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郭崇华 老师
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郭崇华老师的内训课程

一、优才规划(PLANNING)——储备骨干人才之道对企业内部关键人力资源能力进行严格的分析,企业能够对消除能力差距所需时间作出精确的预测,以便企业在实施新战略时刚好获取必需的技能、知识、行为。核心内容: 优才管理观 优才需求规划 优才管理流程(7步法)重要观点:“蜀中无大将、廖化做先锋”的现代启示—“养兵千日、用在一时”;将未来竞争战略“翻译”成现在可培养的人才“属性”(技能、知识、行为);“没有比较,就没有鉴别”—揭示人才核心竞争力、明确公司骨干标准;“预,则立;不预,则废”—骨干人才数量预测。二、赛马识才(IDENTIFYING)——划分人才的“绩效潜力”模型业绩管理是对员工进行有效的区

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讲 员工满意度调查迷失:关注缺陷1. 关注缺陷的员工满意度调查目标2. 认为满意忠诚的主观假设 3. 信息缺失的问题判断4. 资源浪费、效益低下的改进措施第二讲 新型员工满意度调查:关注优势1. 关注吸引和挽留的员工满意度调查2. 认为适配敬业的人才观念 3. 先看重不重要、再看满不满意4. 关注缺陷改进、更关注优势发挥5. 资源节约、效益大的利用措施第三讲 雇主品牌的魅力:人才为何而来1. 吸引人才的三大要素2. 建立雇主品牌的十大理由3. 有章可循的雇主品牌建设流程4. 换一个思路、放大你的影响力第四讲 从经营战略到人才吸引挽留战略1. 将战略语言翻译成HR专业语言 2. 人力资产规划的

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  部分 设定目标  1、科学设定方法  1.1自上而下法  1.2自下而上法  基层主管考核—制定目标草案修正目标草案无异议实行  1.3共同商定法  公布草案—与各级主管讨论定案确定个人目标实行  1.4团队目标设定  目标一定要高于团队的期望  1.5个人目标设定上限  并不是越高越好,结合每个人的具体情况,要有一定的高度,用力一跳就可以实现。  1.6帮助团队成员设定目标  量力而行,激发潜力  1.7判断目标是否合理  仿真训练:制定存款目标  2、实施  2.1 宣导  2.2量化目标  2.3任务派置  2.4签署确认  2.5授权  2.6修正目标  2.7修正执行偏差  仿真

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  部分 中层干部角色定位  1、中层干部的困惑  2、领导力问题  2.1.想一想我是谁  2.2.素质要求  2.3总结与反思  2.4.对权力的认知  3.领导力模型  4.影响力特点  5.管理人员的个人魅力与领导力  6.领导形象的塑造  第二部分 执行力  1、中层干部的困惑  2、执行力问题  2.1谁该为执行力负责  2.2谁为执行力不佳买了单?  2.3我们发现了什么?  2.4分析:为什么执行力不佳  2.5解决办法  3、执行力的核心  4、管理者  4.1用对人  4.2做对事  4.3建立标准流程,实行制度管理  5、如何检查下属的执行力  6、如何向上管理...

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  部分 内务管理  会议  1.1会议的种类  1.2会议的时间  1.3如何开好会议  1.4会议的准备  1.5如何主持好会议  1.6会议中如何控场  1.7会议工具  1.8部门会议  1.9参加会议  仿真练习:会议展示  工作流程  2.1接受任务  2.2分析任务(swot分析法)  2.3头脑风暴(发散思维)  2.4确定目标(定位)  2.5分解任务  2.6制订工作计划(方案)  2.7实施细则  2.8实施  2.9检查成果  享受快乐  第二部分 当好助手  精通自己的业务  用业绩说话  提高解码能力的技巧  用领导的思维思考问题  同理心交往  向领导汇报的技巧 

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一、优才规划(PLANNING)——储备骨干人才之道对企业内部关键人力资源能力进行严格的分析,企业能够对消除能力差距所需时间作出精确的预测,以便企业在实施新战略时刚好获取必需的技能、知识、行为。核心内容: 优才管理观 优才需求规划 优才管理流程(7步法)重要观点:“蜀中无大将、廖化做先锋”的现代启示—“养兵千日、用在一时”;将未来竞争战略“翻译”成现在可培养的人才“属性”(技能、知识、行为);“没有比较,就没有鉴别”—揭示人才核心竞争力、明确公司骨干标准;“预,则立;不预,则废”—骨干人才数量预测。二、赛马识才(IDENTIFYING)——划分人才的“绩效潜力”模型业绩管理是对员工进行有效的区

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