课程背景：在中国有句俗话“春晚年年办，年年难办”，在企业管理领域中也有一个大家共同困惑，绩效考核不做，老板不愿意，做了大家不乐意，年年做，年年难做，不考核你好我好大家好，考核了大家还是原地踏步，问题到底出在哪里呢，很多人认为是机制不好，流程不对，职责不清，指标不准，操作不当……这么多原因到底是因为什么呢；但是，当我们逐个克服后还是发现问题依旧存在？其实，归根揭底，您的绩效考核没有实现绩效改进！没有真正实现目标关键结果的实现，这才是根本原因所在！当我们面对新常态下的管理，我们发现企业不是能做绩效管理，关键是做了绩效管理改进了绩效，组织会怎么样，个人又会如何？关键结果大家不予关心，事不关己，当然会

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课程背景：让管理回归绩效，让绩效回归幸福，绩效管理不是分粥，也不是惩戒，是为实现言传身教，身体力行，惩前毖后，治病救人，绩效管理成功与否，从组织层面分析是解决组织完成目标的效能的达成，但是如果没有从人员层面的个人能效提升，也就是人的内生能动力提升，团队没有动力提升，何谈组织效能提升。而人内生动力提升在于绩效沟通赋能，而辅导提升离不开绩效沟通，绩效管理实践中管理者沟通往往面临心态失调、认知偏差，沟通冲突，如何有效克服这些问题和解决面谈的冲突，对于管理者绩效效能提升必备的技能。在绩效达成过程中，绩效面谈辅导如何做到游刃有余，合法合规，合情合理。本课程从管理者沟通风格角色定位入手，针对不同的绩效情形

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课程背景：企业如何规划2024的战略目标？企业如何做好2024的目标分解？企业如何组织2024的分配计划？企业如何设定2024的绩效目标？企业如何辅导2024的团队绩效？企业如何调整2024的团队心态？我们以什么心态面对2024绩效，何去何从，我们心归何处！管理者在经历疫情压力之后深深陷入了深深的思考？2024绩效如何做，刚性要求谁来做，柔性激励怎么做，啥时做，做到何种程度，如何启动特殊环境下的问责机制？如何做好员工团队的教练赋能？这些都变成了企业管理者不得不面对的问题。课程目标：★ 新常态理解使命、远景、目标、计划的关系;★ 掌握管理者企业目标绩效管理的流程和方法;★ 掌握绩效刚性考评流程设

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课程背景：VUCA时代，清洗所有行业的力量是技术。而比技术颠覆能力更强的是新生代，他们将成为颠覆和重塑所有职场规则的主力军，今天的新生代员工在职场寻找一段愉快的职业生涯体验，他们的人生方程式是（文化+技术+环境）。在这资源有限，而管理对象欲望无穷的多变时代，如何做好技控这个工作，是企业管理效能提升绕不过去的一段路程。我们如何做好人控VS技控，如何提升企业的绩效。在吉尔伯特的行为工程模型（BEM）。给出了我们答案，该模型包涵六大层面，主要用来改善员工的工作环境而非员工本身，强调让一个人工作更好的办法，不是去培训、改变这个人，而是通过绩效赋能，改进赋能于人。从而达到人控到技控的相辅相成，本课程重点

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战略地图：化无形资产为有形成果 一般来讲，企业市值的75以上源于传统财务指标无法捕捉的无形资产。 卡普兰和诺顿两位大师认为，“不能衡量，就不能管理”。 1992年，他们提出了革命性的业绩衡量系统——平衡计分卡，从而使企业能够量化关键的无形资产，如人力、信息和文化。 1996年，两位大师的一本专著《平衡计分卡——化战略为行动》的出版，标志着平衡计分卡理论的确立。 平衡计分卡理论并不是僵化不变的。本课程基于战略地图下目标执行和落实的平衡计分卡的开发与应用，回归企业场景解决企业绩效管理桎梏，基于绩效管理体系建设，着眼于企业战略目标的科学管理工具；旨在系统、全面和针对性地诠释和分析企业战略目标的实现与

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课程背景：2024年组织管理的“白垩纪”，大数据云计算、人工智能，组织管理系统将何去何从呢？2024的您，要计划，还是要进化；企业如何在建构组织的战略中点燃团队梦想？2024的您，要控制，还是要颠覆；企业如何在设计组织架构中够驱动团队活力？2024的您，要封闭，还是要开放；企业如何重构岗位设计响应市场客户的需求？2024的您，要绩效，还是要体验；企业如何助推组织绩效优化驱动团队人员效能？2024的您，要淘汰，还是要裂变；企业如何构建绩效激励系统，驱动组织团队内驱动力？2024年组织管理过往的成功经验惯性都将会成为组织死亡路径的加速器！！！中国式新时代，组织管理必须清空内存，重启组织绩效管理系统

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