【课程对象】企业高管、中层管理者、后备人才【课程时间】1天（6小时）【课程背景】中层管理者就像一枚夹心饼干，夹在高管与员工之间，时刻承受来自这两方面的压力。如果处理好与双方的关系，中层就能启到上传下达、承上启下的作用。可以顺畅地打造和谐团队，让所有人紧密团结，时刻表现出强悍的战斗力。中层管理者如果处理不好与双方的关系，不仅会造成上下隔阂、还会制造矛盾争议，使团队四分五裂，自身也支离破碎。对上承担与对下负责是经典的情商管理技巧，可以让中层管理者轻松处理好与上下级的关系，在工作中游刃有余，团队和谐稳定发展。 【课程收益】中层明确自己、老板、员工在工作中各自扮演的角色，以及三者平衡关系；中层领悟与上

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【课程对象】高中层管理者【课程时间】1天（6小时）【课程背景】管理者在带领团队时总抱怨自己太忙，每件事必须亲自处理，没有一个下属能为他分忧。实际上不是下属无能，而是管理者没有充分授权而严重限制了下属的发挥。管理者浪费人才的同时不仅断送了团队的前程，更断送了公司前程。授权、放权是管理者必须经历的一道坎，迈过去就是优秀的管理者，迈不过去只是一个人的团队。优秀的管理者通过逐步授权、放权，最大限度挖掘和调动下属积极性。管理者不是指导下属怎么干活，而是引导下属把活干好；管理者不是教下属正确做事，而是引导下属做正确的事。管理者通过授权让下属参与工作，使其得到足够的尊重，换取忠诚感；管理者通过放权让下属参与

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【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源薪酬绩效员工【课程时间】2天（12小时）【课程背景】为什么绩效成绩与绩效奖金无法挂钩？为什么优秀员工总是对绩效奖金怨声载道？“小白”经理对绩效管理理解起来费劲怎么办？不少公司十分重视绩效经营管理，但又非常忌惮绩效管理：“我们也曾推行过绩效管理，不是员工怨声载道，就是虎头蛇尾、不了了之。究竟优秀企业是怎样推行绩效管理系统，并把它作为管理工具的呢？”我们知道绩效管理是很好的管理工具，但为什么一到我们这里就无效了呢？。只有在公司战略和运营层面上，探讨绩效考核的内容，掌握绩效考核的实用技巧，并与薪酬管理很好的结合，才能全面提高公司绩效，实现战略目标，充分发挥

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【课程对象】中高层、新晋升管理人员、后备人才【课程时间】2天（12小时）【课程背景】公司的管理者并非都是“空降兵”，大多是从优秀员工/技术骨干中提拔出来：从优秀员工到领导一个部门，从技术骨干到领导一个团队，从管理一个部门到领导整个公司。 “员工”与“管理者”两者承担不同责任，扮演着两种不同角色。但是，90的优秀员工/技术骨干上升管理层时，都很容易混淆两个角色，这一转变过程令许多人饱受艰难和挫败.“角色转换”是管理者职业生涯必须经历的一道坎。优秀员工/技术骨干要成为称职的管理者，必须在核心技能与工作重心方面做出重新调整，彻底忘记旧身份，全情投入揣摩新角色的要求，必须经过重重蜕变，次次完善更新过程

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【课程对象】中高层管理人员、后备人才、人力资源部门【课程时间】1天（6小时）【课程背景】360绩效考核是好工具，用好了事半功倍。但它是双刃剑，陷入使用误区会影响评估效果并严重打击员工士气。企业实施360之初会得到意想不到的收获，但同时也会遇到一系列“困惑”，形成进退维谷的局面：不同维度考核得分竟然不一致？考核维度越齐全，被评估者遭到打击越大？表现平庸的被考核人竟然成了“香饽饽”？360考核就是对“传统”管理模式进行改革，对“固化”思维方式进行改变。问题只是暂时的，只要使用者对考核误区进行详尽分析、全面纠正、提前预警、快速试错、执行有效解决方案，360考核工具会释放出巨大的激励能量，成为企业得力

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【课程对象】中高层管理人员、人力资源部门【课程时间】1天（6小时）【课程背景】传统意义上的绩效考核只有“上评下”或“自评”两个维度，360绩效考核却有四个以上维度，又称全方位绩效考核。360考核维度越广，考核项目越全面、考核结果越真实客观、越具有参考利用价值。公正透明的绩效考核保证了员工的工作表现得到最大限度认可，保证了20骨干队伍的稳定。企业通过360绩效考核的完善推广，充分体现以人为本的管理理念，为骨干员工搭建自我发现、自我挖掘、自我超越、自我激励的职业生涯发展平台。最终达到客户、员工、老板满意，促进企业快速发展的目的。【课程收益】了解360的优点、缺点，结合企业个性需求有效投入使用；了解

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