当“业务大佬”们还在宽敞的会议室抱怨，业绩不能提升是因为人力资源部没有找到对的人的时候， 外面的世界早已进入“抢人”的时代。举例说明2015年雅虎中国退出中国之时研发中心裁员300多名员工，被裁员工遭土豪公司疯抢，微软，腾讯，京东，新浪，小米等均在第一时间向雅虎北研人员抛出橄榄枝，一些公司派人“蹲守抢人”。 如果你没有幸运地“抢”到被优秀公司培养好的人才， 怎么能通过有效的面试技巧找到对的人才呢，目标选才将陪伴您从面试的着装开始，直到通过STAR和DISC等强有力的工具，在教练式的授课过程中，充分地体验和感受一个全新的面试方法。 有着多年招聘经验及创建并运营招聘中心的陈光辉老师期待您的莅临，带

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【引言】比尔.盖茨曾说：“如果把我最优秀的20名雇员拿走，微软将会变成一个不起眼的公司”。  提到招聘，相信无论是资深HR 还是企业的领导，都会全神贯注，唯恐有失。然而这个看似门槛不高似乎有点经验的人就可以胜任的工作，却时常为企业带来错误的“人才”。很快令企业效能下降，生产力低下，士气低落。公司文化难以落实，培训和投资无法转化成生产力......因事任人，才尽其用。道理简单，做好却难。当我们近距离审视面试技巧的时候，忽然发现：我们竟没有用足够的注意力收集充分有效的数据，来帮助企业判断人选的适配性。那么什么样的招聘流程，才能帮助我们为企业甄选到合适的人才？什么样的面试技巧，才能去伪存真，把那个对

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 绩效管理回答两个问题，公司要什么？即绩效目标。员工给了公司想要的， 员工能得到什么？二者适配了，绩效有效能。 1.   根据公司战略和业务目标创建适宜的绩效体制2.   根据公司战略和业务目标深化现有的绩效体制，落地     2.1 评估现有绩效体制与战略和业务目标的适配度     2.2 深度挖掘和了解雇主和雇员想要的诉求契合度是关键     2.3 挖掘员工最想要的工作和目前工作的契合度非常必要。     2.4 透过一对一教练式绩效沟通找到双方诉求的共鸣状态，并引领和深        度链接个人诉求和公司诉求，以此推进绩效深化。     2.5 一对一教练如与团队教练结合使用，效果更佳

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【课程背景】当“业务大佬”们还在宽敞的会议室抱怨，业绩不能提升是因为人力资源部没有找到对的人的时候，亦或是忙于把招聘当成业绩不好的政治牺牲品时，外面的世界早已进入“抢人”时代。举例说明2015年雅虎中国退出中国之时研发中心裁员300多名员工，被裁员工遭土豪公司疯抢，微软，腾讯，京东，新浪，小米等均在第一时间向雅虎北研人员抛出橄榄枝，一些公司派人“蹲守抢人”谦卑而诚恳。 传统的基于行为的面试技巧和目标选才的技巧已经渐渐被大家认知，使用并卓见成效，有什么新的养料可以助我们一臂之力，让面试的黄金时间抓取更多有效信息。也同时彰显面试官的素质，进而“抢”到对的人呢。 教练技术已经存在了30多年， 近年在

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当我们倾听一个又一个中外企业辉煌的历史和成就时，我们大多把注意力都放在了它的产品和业务上，苹果电脑的触屏，几乎全世界人民都在使用的黄色告示贴，这片小小的贴子又被艺术家赋予了新的生命，形容手脚勤快特别爱帮助别人的一种精神。 我想说这些都源于管理和人力资源管理的恰到好处，这些恰切的作法保护并激发了员工的创造力，让员工转瞬间的想法成就一个时代，让世人有机会欣享这些智慧的火花并每天使用它。  那我们就从古今中外四个角度来聊聊人力资源管理的历史及其对业务的贡献吧。  1. 人力资源管理的历史1) 人力资源管理历经了哪些阶段？历经了多长时间？2) 当下人力资源从业人员追求的业务伙伴角色。 2. 人力资源管

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【引言】我们生来被赋予一张嘴和两只耳朵，这个大自然的赐予无时不刻不在提醒我们两分的倾听配一分的沟通。那么什么样的倾听能听出对方没有说出的意思， 我们每个人的行为风格不同，我们的原生家庭不同，性别不同，我们成长的组织氛围也不同。那么我们怎么才能拥抱这些不同，透过三层倾听和基于行为风格的沟通，建立有效的关系管理，进而赋予影响力。【课程目标】: 1. 提升关系管理品质；进而提升影响力；2. 高效的倾听和沟通提升工作效率和生活效率，助力达成生活和工作的双重目标【课程对象】:     所有希望提升关系管理品质的朋友，客户关系，上下级关系，同事关系；亲密关系，亲子关系，朋友关系等。【课程收益】:1. 形成

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