8. 享受年薪制的员工，其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进行评估 。这部分员工包括：总经理和副总经理、财务总监、市场总监，关键的技术 专家、市场专家、高级职业经理人等。 9. 实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。 10. 实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。 11. 生产及辅助岗位的员工工资标准参见公司有关规定。 12. 特聘与离退休人员的薪酬见公司有关规定。 第三章 工资结构 第十三条 本公司员工收入由以下几个部分组成。 员工收入 = 基本薪资（级别工资+职务工资+任职保证金） + 奖金（绩效工资+年度奖金）/销售提成+项目奖励 + 附加工资[福利（午餐补贴+综合补贴） + 津贴（工龄津贴+公司龄津贴+住房津贴+保险津贴）] 非销售人员收入 = 基本薪资 + 奖金 + 附加工资 销售人员收入 = 基本薪资 + 提成奖励 + 附加工资 其中，基本薪资 = 级别工资+职务工资+任职保证金 奖金 = 绩效工资+年度奖金 附加工资 = 各种津贴+福利 第十四条 基本薪资 级别工资：与职务级别挂钩。 职务工资：与员工职务、员工所在岗位及拥有职称挂钩。 任职保证金：是保证员工在工作岗位上承担权利与义务的体现。 第十五条 基本薪资按月支付。每月10日发放上月工资。 第十六条 奖金 奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。非销售人员奖金与绩效考核挂 钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式（项目奖励是针对项目开发 、设计、施工的项目组人员体现额外的奖金）。销售人员提成奖励与销售收入挂钩，体 现销售员的业绩与能力。 1．绩效工资：与员工完成所在岗位职责情况有关，根据考核结果按季度发放。 2．年度奖金：根据公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。 3．项目奖励：根据项目性质结合个人在项目组中的作用和绩效情况在项目完成后发 放。 第十七条 附加工资 1．津贴：包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、差旅津贴 等。 工龄津贴：指公司给予员工工作年限的津贴。 公司龄津贴：指公司基于员工在原积成电子、原鲁能电力或原鲁能电气工 作年限给予的津贴。 住房津贴：公司对员工住房的补助。 保险津贴：包括养老、失业、医疗以及其它国家及公司所在地劳动保险部门要求缴 纳的保险。 加班津贴：在规定工作时间以外加班，按规定发放的津贴。 差旅津贴：因公出差，按公司规定给予的劳务补助。 2. 福利：包括午餐补贴和综合补贴。 午餐补贴：公司提供员工中午进餐，以餐费补贴形式发放。 综合补贴：包括粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖、独生子女费等补助。 第四章 年薪制薪酬体制 第十八条 年薪制薪酬体制的薪酬构成包括基本薪资+年度奖金+附加工资。 第十九条 基本薪资：公司根据拟实行年薪制员工的职务特点、个人职业能力和社会相应的薪酬水 平确定其年度的基本薪资总额；其月收入按照工资表中所对应的级别发放基本薪资和附 加工资。没有季度考核，不发放季度的绩效工资，只在年底考核以后，根据考核结果确 定是否予以补足当初协议的年度基本薪资。 第二十条 年度奖金：根据公司效益及个人年度考核结果，按照个人基本薪资的比例（25%- 60%）计算。 第五章 销售人员薪酬体制 第二十一条 销售人员薪酬采取以下结构： 销售人员工资 = 基本薪资 + 绩效工资 + 年底提成奖励 + 附加工资 第二十二条 基本薪资 1．基本薪资=级别工资 + (职务工资+任职保证) × 系数 2．系数由公司与市场部依据各年情况的差异分别确认 第二十三条 绩效工资 销售人员每季应发绩效工资 = （人均预提奖金/4）×个人季度考核得分系数 1．销售人员绩效考核按季度进行，绩效工资按季度发放。销售人员考核得分系数分 为三级：良好以上1.0，合格0.7，不合格0.3。 2．片区预提奖金 = 预提比例 ×（全年预计销售额 × 地区难度系数 × 提成比例） 人均预提奖金 =片区预提奖金/片区销售人员人数 3．预提比例由公司及市场部根据市场部上年度执行情况、下年度预计概况，在每年 初做出相应调整。 第二十四条 年底提成奖励 1．提成奖励是对销售人员完成销售任务的年终奖励，提成奖励以片区销售团队为单 位提取，再由片区按预定的片区内的方案分配到个人。 2．提成比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑销售工作效率的不断提高和公 司形象以及品牌效应对销售业绩的支持，每年年初确定当年销售提成比例。 3．片区年底提成奖励 1） 年度销售额任务完成率(1的片区团队，对超额部分按超额提成比例提成，超额提成比例 随超额数的增加而增大，超额提成比例由公司年初确定。片区团队年底销售提成额按以 下方法计算： 年底提成奖励额 =( （全年实际完成净销售额 × 地区难度系数 × 提成比例）+ （实际完成销售额 — 计划销售额）× 超额提成比例 ( — 片区预提奖金 2） 年度销售额任务完成率(1的片区团队，年底提成奖励额计算公式为： 年底提成奖励额 = （全年实际完成净销售额 × 地区难度系数 × 年度提成比例 × 年度销售任务完成率）—片区预提奖金 3）年度销售额任务完成率低于50%的片区不享受提成奖励。 4） 年底提成奖励是公司对各片区承诺的奖励额度，实际兑现值需在各片区当年销售回款额 的基础上进行奖励，以满足公司正常经营所需的长期稳定的对现金流的要求。 4．当年未完成回收货款的销售额提成方式 1）年底前已验收，但未回收的货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方 法，对这部分销售额实行提成奖励； 2）如在第二年4月底前回收的，乘80%的系数后实行提成奖励； 3）如在第二年5月底前回收的，乘70%的系数后实行提成奖励； 4）如在第二年6月底前回收的，乘50%的系数后实行提成奖励； 5）如第二年7月以后回收的货款将不再提成。 6）到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完成的销售回款 额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。 5．地区难度系数根据以前销售状况和公司市场拓展规划确定，一般销售额越高的 地区，难度系数越小；销售额越低的地区，难度系数越高。公司确定市场部总的难度系 数为1，各地区难度系数由市场部根据实际情况自行确定后，报人力资源部备案。 6．公司鼓励销售人员在公司制定的标准价格范围内达成交易，符合此条件的销售 合同，其合同额按100%计入本片区销售任务；超出公司价格范围的销售合同，其合同额 将乘以一个小于1的系数计入该片区销售任务。此系数由公司根据价格管理办法制定。 7．销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。 8、由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成， 公司经审查后应对计划进行调整。 第二十五条 附加工资 销售人员附加工资与公司非销售人员享受同等待遇。 第六章 职务职能薪酬体制 第二十六条 职务职能薪酬体制的结构为：基本薪资+奖金+附加工资 第二十七条 基本薪资：根据工作分析确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪资等级 中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。 1. 基本薪资=级别工资+职务工资+任职保证 2. 在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平 3. 基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）根据社会零售物价指数 和公司经济效益调整 第二十八条 绩效工资，又可称为季度奖金，奖金以季度为基准进行发放，具体金额为月基本薪资×个 人考核系数。 第二十九条 年度奖金：年度奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个 人年内各季度考核平均情况发放。 第七章 工资计算标准 第三十条 基本薪资 1．级别工资 由员工所在岗位、拥有职称、学历决定，是员工最基本的生活保障，同时作为以下项目 的计算基数： 考勤加减的计算基数 事病假工资计算基数 加班津贴计算基数 产假期间工资发放标准 个人保险金缴纳基数 公司与员工解除劳动关系后作为公司补偿员工的计算基数 2．职务工资 职务工资与员工所在职位有关，管理职务、技术职务与业务人员分别对应相应的级 别与职级。 3．任职保证金 1. 任职保证金作为担任职务的保证。员工在劳动合同期间离职的，须将合 同期内已领取的任职保证金全部交回公司。 2. 任职保证金的发放方式参见公司的具体细则。 4．级别工资、职务工资与任职保证发放标准（见附录） 5．基本薪资作为绩效工资的计算基数 第三十一条 奖 金 1．绩效工资 绩效工资每季度发放一次，根据季度考核结果确定考核系数，发放基数为个人基本 薪资。 绩效工资=（级别工资+职务工资+任职保证）*个人考核系数 2．年度奖金 奖金于年底发放，根据公司当年经营情况及效益由经理办公会集体讨论决定，并报 请董事会审批。 奖金=（级别工资+职务工资+任职保证）*公司效益系数*个人年底考核系数 公司效益系数一般为1-6； 个人年底考核系数结合年度内个人季度绩效考核情况确定，一般为0.3- 1.5。（具体参见绩效考核制度） 3．项目奖励 1）项目奖励是在项目结束后发放的奖金。 2）项目人员的奖励=项目人员的津贴*个人考核系数 3）领取的津贴根据项目大小以及项目重要程度发放。发放标准为： |项目级别 |一级 |二级 |三级 |四级 | |项目经理津贴| 元 | 元 | 元 | 元 | 4）项目津贴：依据项目的合同额、复杂度以及人力投入等因素，在合同评审时由客 服中心确定各项目组的津贴级别。 项目经理津贴：适用于参加并负责项目开发、设计、施工的项目经理。 项目一般成员津贴： 参加项目的其他人员根据本人在项目中的地位和所起的作用领取项目津贴，以项目经理 津贴金额为基准，乘以个人系数。（个人参加项目系数一般为0.1—0.8）。 5）个人考核系数根据项目结束后的考核结果发放，良好以上为1.0，合格为0.7,不合 格为0.3。 6）未来对项目组结束工作后发现的问题有追诉权，即在发现问题的季度扣除项目经 理和相关责任人的季度绩效工资。 扣除系数根据发现问题的严重性加以确定。 绩效工资=（级别工资+职务工资+任职保证）＊扣除系数＊季度的考核系数 第三十二条 附加工资：津贴 1．工龄津贴与公司龄津贴 1） 公司龄津贴金额=公司龄*适用津贴标准 工龄津贴金额=（当前年限—进入（参加工作）年限+1）*适用津贴标准 | |公司龄 |本企业外工龄 | |津贴标准 |25元/年 |5元/年 | 2） 除上述的积成电子、鲁能电气、山东电力外，本公司外工龄与本公司工龄不重复计算。 2．住房津贴 住房津贴=员工级别工资 3．保险津贴 社会劳动保险中公司应缴纳部分，作为津贴，不直接发给个人。 计算方法：以级别工资作为基数，按国家规定的比例交纳。 4．加班津贴：公司对从事事务性工作的员工加班加点的工作劳动予以物质上的补偿 。 计算标准： 1）平时每小时加班津贴=（级别工资/160）*1.5，不满2元时按2元计发。 注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作 的价值。 2）周六周日休息日每小时加班津贴=（级别工资/160）*2 3）法定节假日每小时加班津贴=（级别工资/160）*3 4）加班费发放数额=适用小时加班津贴*加班小时数 5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送财务 处，体现在当月工资中。 6）每月每人加班费最高限额不超过1000元。 7）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：生产部工人岗位，各部门 一般辅助岗位，司机、食堂人员、各种勤杂人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严 格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，...
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