【课程背景】现阶段的企业由于岗位工作分析缺失或岗位说明书不完善和不严谨，导致的问题是因岗位责、权、利不清晰，增加考核难度，工作效率低下；更因缺乏科学的岗位价值评估，导致企业的薪酬缺乏激励性，员工感觉不公平。工作分析不完善导致的问题是：Ø 工作量不足Ø 工作量态度Ø 缺乏实质性工作内容Ø 多人参与同一份工作，分工不明确，互相推诿扯皮Ø 几乎包含一切的工作Ø 要命或无法完成的工作Ø 目标感不强，只谈过程，不谈结果Ø 部分员工因工作内容不明确，无法避免丢三落四，导致员工抱怨；缺乏正确的岗位价值评估会出现的问题：Ø 同岗同酬、个体不同Ø 部门分档、努力不同Ø 能⼒定薪、发展不同Ø 哪个岗位更重要？Ø

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【课程背景】随着企业从小到大的发展，很多企业的组织架构不能适应公司战略发展的需求；从小企业发展到大企业，先是个体户制老板说了算，到发展成有限公司部门制、中心制，职能逐渐清晰，部门分工基本完成，随着业务的多样化发展，事业部制就出现，独立核算成本，自主经营，自负盈亏，接着又出现了集团制及投资集制等多样化的组织架构形式。组织的发展，是以企业的战略为基础，组织必须为实现公司战略目标而服务，战略的变动决定组织架构变化，组织架构变革必须是为实现公司战略目标而服务。组织设计，从公司战略目标、业务流程梳理、分解职能设计、架构设计、部门设计、岗位设计等各模块协调配合起来，才能形成组织合力；但很多企业在组织架构设

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【课程背景】现阶段，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品和技术，也就能在竞争中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用；但目前企业在人才的招聘中总是不尽人意，在招聘和面试中总是出现如下问题：Ø 没有准确的工作描述Ø 过分依赖面试Ø 认知的偏见Ø 雇佣不如你的人Ø 拒绝了合格的候选人Ø 等待最佳候选人Ø 仓促招聘Ø 过分依赖简历信息Ø 对新人期望过高，期望过早Ø 重复提问Ø 遗漏重要信息Ø 提出无关问题Ø 面试官无法避免的晕轮效应Ø 忽略应聘者的工作动机Ø 面试官行为

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【课程背景】在新的竞争形势下，企业想做强、做大、做持续，需要持续不断地锤炼企业内功，尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的梯需求；但作为企业的领导者和人力资源管理者却常常遇到以下困惑：如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速发展？如何构架多维度，多层次的人才晋升系统？如何建立以数字化的晋升标准为核心，以机制和流程为保障的企业人才晋升机制？《员工晋升机制设计》将结合大量的案例及实操，使学员掌握晋升员工路径、培标准和考评方面的具体方式和方法。很多企业在晋升机制设计中的过程中存在如下问题：Ø 企业战略方向不明，晋升机制缺乏前瞻性Ø 晋升通道没打通Ø 晋升标准不量化Ø 能升不能降Ø 晋升考评缺失Ø 没有

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千斤重担人人挑，人人肩上有指标 《KPI绩效管理》 主讲：毛司禾讲师【课程背景】绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，日益受到企业各级管理者的重视，而绩效考核方法选用的合理与否，使用是否得当，在很大程度上决定着绩效管理实施的成效如何；常见的绩效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法、OKR考核法等，目前大部分企业普遍采用KPI绩效考核法，但很多企业再采用KPI考核方法的过程中面临如下问题：绩效与战略脱节考核指标不好量化绩效全面靠不聚焦绩效重短期轻长期KPI就是扣工资

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提升组织效能，打造组织核心竞争力的金钥匙 绩效辅导和面试技巧主讲：毛司禾【课程背景】现阶段企业的管理人员普遍在“绩效管理”中存在的误区是不知道辅导谁、如何辅导及如何进行绩效面谈，导致员工抵触心理严重，增加考核难度；更因缺乏有效的绩效辅导和沟通技巧，让绩效流于形式，员工工作效率低下。绩效辅导和面谈缺失导致的问题是：造成工作失误和差错员工认为绩效就是扣工资绩效考核无用企业重绩效结果，而忽视绩效辅导，最终结果令组织和个人都不满意认为公司的绩效管理不够科学严谨、不公平、流于形式、毫无激励性绩效会遭到员工抵制，原因在于员工不能够就指标的选取和标准的设定与上级达

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