何鲜老师的内训课程
一．企业核心竞争力与人力资源管理 1.企业核心竞争能力与人力资源管理； 2.企业人力资源管理形成企业核心能力与竞争优势的实践模型及国内主要发展模式与竞争； 练习1：企业竞争优势分析（问卷自评） 3.人力资源管理在现代企业规划化管理中的角色定位； 4.人力资源管理者的职责分担及人力资源部门的职责； 5.合格人力资源管理者的素质模型； 6.当前大型制造企业人力资源管理面临的主要问题及挑战； 7.中国企业人力资源的未来发展趋势。 练习2：企业组织自我认知与诊断（问卷自评） 二．人力资源管理基础：职位分析与职位评价 1.职位分析的发展及范畴界定； 2.构建目标导向的职位分析
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部分：招聘在人力资源管理中的重要意义 1、一个招聘故事的启示 2、企业对招聘的常见认知误区 3、招聘不当的后果分析 4、招聘与配置：为企业把好用人的关 第二部分：基于岗位胜任素质模型的招聘 5、影响招聘质量和效果的关键因素分析 a)考核标准 b)考核方法与工具 c)考核人员 6、传统招聘甄选方法和基于岗位胜任力的招聘甄选方法的比较 7、该教谁爬树 – 关于胜任素质的思考 8、岗位胜任素质模型与人才选聘 a)胜任素质模型的起源 b)素质冰山模型与洋葱模型 c)素质与绩效行为的驱动关系 d)素质的描述与素质词典 e)企业5大常见职类的通用素质模型简介 9、基
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部分：无法替代的战略地位--人力资源管理体系认知1、“开启思维：陨落的尼罗河辉煌与战后飞速崛起的日本；2、人是生产要素-人力资源管理与企业核心竞争力；3、他山之石：赢家的用人之道；4、行业的发展思考：面对挑战大于机遇的市场环境；5、战略人力资源开发与管理体系介绍；6、人力资源管理部门职责以及人力资源管理者的角色认知；第二部分：战略人力资源管理体系中重点环节的价值、操作流程以及实施要点1、人力资源管理模块1：组织架构与战略人力资源规划；a)基于战略的人才梯队建设：组织战略规划与人员规划；b)人员规划环节中重点需要做什么？c)组织人员规划需要避开的误区；2、人力资源管理模块2：职位管理与胜任力评估
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一部分：立好多米诺骨的张牌 -- 有效的招聘甄选如何为企业把好用人的关 1、招聘问：真的需要填充空位吗？ 2、招聘第二问：招聘需求是谁说了算？ 3、招聘第三问：如果确定需要招人，那么是外招还是内聘？ 4、招聘第四问：用人部门与人力资源部门在招聘面试中该如何界定各自的职责？ 第二部分：有效招聘甄选的原理分析 – 我们如何才能招到适合的人才？ 5、招非所人 -- 一个招聘故事的启示 6、现场问题讨论：传统的招聘面试为什么常常遭遇失败？ 7、影响招聘质量与效果的关键因素分析 a)我们需要招什么样的人？ -- 招聘面试的考核要点与标准界定 b)面试官什么样的方法/方式来进行考核
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部分：管理者的管理角色认知一、成在管理，败也在管理：管理胜任与管理有效性决定企业的成功运营；1.案例：一个汽车工厂起死回生的案例启示；2.案例：通用电气的领导力计划；海尔的管理责任；华为的管理职业化；3.案例启示：管理效能是企业大的生产力；二、知己知彼，管理者需要做些什么：管理要务分析；1.案例：我很“忙”我很“累”但为何总是效率不高？效果平平？2.走出“瞎忙”怪圈--管理者如何才能忙出方向，忙出结果？3.大方向决定小方向--基于企业战略的组织绩效体系分解；4.现场讨论：如果要给管理一个定义–揭示管理实质和管理核心要素；5.管理如何有效-进球才是硬道理（以绩效论英雄，以结果论成败，）；6.管理
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部分：走进管理–管理内涵及管理角色认知一、成在管理，败也在管理：管理胜任与管理有效性决定企业的成功运营；1.案例：一个汽车工厂起死回生的案例启示；2.案例：通用电气的领导力计划；海尔的管理责任；华为的管理职业化；3.案例启示：管理效能是企业大的生产力；二、知己知彼，管理者需要做些什么：管理要务分析；1.案例：我很“忙”我很“累”但为何总是效率不高？效果平平？2.走出“瞎忙”怪圈--管理者如何才能忙出方向，忙出结果？3.大方向决定小方向--基于企业战略的组织绩效体系分解；4.现场讨论：如果要给管理一个定义–揭示管理实质和管理核心要素；5.管理如何有效-进球才是硬道理（以绩效论英雄，以结果论成败，