人力资源计划
人力资源管理
第四章 人力资源计划
Human Resource Planning
第四章 人力资源计划
人力资源计划的概念
谁来做人力资源计划？
人力资源计划的制定过程
人力资源计划的内容
人力资源计划的具体技术


方案评价（两年以后进行）
评价的主要问题：
我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？
公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？
多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？
有多少优秀一线员工接受了管理培训？
新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？
有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？
公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？
是否应推迟或改变原来的目标？
怎样看待人力资源计划？
计划是人力资源管理的基础性工作。
计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。

人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。
有关人员在制定人力资源计划中的作用
人力资源计划的意义
在人力资源方面确保实施企业目标
明确了人力资源方面需要做的工作
对企业需要的人力资源做适当储备
对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警
使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目标及政策
影响人力资源计划的因素
宏观经济形势
企业管理层更迭
政府的政策法规
技术、设备条件的变化
企业的经营状况
企业人力资源部门的人员素质

人力资源计划的内容
总体规划
晋升计划：晋升比率、平均年资、晋升时间
补充计划
培训开发计划
配备计划
职业计划
退休解聘计划
薪酬与福利计划
劳动关系计划

经验预测法（比率分析，Ratio Analysis）
德尔菲法（Delphi Method）
回归分析
马尔可夫分析
计算机模拟法
替换单法
趋势分析（Trend Analysis）
学习曲线（进步指数）预测
管理人员判断
德尔菲法
美国兰德公司在40年代末提出。
方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题
专家各自独立提出自己的意见
收集、汇总专家意见
将汇总结果返回给专家，进行再次分析
重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致
德尔菲法的原则
给专家充分信息，使其能作出判断
所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员）
不要求精确
使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题
保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义

马尔可夫分析——流动可能性矩阵
马尔可夫分析——现任者应用矩阵
替换单法
供求预测技术使用情况

人力资源计划