公司考核方案设计

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清华大学卓越生产运营总监高级研修班

综合能力考核表详细内容

公司考核方案设计
某公司考核方案设计 一、考核目的 1. 帮助员工发现优点并加以发扬;找到问题,指出改正办法,推动员工素质的提高 ,实现企业和员工共同发展的目标。 2. 考核结果作为员工晋升、晋级、奖励的主要依据。 2. 绩效考核准备工作 为保证考核的质量需要在日常管理中注意以下几方面工作。 1. 机构设置合理; 2. 各岗位工作量合理; 3. 企业应该根据企业工作重心的调整及时调整机构设置和人员配备。 另外,还要注意以下两方面: 4. 成立专门的考核委员会,由主要领导和职能部门和员工代表构成,监督并管理整个 考核过程,增加考核的合理性、公正性和透明度。 5. 由我们向企业相关人员培训,使其掌握有关考核办法,在第一次实施时,最好由我 们参与考核过程,及时帮助提高考核方面的技巧。 3. 考核程序 考核应当坚持以下程序: 1. 先进行部长及以上人员考核,然后才是员工考核; 2. 先由被考核对象和考核者按照考核表中项目逐项面谈,最好是双方对考核结果达成 共识。按照国外企业的经验,可以按以下步骤进行: A. 先按考核表的条款询问员工对自己的评价; B. 然后表明哪些方面和员工自己的评价一致; C. 其次说明哪些方面评价和员工意见不一致及理由;最好双方能形成相同看法。 D. 和员工讨论改进的措施; 3. 考核结果应该是三份,一份由负责考核的部门保留、一份由考核者保留、一份反馈 给员工。 4. 员工收到考核结果后,对考核结论不满意,可以在规定期限内向考核委员会申诉, 考核委员会应该在规定期限向申诉者反馈结果。 4. 考核委员会对考核的管理 考核办法好坏取决于考核双方是否认真。考核委员会可以采取以下措施减少考核的不 合理性。 1. 对考核优秀和差的情况,考核者必须说明理由,并举例说明,考核委员会应该对其 调查。 2. 如果部属考核普遍优良,部门工作一般,部门领导应该说明理由。 3. 如果部属考核一般,部门工作较好,部门领导同样应该说明理由。 4. 考核委员会应该对每次、每部门考核结果及时分析,考核存在明显问题,应该要求 及时改正。 5. 每次考核结束,应该对考核工作进行总结,为下一次考核作好准备。 5. 各类人员的考核 各类人员绩效考核包括劳动能力、劳动态度和劳动绩效三方面。 员工劳动能力和劳动态度指标一样。员工劳动能力主要包括业务知识,学习精神两个 指标。学习越热情,业务知识增长越快。业务知识包括三方面:(1)专业知识和工作经 验;(2)管理技巧;(3)人际沟通能力。各个岗位对这三方面知识要求各不相同,考 核人员应该根据岗位要求确定考核对象的业务知识状况。不同管理人员工作性质不同, 他们的业绩表现形式也不相同。 员工劳动态度指标包括工作主动性、勤勉、协调性、纪律、出勤。其中纪律和出勤反 映员工遵守企业有关规章制度情况;主动性反映在在没有详尽指示下的工作能力、应变 能力及在无人监督下的工作情况;勤勉反映工作投入程度;协调性反映看能否与同事很 好地协作,并能否帮助上级提高工作效率。这里工作态度是一个比较宽泛的概念,主要 从不同角度反映工作过程中劳动付出的大小。 员工绩效考核分两类考核。一般员工分为两类:(1)项目为主人员。包括审计人员 、设备安装人员、培训人员、供应人员和法律处负责诉讼人员。这些人员工作以项目为 主,工作地点通常在现场或企业外部,以项目完成情况作为业绩考核依据,具体可以用 目标管理的办法进行考核。由于企业不同时期工作任务不均衡,这些人员有时可能不是 以项目为主。应该以考核期间这些员工工作情况而定。(2)工作内容相对固定人员这些 人员劳动产出无法度量,只能用工作质量即完成任务的及时性和正确性来表示。(3)若 有的人员考核期间,部分时间以项目为主,部分时间工作内容相对固定。则应该综合项 目期间和工作内容固定期间综合表现确定其工作绩效。 工作内容固定员工相关考核表见附件一。以项目为主人员相关考核表见附件二。 部长及以上人员考核应当和员工一样严格考核。部长及以上人员业绩的考核应当包括 以下方面: 1. 年初根据企业发展,拟出本部门工作思路和工作重点,年度目标考核为主; 2. 董事会、老总交办的临时任务; 3. 日常管理。应该根据企业情况,将企业业绩和部长主管工作挂钩。 前两方面以目标管理为主,第三方面由日常工作的及时性和准确性为主。考核绩效时 将三方面考核结果综合进行评价。 部长及以上人员劳动能力、劳动态度和劳动绩效指标见附件三。 6. 考核结果的使用 考核结果应该作为员工今后晋升、升级和奖励的主要依据。根据使用目的不同,考核 指标使用范围和权重是不同的。下表是我们对指标使用及权重的建议,企业应该在充分 讨论的基础上调整。 各项指标用途及权重 | |晋升 |提薪 |奖励 | | |管理者 |主要人 |一般人员 |管理者 |主要人员 |一般| | | |员 | | | |人员| |1.业务知识。 |与工作有 |与工作 |对工作所需知|对工作有关|工作各方面均 | | |是否了解工作要|关的大部 |有关的 |识基本了解。|知识全面了|能掌握得极为 | | |求,方法和设备|分知识了 |某些知 | |解。 |优秀。 | | |。 |解不够。 |识需要 | | | | | | | |增加。 | | | | | |2.办事速度。 |与规定的 |办事速 |能在规定的时|对没有规定|规定的事情办 | | |看处理交办任务|办事速度 |度慢, |间里完成工作|完成期限的|事速度很快, | | |的速度或在一定|相差甚远 |有时误 |。 |工作,也能|能处理好紧急 | | |时间内完成工作|,经常会 |时。 | |抓紧时间完|的事情。 | | |量的多少。 |延误工作 | | |成。 | | | | |。 | | | | | | |3.办事的正确 |办事经常 |办事有 |办事偶尔出现|办事正确,|办事正确,可 | | |性。看能否正确|出差错。 |时错误 |差错。 |可以信赖。|以高度信赖。 | | |地完成交办的事| |。 | | | | | |情。 | | | | | | | |4.工作主动性 |只能照章 |经常性 |经常性工作无|经常性工作|一直是自主工 | | |。考虑其在没有|行事,遵 |工作无 |须指示;新事|无须指示;|作;自觉增加 | | |详尽指示下的工|从指示做 |须指示 |物有时需要指|多数场合具|额外工作;应 | | |作能力、应变能|事,需不 |,处理 |导。 |有应变能力|变能力极强。 | | |力及在无人监督|断监督。 |新事物 | |,极少需指| | | |下的工作情况。| |容易出 | |导。 | | | | | |错,经 | | | | | | | |常需要 | | | | | | | |指导。 | | | | | |5.勤勉。考虑 |有机会就 |经常忽 |通常能坚守其|大部分时间|一向可信赖, | | |其工作的投入程|偷懒,闲 |视工作 |工作,有时会|都能诚恳做|将其工作做好 | | |度。 |聊情况频 |。 |闲逛。 |事,偶尔需|。 | | | |繁。 | | |要人提醒。| | | |6.协调性。看 |与他人难 |在某些 |没有突出的表|如上级有指|没有上级要求 | | |能否与同事很好|以合作, |时候和 |现,但能与其|示,则无论|也能与同事很 | | |地协作,并能否|对工作经 |场合协 |他人配合。 |与谁都能积|好地协作,从 | | |帮助上级提高工|常造成不 |调性较 | |极地协作。|不计较个人得 | | |作效率。 |良的影响 |差。 | | |失。 | | | |。 | | | | | | |7.纪律。看能 |经常不遵 |有时发 |大体上能遵守|能较好地遵|不仅能遵守各 | | |否遵守各项规章|守纪律, |生不遵 |规章制度,偶|守各项规章|项规章制度和 | | |制度和领导指示|不听从指 |守各项 |尔发生不遵守|制度,维持|指示,而且能 | | |。 |示。 |规章制 |各项规章制度|工作秩序。|带头为形成良 | | | | |度,不 |,不服从命令| |好的工作秩序 | | | | |服从命 |的事。 | |而努力。 | | | | |令的事 | | | | | | | |。 | | | | | |8.学习精神。 |不钻研业 |对钻研 |有时自觉钻研|能经常自觉|积极下工夫钻 | | |看能否下工夫研|务。 |业务缺 |自己的业务。|钻研业务,|研业务,为提 | | |究、改进工作。| |乏热情 | |提高业务水|高工作效率做 | | | | |。 | |平。 |出了贡献。 | | |9.出勤。考虑 |请假或迟 |经常请 |有时请假或迟|偶尔请假或|从不请假,迟 | | |工作的准时性。|到早退频 |假或迟 |到早退。 |迟到早退,|到早退。 | | | |繁。 |到早退 | |如有必是正| | | | | |。 | |常理由。 | | | |出勤记录: 迟到早退次数: 请假天数: | |旷工天数: | 注:(1)综合积分计算公式:综合积分=以上分数之和*20/9;满分为100分。 (2)频度界定:偶尔——1-2次/年;有时——1-2次/季度;经常——1-2次/月,频繁-1- 2次/周。 表二 部 长 意 见 |主要缺点: |主要优点: | |员工需要什么? | |该员工是否适合本工作? □是 □ 否 | |如否,什么工作较适合? | |其他意见: | |员 工 的 意 见 | |部长应该怎样帮助你,才能使你未来工作更好? | |你是否对其他工作或培训你较感兴趣,并觉得对你的前途有益? | |其他意见: | |员 工 综 合 表 现 | |该员工的综合工作表现如何?(请勾出最适合的一项) | |1.表现最好员工之一 4.尚需若干改进才能达到满意的地 | |步 | |2.表现优良 5.需大幅改进才能达到满意的地步 | |3.表现基本满意 | |附注: | |考核人: 日期: 与被考核人讨论日期: | |审核人: 日期: | |重要附注:此为您对部属在受考核期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实与其| |经常沟通并时常 | |注意他(她)的行为,才有可能对绩效有更进一步的认识。 | |请记住:·尽量增进您与部属之间相互的了解; | |·彼此明了对工作目标的看法; | |·本考核是以工作而非个性为导向; ·倾听对方的意见; | |·你认为满意的部分要指出来; | |·要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。 | 附件二 工作项目为主人员考核表(共三张表) 表一 20 年第 季度项目为主员工能力、工作态度考核表 填表日期: 姓名: 所在部门: 职务: 岗位名称: 综合积分: |考核项目 |1 |2 |3 |4 |5 |评分| |1.业务知识。是否|与工作有 |与工作有 |对工作所 |对工作有 |工作各方 | | |了解工作要求,方 |关的大部 |关的某些 |需知识基 |关知识全 |面均能掌 | | |法和设备。 |分知识了 |知识需要 |本了解。 |面了解。 |握得极为 | | | |解不够。 |增加。 | | |优秀。 | | |2.工作主动性。考|只能照章 |经常性工 |经常性工 |经常性工 |一直是自 | | |虑其在没有详尽指 |行事,遵 |作无需指 |作无需指 |作无需指 |主工作; | | |示下的工作能力、 |从指示做 |示;处理 |示;新事 |示;多数 |自觉增加 | | |应变能力及在无人 |事,需不 |新事物容 |物有时需 |场合具有 |额外工作 | | |监督下的工作情况 |断监督。 |易出错, |要指导。 |应变能力 |;应变能 | | |。 | |经常需要 | |,极少需 |力极强。 | | | | |指导。 | |指导。 | | | |3.勤勉。考虑其工|有机会就 |经常忽视 |通常能坚 |大部分时 |一向可信 | | |作的投入程度。 |偷懒,闲 |工作。 |守其工作 |间都能诚 |赖,将其 | | | |聊现象频 | |,有时会 |恳做事, |工作做好 | | | |繁。 | |闲逛。 |偶尔需要 |。 | | | | | | |人提醒。 | | | |4.协调性。看能否|与他人难 |在某些时 |没有突出 |如上级有 |没有上级 | | |与同事很好地协作 |以合作, |候和场合 |的表现, |指示,则 |指示也能 | | |,并能否帮助上级 |对工作经 |协调性较 |但能与其 |无论与谁 |与同事很 | | |提高工作效率。 |常造成不 |差。 |他人配合 |都能积极 |好地协作 | | | |良的影响 | |。 |地协作。 |,从不计 | | | |。 | | | |较个人得 | | | | | | | |失。 | | |5.纪律。看能否遵|经常不遵 |有时发生 |大体上能 |能较好地 |不仅能遵 | | |守各项规章制度和 |守纪律, |不遵守各 |遵守规章 |遵守各项 |守各项规 | | |领导指示。 |不听从指 |项规章制 |制度,偶 |规章制度 |章制度和 | | | |示。 |度,不服 |尔发生不 |,维持工 |指示,而 | | | | |从命令的 |遵守各项 |作秩序。 |且能带头 | | | | |事。 |规章制度 | |为形成良 | | | | | |,不服从 | |好的工作 | | | | | |命令的事 | |秩序而努 | | | | | |。 | |力。 | | |6.学习精神。看能|不钻研业 |对钻研业 |有时自觉 |能经常自 |积极下工 | | |否下工夫研究、改 |务。 |务缺乏热 |钻研自己 |觉钻研业 |夫钻研业 | | |进工作。 | |情。 |的业务。 |务,提高 |务,为提 | | | | | | |业务水平 |高工作效 | | | | | | |。 |率做出了 | | | | | | | |贡献。 | | |7.出勤。考虑工作|请假或迟 |经常请假 |有时请假 |偶尔请假 |从不请假 | | |的准时性。 |到早退频 |或迟到早 |或迟到早 |或迟到早 |,迟到早 | | | |繁。 |退。 |退。 |退,如有 |退。 | | | | | | |必是正常 | | | | | | | |理由。 | | | |出勤记录: 迟到早退次数: 请假天数: 旷工天数: | 注:(1)综合积分=(能力和工作态度分数+项目业绩考核分数)*20/10;满分为100分 。 1. 频度界定:偶尔——1-2次/年;较少——1-2次/季度;经常——1-2次/月。 (3)项目人员业绩考核以项目时间为一个完整考核期。 项目为主人员绩效考核办法 项目为主人员绩效按目标管理办法考核。以下是具体考核办法。 MBO(Management by Object,目标管理)包括目标的制定、执行与评估三部分。每个项目开始前,项目工作 组都要与其直接部长沟通,共同确定项目工作目标(逐项量化)、项目执行主要措施、 项目执行需要上级给予的帮助和指导、项目执行可能出现的问题并提出相应的解决办法 。最后形成一式三份项目工作MBO计划书由项目组、其直接部长和人力资源部各执一份。 项目完成后,项目组和直接部长沟通,对照项目工作MBO计划书对每一项任务完成情况打 分,同时要求项目组对项目工作MBO表中所列每个项目的完成情况做一个小结,附在其M BO计划书之后,具体地反映计划完成情况,而不只是得到一个抽象的得分数字。 具体过程如下: 一、目标的制定 (一)项目工作目标制定的原则及要点 1、目标应尽可能具体、结果可评估,尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等 )综合目标可用阶段或期限表示; 2、任务量适度,即经过努力能够达成; 3、挑战性,目标需要努力才能达成; 4、超越性,目标必须不断促进工作的改善。 (二)目标制定的步骤 1、部长向下级说明部门项目工作目标; 2、部长请下级设立自己的重点目标; 3、部长请下级设定项目工作目标计划书; 4、部长检查下级目标计划书; 5、部长与下级谈话,决定其目标。 (三)目标内容 每项目标应包括质量目标、数量目标、成本/效益目标、时限目标四方面的内容。 二、目标执行 1. 目标执行过程中应注意事项 目标监督人应充分授权、及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。 2. 目标执行中的问题处理 列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。 三、目标完成情况评估 1. 评估步骤 项目组先作自我评估,并在目标书后附每项目标的完成情况报告;部长审核、谈话后 确定。 2. 评估要点 包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面。 3. 评估结论 部长每一项目完成,对项目组长及成员业绩进行考核一次。 四、工作绩效评价 绩效考核期间,项目为主人员可能完成一项或多项或只完成项目的一部分,应根据各 个项目完成情况,按下表综合评价员工的绩效。 表二 20 年第 季度项目为主员工绩效考核表 填表日期: 姓名: 所在部门: 职务: 岗位名称: 综合积分: |考核项目 |1 |2 |3 |4 |5 |评分| |1.办事速度。看处| | | | | | | |理交办任务的速度 |与规定的 |办事速度 |能在规定 |对没有规 |办事速度 | | |或在一定时间内完 |办事速度 |慢,有时 |的时间里 |定完成期 |很快,能 | | |成工作量的多少。 |相差甚远 |误时。 |完成工作 |限的工作 |处理好紧 | | | |,经常会 | |。 |,也能抓 |急的事情 | | | |延误工作 | | |紧时间完 |。 | | | |。 | | |成。 | | | |2.办事的正确性。| | | | | | | |看能否正确地完成 |办事经常 |办事有时 |正确性符 |办事正确 |办事正确 | | |交办的事情。 |出差错。 |错误。 |合要求。 |,可以信 |,可以高 | | | | | | |赖。 |度信赖。 | | |3.工作报告。看能| | | | | | | |否为工作取得圆满 |报告不及 |报告有时 |报告在时 |报告及时 |报告及时 | | |的进展作出适时、 |时,内容 |不符合要 |间和内容 |,内容符 |,内容真 | | |确切、令人满意的 |不充分。 |求。 |上大体符 |合要求。 |实、准确 | | |工作报告。 | | |合要求; | |;经常有 | | | | | |偶尔有问 | |创新。 | | | | | |题。 | | | | 表三 部 长 意 见 | | | |主要缺点: |主要优点: | |员工需要什么? | |该员工是否适合本工作? □是 □ 否 | |如否,什么工作较适合? | |其他意见: | |员 工 的 意 见 | |部长应该怎样帮助你,才能使你未来工作更好? | | | |你是否对其他工作或培训你较感兴趣,并觉得对你的前途有益? | | | |员 工 综 合 表 现 | | | |该员工的综合工作表现如何?(请勾出最适合的一项) | | | |□1.表现最好员工之一 □4.尚需若干改进才能达到满意的 | |地步 | |□2.表现优良 □5.需大幅改进才能达到满意的地 | |步 | |3.表现基本满意 | |附注: | |考核人: 日期: | |与被考核人讨论日期: | |审核人: 日期: | |重要附注:此为您对部属在受考核期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实与其| |经常沟通并时常 | |注意他(她)的行为,才有可能对绩效有更进一步的认识。 | |请记住:·尽量增进您与部属之间相互的了解; | |·彼此明了对工作目标的看法; | |·本考核是以工作而非个性为导向; ·倾听对方的意见; | |·你认为满意的部分要指出来; | |·要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。 | 附件三 部长考核表(共三张表) 表一 部 长 考 核 评 定 表(能力、态度) 姓 名_____________ 职 务 _____________ 部 门_____________ 评价日期 _____________ 评价原因:□年度例行考核 □晋升 □绩效不佳 □工资晋级 □奖励 □试用期结束 □其他 评价说明:①每次仅考虑一个因素,不允许因某工作的个别因素给出的评价而影响其它因 素的评价。②考虑整个评价时期的业绩。避免集中在近期的事件或孤立事件上。③应该记 住被考核者应履行的责任,很好或优秀的评价表明该被考核者与其他人有明显的区别。 评价等级说明 杰出:在所有方面的绩效都十分突出,并且明显地比其他人的绩效优异得多; 优秀:工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核 期间一贯如此 称职:是一种称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效标准的要求 需要改进:在绩效的一至三个方面存在缺陷,需要进行改进; 不令人满意:工作绩效水平总的来说无法让人接受,必须立即加以改进。绩效评价等 级在这一水平上的被考核者不能增加工资 | |权 |不令人|需要 | | | | | |评 价 因 素 |重 |满意 |改进 |称职 |优秀 |杰出 |得分 | | | |(1) |(2) |(3) |(4) |(5) | | |1.控制能力:在工作压力下镇| | | | | | | | |定自若,能有效控制并配置人 | | | | | | | | |员、设备及其它资源以达成目 | | | | | | | | |标工作。 | | | | | | | | |2.分析决策能力:能过滤有关| | | | | | | | |情报资料,作出系统的分析与 | | | | | | | | |合理的决策。 | | | | | | | | |3.沟通:在上下级及同级之间| | | | | | | | |能有效地传达信息,本人意见 | | | | | | | | |能清晰、有条理地表达。 | | | | | | | | |4.授权:能恰当地分配工作并| | | | | | | | |赋予相应的权力,以促使下属 | | | | | | | | |达成工作目标。 | | | | | | | | |5.计划能力:对任务能设定合| | | | | | | | |理的目标与期限,工作计划有 | | | | | | | | |系统而且符合实际。 | | | | | | | | |6.指导培养下属的能力:能有| | | | | | | | |效地传授工作知识、技能,并 | | | | | | | | |引导下属完成任务。 | | | | | | | | |7.下属士气:下属缺勤少、流| | | | | | | | |动率小,非常满意他的行为, | | | | | | | | |士气高昂。 | | | | | | | | |8.积极性:对工作非常热忱投| | | | | | | | |入,能虚心接受批评,并不断 | | | | | | | | |改正。 | | | | | | | | 续表一 | |权 |不令人|需要改|称职(|优秀(|杰出(|得分 | |评 价 因 素 |重 |满意(|进(2 |3) |4) |5) | | | | |1) |) | | | | | |9.创新精神:乐于接受新观念| | | | | | | | |,在部门内部营造创新气氛, | | | | | | | | |能经常提出新思路、新方法。 | | | | | | | | |10.成本意识:具有强烈的成 | | | | | | | | |本意识,积极节省,避免浪费 | | | | | | | | |11.协作意识:能积极与他人 | | | | | | | | |或其他部门合作以完成任务 | | | | | | | | |总分 | |注:1、总分=各项指标分数×权重×20/11,满分为100分 | |2、权重由企业讨论决定。 | |被评价者未来成长和发展潜力(在相应的方格内画“√”): | |达到了目前工作岗位最高或接近最高的业绩。 | |在这个工作岗位虽然没有达到最高或接近最高的业绩,但在另一工作中有成长的潜 | |力。 | |例如: | | | | | |经过进一步培训和实践能取得进步。 | |□无资料表明有发展潜力 | |总体评价: |考核等级标准说明: | | |A——杰出(96-100分) | | |B——优秀(90-95) | | | | | |C——称职(80-89) | | |D——需要改进(60-79) | | |E——不令人满意(60分以下) | |考核列为E等人员:□下次再予以考核, | | |考核日期: | | |□建议解除职务 | | |被考核者声明:我同意这个评价□ 我不同意这个评价□ | |如不同意本评价,请说明原因: | | | | | | | | | | | |被考核者签字: 日期: | |考核者签字: 日期: | |审查者签字: 日期: | 表二 部 长 反 馈 表(下属评价) 部长姓名: 部门: 评价者姓名: (可以不写) 日期: 评价等级:5——总是这样 4——偶尔这样 3——很少这样 2——从不这样 1——我不知道 | |权重 |5 |4 |3 |2 |1 | |一、沟通技能 | | | | | | | |1.奉行门户开放政策,与他交谈很容易 | | | | | | | |2.能够经常性地、有效地与我沟通。 | | | | | | | |3.是一个称职的、积极的倾听者。 | | | | | | | |4.能够及时地将信息反馈给我以及其他相关者。 | | | | | | | |5.为我提供各种必要的信息和指导。 | | | | | | | |6.能够将我的意见和建议传递给最高管理层。 | | | | | | | |7.能够与其他部门的部长有效合作。 | | | | | | | |8.能够与地区经理及其他公司有效合作。 | | | | | | | |9.能经常性地提供建设性的、准确的反馈。 | | | | | | | |二、领导能力 | | | | | | | |1.能够在团队中建立和维护一种积极的团队精神。 | | | | | | | |2.鼓励团队成员之间的沟通。 | | | | | | | |3.让我独立地完成工作。 | | | | | | | |4.在我决策时提供帮助。 | | | | | | | |5.是一个好的谈判者。 | | | | | | | |6.态度公正 | | | | | | | |7.能够解决棘手问题。 | | | | | | | |8.临危不乱,具有洞察力。 | | | | | | | |9.能够预测未来的发展趋势并能在动荡情况下提供有| | | | | | | |益指导。 | | | | | | | |10.能够有效地授权。 | | | | | | | |三、专业素质 | | | | | | | |1.了解我以及团队中其他成员的工作。 | | | | | | | |2.对我们团队中的项目和资源状况非常了解。 | | | | | | | |3.能够在团队内部和外部比较好地就项目时间表进行| | | | | | | |商议。 | | | | | | | |4.了解行业标准和目前的市场趋势。 | | | | | | | |四、员工发展 | | | | | | | |1.帮助我设计并实施个人培训和发展计划。 | | | | | | | |2.帮助我寻找有利于工作发展的资源:书籍、杂志、| | | | | | | |课程以及其它图书资料。 | | | | | | | |五、考核过程 | | | | | | | |设立清楚的考核指标。 | | | | | | | |能让我清楚地了解考核指标。 | | | | | | | |在考核面谈过程中,提供富有建设性的意见。 | | | | | | | |与我一起确定下一阶段绩效目标。 | | | | | | | |5.对考核结果能够做到开诚布公。 | | | | | | | |总分 | |注:1、总分=各项指标分数×权重×20/5,满分为100分 | |2、权重需由企业讨论决定。 | 部长绩效考核办法 部长绩效按目标管理办法考核。以下是具体考核办法。 MBO(Management by Object,目标管理)包括目标的制定、执行与评估三部分。每个年度开始前,部长都要 与其直接上级沟通,共同确定年度工作目标(逐项量化)、年度计划执行主要措施、年 度执行需要上级给予的帮助和指导、年度计划执行可能出现的问题并提出相应的解决办 法。最后形成一式三份年度工作计划书,由部长、其直接上级和人力资源部各执一份。 年度计划完成后,部长和直接上级沟通,对照年度计划书对每一项任务完成情况打分。 具体过程如下: 一、目标的制定 (一)年度计划目标制定的原则及要点 1、目标应尽可能具体、结果可评估,尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等 )综合目标可用阶段或期限表示; 2、任务量适度,即经过努力能够达成; 3、挑战性,目标需要努力才能达成; 4、超越性,目标必须不断促进工作的改善。 (二)目标制定的步骤 1、上级向部长说明年度计划工作目标; 2、上级请部长设立自己的重点目标; 3、上级请部长设定年度计划书; 4、上级检查部长年度计划书; 5、上级与部长谈话,决定其目标。 (三)目标内容 每项目标应包括质量目标、数量目标、成本/效益目标、时限目标四方面的内容。 二、目标执行 3. 目标执行过程中应注意事项 目标监督人应充分授权、及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。 4. 目标执行中的问题处理 列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。 三、目标完成情况评估 4. 评估步骤 项目组先作自我评估,并在目标书后附每项目标的完成情况报告;上级审核、谈话后 确定。 5. 评估要点 包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面。 6. 评估结论 上级每一项目完成,将对项目组长及成员业绩进行考核,具体表格如下。 四、工作绩效评价 绩效考核期间,可能完成一项或多项或只完成项目的一部分,应根据各个项目完成情 况,按下表综合评价绩效。 表三 20 年第 季度部长绩效考核表 填表日期: 姓名: 所在部门: 职务: 岗位名称: 综合积分: |考核项目 |权重|1 |2 |3 |4 |5 |评分| |1.办事速度。 | | | | | | | | |看处理交办任务| |与规定 |办事速 |能在规 |对没有 |办事速 | | |的速度或在一定| |的办事 |度慢, |定的时 |规定完 |度很快 | | |时间内完成工作| |速度相 |有时误 |间里完 |成期限 |,能处 | | |量的多少。 | |差甚远 |时。 |成工作 |的工作 |理好紧 | | | | |,经常 | |。 |,也能 |急的事 | | | | |会延误 | | |抓紧时 |情。 | | | | |工作。 | | |间完成 | | | | | | | | |。 | | | |2.办事的正确 | | | | | | | | |性。看能否正确| |办事经 |办事有 |正确性 |办事正 |办事正 | | |地完成交办的事| |常出差 |时错误 |符合要 |确,可 |确,可 | | |情。 | |错。 |。 |求。 |以信赖 |以高度 | | | | | | | |。 |信赖。 | | |3.工作报告。 | | | | | | | | |看能否为工作取| |报告不 |报告有 |报告在 |报告及 |报告及 | | |得圆满的进展作| |及时, |时不符 |时间和 |时,内 |时,内 | | |出适时、确切、| |内容不 |合要求 |内容上 |容符合 |容真实 | | |令人满意的工作| |充分。 |。 |大体符 |要求。 |、准确 | | |报告。 | | | |合要求 | |;经常 | | | | | | |;偶尔 | |有创新 | | | | | | |有问题 | |。 | | | | | | |。 | | | | |总分: | |总分=各项指标分数×权重×20/3,满分为100分 | |权重需由企业讨论决定。 | 注:(1)综合积分计算公式:综合积分=(能力和工作态度分数×权重+项目业绩考核分 数×权重+员工考核得分×权重);满分为100分。 (2)权重需由企业讨论决定。 (3)频度界定:偶尔——1-2次/年;较少——1-2次/季度;经常——1-2次/月。 |上级 意 见 | | | | |主要缺点: |主要优点: | |部长需要什么? | |该部长是否适合本工作? □是 □ 否 | |如否,什么工作较适合? | |其他意见: | |部 长 的 意 见 | |上级应该怎样帮助你,才能使你未来工作更好? | | | |你是否对其他工作或培训你较感兴趣,并觉得对你的前途有益? | | | |其他意见: | |部长 综 合 表 现 | | | |该部长的综合工作表现如何?(请勾出最适合的一项) | | | |□1.表现最好部长之一 □4.尚需若干改进才能达到满意的 | |地步 | |□2.表现优良 □5.需大幅改进才能达到满意的地 | |步 | |3.表现基本满意 | |附注: | |考核人: 日期: | |与被考核人讨论日期: | |审核人: 日期: | |重要附注:此为您对部属在受考核期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实与其| |经常沟通并时常 | |注意他(她)的行为,才有可能对绩效有更进一步的认识。 |
公司考核方案设计
 

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