【课程背景】 作为一个企业的管理者，无论是人员经理（People Manager）还是项目经理（Project Manager），员工的绩效 = ∱（努力 ，能力，机会），您是否会有以下问题：Ø 在日常带兵打仗的过程中，如何持续激发可塑造的员工动机状态？Ø 对于稳定的动机倾向，如何通过精准选才，搭建精兵强将的队伍？Ø 对于管理者而言，育人的概念是什么？员工能力发展一定需要投入大量的时间吗？如何在动态变化的业务环境中培养下属？Ø 管理者不能创造绩效，只能创造绩效达成的环境，一个卓有成效的管理者如何创造促成绩效的团队环境？Ø 参加各种培训，看各种书，上MBA，学习各种人员管理知识，到底哪些是最基本

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【课程背景】企业作为一个商业机构，天然的追求业绩，不论一家公司的员工只有几百人还是几十万人，它的成功都有赖于每位员工个人的绩效。三年疫情之后，中国的经济进入到新的发展阶段，绩效、人效、降本增效、向管理要效益等主题成为了企业界关注的焦点，如何通过驱动绩效管理实现经营业绩成为了所有经营者面临的挑战。几乎所有企业都有某种形式的“绩效管理”，但据美世（Mercer）2019年的全球绩效管理调查显示：仅有2的受访公司认为他们的绩效管理方法可以带来卓越的价值。为什么会出现如此大的差距？问题根源是什么？绩效管理的方法和技术并不新颖，高绩效组织（《哈佛商业评论》定义：营业收入连续五年持续保持两位数以上增长，且

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【课程背景】第三次工业革命让劳动或人力资本超越货币资本成为价值增值的主要源泉，现在我们正处于第四次工业革命的拐点，当前涌现出的生成式人工智能（Gen AI）乃至预测中的通用人工智能（AGI）甚至超级人工智能（ASI），是否预示着：人工智能作为一种新型智力资本，将超越传统人力资本成为一种新的价值增值的主要来源？人力资源部门将人力资本作为主要管理对象，将如何应对这种变化？怡安翰威特（Aon）研究发现：企业人力资源部门工作被AI替代的占比高达60，传统的六大模块中招聘与配置、薪酬福利管理被AI替代的占比超过2/3，培训与开发超过一半，较低概率的三项是绩效管理（45）、劳动关系（34）、人力资源规划（

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【课程背景】企业作为一个商业机构，天然的追求业绩，不论一家公司的员工只有几百人还是几十万人，它的成功都有赖于每位员工个人的绩效。三年疫情之后，中国的经济进入到新的发展阶段，绩效、人效、降本增效、向管理要效益等主题成为了企业界关注的焦点，如何通过驱动绩效管理实现经营业绩成为了所有管理层面临的挑战。一方面，几乎所有企业都有某种形式的“绩效管理”，但另一方面，据美世（Mercer）2019年的全球绩效管理调查显示仅有2的受访公司认为他们的绩效管理方法可以带来卓越的价值。为何会出现如此大的落差？问题到底出在哪里？绩效管理的方法和技术并不新颖，高绩效组织（《哈佛商业评论》定义：营业收入连续五年持续保持两

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【课程背景】管理是永远的蓝海！企业经营有两只手，一只是业务，一只是组织。很多企业只重视业务，组织能力极其薄弱，在外部环境好时，有一个不错的生意模式，企业就能过得很好；但在穿越一个经济周期时，面对经营环境的恶化、存量市场的竞争，组织系统薄弱企业的“欠账”在竞争面前无所遁形。管理的抓手是管事和理人：通过人做事，通过事判断人。跟“人”有关的管理几乎都与人力资源管理（≠人力资源部）相关，每位管理者都应当是人力资源管理者，尤其是企业的一号位，企业究竟如何才能用好人力资源管理？怎么做才能实现向人力资源管理要效益？人力资源管理中到底哪些是最基本的？哪些是最重要的？这些重要的点之间有什么逻辑关系？同一个团队的

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《HRBP如何懂业务》课程背景所有的HR都必须懂业务（Business Acumen），不能助力业务成功的HR只能是空中楼阁。从某种意义上说，CHO就是整个公司最大的HRBP。在现实工作场景中，作为前台面向客户（Clientfacing）的HRBP，是业务管理者的资源与帮手，扮演着解决业务问题与为组织创造价值的角色。如何在以“客户”为中心的价值导向下快速理解业务？如何实现与业务管理者的同频共振？如何避免陷入HR视角的”专业主义“或被动响应的局面？如何破解知与行之间的断裂？人力资源的工作内容不断变化，如今被赋予了业务与人力管理的双重领导角色。通过本课程的学习，HRBP从业者能更清晰的了解组织战略

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