课程背景 管理者如果没有经过系统的训练，在实际管理过程中往往会面临以下难题：角色已变，工作方式仍未变，以前自己干好活容易，带领团队干好活可真难；拿到上级给的模糊目标，不知道如何合理的拆解；设定了目标，但总是很难完成，屡受挫折；很多工作明明交办清楚了，但做出来的成果总也达不到自己的预期；团队成员成长缓慢，很多工作都无法快速上手；如何改善团队状态，向更有凝聚力的团队迈进？员工的积极性很难调动，往往是独行侠拖着团队往前走。本课程结合刻意训练+场景化学习技术，有效训练管理技能，提高管理效率。课程对象企业中基层管理者、后备管理者、核心骨干课程时长2天/12小时为什么要选择本课本课程基于管理难题，即学即用

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课程背景：市面多数沟通课程针对的都是无关痛痒的大众类沟通话题，占80（如日常工作沟通协作、个人关系维系等）。场景化沟通所应用的场景极为特殊（针对关键性的20），内容一定是与个人或组织利益息息相关的重要话题，这类沟通话题一般具备三个特性： 1.事情关乎重大利益（个人或组织） 2.双方意见不一 3.话题本身属于极为敏感或高风险的沟通内容，所以极易产生情绪波动。如果处理不好这20极为特殊场景的沟通，将会导致超过80的负面影响（个人或组织层面），通过两天的沟通课程培训，将让你拥有驾驭20极为特殊场景的沟通能力，轻松掌握处理敏感话题的技巧。课程对象：管理者、后备管理者课程时长：2天/12小时课程特色：互

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课程背景：管理学之父彼得·德鲁克在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念， 他认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被 忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门目标以及部门中个人目标，管理者根据子目标的完成情况对下级进行辅导、考核、绩效评价。在目标管理领域，企业通常遇到以下问题：不管合不合理，能不能实现，拍脑袋定方向，凭感觉下指标 ;不管人适不适合，资源是否支撑，强行将指标摊派下去 ;目标执行人不

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课程背景：许多新晋管理者，从专业岗位提升为管理者后，对管理工作及管理角色的认识不到位，管理工作片面而被动，没有真正把管理的责任担当起来。有些管理干部虽然具有管理意识，但缺思路，缺方法，缺动作，管事带人效果不佳，事情没做好，人员没留住，团队不成型，积极性不高，凝聚力不够，归属感不强，干部自身忙而累，累而烦，久而久之麻木倦怠！新任管理者成长地图课程帮助新任经理、主管等企业管理干部，系统理解管理的逻辑性，站在整体角度，把握管理角色，理解人、事管理的相辅相成，分析问题，梳理思路，探讨方法，演练工具，帮助缩短成长周期，减少管理失误，提高管理效率，以适应市场竞争形势和企业的快速发展！适合对象新任管理者、一

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课程背景：行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，作为一种人才发展和复杂问题解决手段，将一小群人聚焦在某个复杂问题进行探索、质疑、反思、行动、学习，从而帮助组织在解决现实复杂问题的同时，培养出一批批开创型管理者和核心转型团队。同时，这也是个组织学习的过程，组织旧有不适应的业务范式和领导力范式也因此获得觉察和转变。学习者通过团队合作的形式对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理和反思,同时向团队中成员相互学习与提问，在这过程中让团队产生情感、态度、知识、思想、行为的变化，从而达到开发人力资源和发展组织的目的，提升成员解决问题的能力。课程对象：企业中高层管理者企业基层管理者、后

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课程背景竞争加剧，人才流失加快，越来越多的企业开始意识到需要将优秀的知识、技能沉淀到企业当中，并以此来提升组织核心竞争力。课程设计开发是实现这一目标的有力手段。然而，课程设计与开发是一项系统而科学的工作，为了课程能够最终满足业务需要，开发人员需要根据清晰的步骤，运用科学实用的工具来完成课程设计与开发。但在实际操作过程中常会遇到如下问题：如何针对课程重要内容设计教学活动，让学员有效掌握内容？如何针对授课流程设计教学活动，让学员能学以致用？课程开发的标准成果是什么，以及这些成果的制作标准是什么？课程开发周期长，因各种原因总是延误交付，可否在课程现场开发出来？课程开发出来的，如何评估鉴定课程质量好坏

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