课程背景：在以不确定性为特征的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。HR三支柱体系实践证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。HRCOE上接天气，HRBP下接地气，做到顶天立地。但是需要夯实基础，练好好内功，掌握人力资源六大模块。作为HR三支柱，如何运用人力资源数字化转型，并在人力资源管理中的应用，提升人力资源管理的效率，帮助业务发展。本课程从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长；掌握人力资源管理六大模块的前沿知识，夯实人力资源管理的基础；同时，在新时期做好人力资源数字化管理转型，提升对业务的支持和决策。课

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课程背景：在以不确定性为特征的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”。在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的其实是凤毛麟角。HR三支柱体系实践证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本课程从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。老师将多年的管理和HR从业经验通过简洁的课堂教学、实用

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课程背景：在以不确定性为特征的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”。在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的其实是凤毛麟角。HR三支柱体系实践证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本课程从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。老师将多年的管理和HR从业经验通过简洁的课堂教学、实用

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课程背景：本课程将涵盖四个主要方面的内容：HR为什么要成为业务伙伴；HRBP的角色和职责；HRBP的技能和胜任力；HRBP的能力提升。在课程的第一部分，主要讨论了成为HRBP意味着什么，HR面临变化中的业务环境，HR职能的转变。在课程的第二部分，主要介绍了HRBP的角色，HRBP各角色的职责，HRBP作为挑战者的角色。在课程的第三部分，主要介绍了成为HRBP应该具有的六项技能和胜任力。在课程的最后一部分，主要介绍了如何构建您的合作伙伴能力，达成战略一致性，实现职能转变，建立信任关系和人际网络图。老师通过互动式教学方法，启发、练习、实践，学以致用。课程收益：对本课程结合企业实际情况和需求，针对管

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课程背景：在以不确定性为特征的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。因此，重视人才，加强人力资源管理，已成为企业和各种社会组织管理者的共同理念。随着市场竞争的加剧、利润导向的要求、企业持续的发展，企业高管对人力资源管理者提出越来越高的挑战和期望： 人力资源管理者的价值到底在哪里？人力资源管理者如何才能创造高层期望的价值并有效服务于业务运营？ 如何解决HRBP角色模糊、意识扭曲、绩效低下、能力不足而导致的业务部门的不满意？HRBP要提升对公司业务的认知能力，从行业、战略及策略层面了解公司业务，真正融入到业务中去，为业务发展服务。HRBP和业务部门紧密结合，才能更好的发挥作

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课程背景：“人才是第一资源。古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。”企业最根本的竞争优势既不是来自资本实力、发展策略，也不是来自在技术，而是来自人才尤其是关键人才。企业竞争，其底层逻辑是人才队伍（组织能力）之间的竞争，更是人才队伍之间的竞争！拥有一支强大作战能力的关键人才队伍，就能为企业的快速、健康和持续的发展提供了坚实的保障。反之，缺乏关键人才的支撑，企业轻则失去部分项目，重则丧失战略业务机会甚至生存的市场空间。如何有效培养与发展人才，是高层管理者和人力资源管理者共同面临的重大挑战。绩效管理是指挥棒，促进业务执行力提升，是战略落地的抓手。通过绩效管理，提升业绩达成和员工发展。本课程吸收国内外

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