人才管理与组织能力建设
时间地点 2012年2月23-24日 青岛

培训费用 2600元
课程对象 人力资源总监、事业部总经理、职能部门总经理、总经理、CEO及各其它高层领导人员
课程人数 60-80人，额满截止报名
【课程背景】
关键人才短缺已经成为企业面临的共同问题。企业的人才管理，可以由不同的视角来看：
招聘主管看到的是人难找
业务部门主管看到的是人才能力不足
高层看到的是整体运营成本升高，组织效能低下
在市场竞争激烈的今天，企业对新一代领导、管理、专业人才的需求日趋迫切，很多企业在提高人才管理和组织能力建设方面投入巨大的精力，目标就是建立一支人数充沛、能力出众的关键人才队伍。
本课程会让你了解企业到底出现了什么问题？人才管理的问题突破口在什么地方？
这是一套以“人才管理实践”为基础的课程，它来源于讲师亲自主持的联合利华、马士基物流、平安、华为、中国移动、中国电信等多家知名企业的人才管理和组织能力建设项目，是实践和案例结合的精品课程；学员将参与由讲师精心提炼而成的实景案例，现场体验人才管理与组织能力建设的前瞻模式。
【培训收益】
1. 了解人才管理的领先趋势和具体管理实践，了解关键人才的能力基因密码
2. 学习建立“标准-评估-培养”三位一体的关键人才能力培养运作模式的方法
3. 获取各层级关键人才评估与发展应用工具
4. 帮助学员了解如何建立人才管理机制
5. 帮助学员改善领导个人和领导组织的心智模式，提升组织管理水平
6. 参加此课程可了解以下最新发布人才管理工具
      

六度穿越理论  分布式测评  能力发展模式

【培训讲师】
黄蔚
知名实战人力资源管理专家。具有十多年的企业管理及人力资源咨询服务经验，曾为多家国际与国内知名大型集团公司建立能力素质模型和后期应用，并指导后期在培训实际效果的应用实施。
    讲究课程的实用性，提供大量实例及有效的管理工具。丰厚的实战经验结合极佳的引导讲授技巧，不仅提供实际有效的方法理论并且无私地分享亲身宝贵经验。同时在他的带领下，与课学员藉由大量的练习，对自身的能力优势的重新认识将技能巧妙地融入个人工作中，产生显著的影响力进而提升工作成效。
先后为以下知名企业提供人才管理与组织能力建设咨询服务：

国际知名快消品公司—联合利华 国际总部管理干部能力素质模型在国内公司的调整
相关能力素质测评试题的调整
对于国内管理干部能力素质评鉴后的个人反馈和建议

国际知名物流公司—马士基 针对其核心关键岗位建立能力素质模型
该模型对人员任用，调配，培训，发展起直接的指导作用
客户服务队伍整体素质的提升带来业绩的高速成长
发展最快的保险金融集团—中国平安 针对高层、中层前后线管理干部，完整全面的能力素质项目和后期测评应用
该模型用于整合人力资源各功能块，提出该集团的职业经理人的人才标准
直接应用于潜质干部识别，培养，提拔；管理干部培养体系等各方面
大型超市—乐购超市 店总、管理干部能力素质模型测评题库的建立
为该超市集团的快速发展奠定人才队伍的能力素质条件
校园招聘网络测评系统的设计与维护
国际知名电子企业—飞利浦 应用个人驱动力评鉴，建立公司销售人员驱动力常模，用以后续外部招聘
销售人员的驱动力测评，个人反馈与建议
销售人员培养与发展方案与实施计划
国内最大的核电企业—广东核电 对各技术序列岗位的任职资格中能力素质部分进行建模和定义
基于能力素质的面试工具开发
基于能力素质的培养方案的制定
知名家纺企业—罗莱家纺 建立总部管理干部能力素质模型，经营部管理干部能力素质模型
应用于新员工招聘、内部选拔和接班人计划
对集团总部和各地分公司管理干部能力素质评鉴后的个人反馈和建议

对其商务部门优秀商务经理重新进行行为事件访谈，访谈材料经过编码作为新培训课件的主要案例和材料，针对性提高商务经理的能力素质以促进业绩

能力素质行为特征测评系统整体移植项目
个人驱动力评鉴系统整体移植项目
应用于校园招聘与新员工招聘
【课程大纲】
第一天：人才管理 第二天：组织能力建设
第一部分 人才管理的机遇与挑战
1、人才外购之愁
2、人才培养之苦
3、人才储备之忧
第二部分 人才管理的变化趋势
1、岗位与能力的交互转换
2、绩效与能力的平衡之道
3、潜力与能力的融合统一
小结：能力引领人力资源发展新趋势
第三部分 人的发展与成才线路图
一、能力迁移与发展轨迹
二、各发展阶段需要突破的能力瓶颈
1. 发展初期：执行力
2. 发展中期：推动力
3. 成熟期：决断力
三、案例分析：解析卓越企业的人才运行机制
第四部分  人才管理新策略
一、招聘：提高识人看人能力
1. 把脉组织的全人才结构图谱
2. 丰富招聘渠道，拓展人才来源
3. 基于真实经历的行为化面试
4. 设计简单实用的情境模拟工具
5. 招聘测评工具的选用与解析
二、培养：强化主动塑造人才能力
1. 了解人的能力成长与发展规律
2. 如何设计能力培养的架构体系
3. 基于能力发展的培训课程体系
4. 能力学习资源的搜集与应用
5. 内训师制度的建立与完善
三、考核：多方监督，加强激励约束
1. 绩效考核与能力考核
2. 能力考核的操作模式
3. 应用能力考核的前提
4. 能力考核结果的运用
四、选拔：兼顾绩效潜力
1. 六度穿越理论
2. 分布式测评，为关键人才能力提升指明方向
3. 各类选拔评价工具的组合应用
小结：建立人才运行机制，提高人才复制速度
1. 从大国崛起看人才运行机制
2. 从“老板文化”到“企业文化”
3. 如何建立你公司的人才运行机制 第五部分  组织能力建设与能力模型
一、什么是组织能力
1. 组织能力与核心竞争力
2. 企业价值观的力量
3. 组织能力模型与审计
4. 关键人才能力模型建构
二、用“任职资格+能力模型”，强化组织能力
1、明确并强化公司的用人理念
2、贯通“选、育、用、留”
3、任职资格：合格标准—员工发展平台
4：能力模型：优秀标准—领导力建设
三、能力评估与发展体验活动
1、评估组合：胜任力+驱动力+九型人格
2、发展组合：影视片断+真实案例分析+模拟活动+行动学习+实践锻炼
- 传记性影片分析：《红潮风暴》
- 真实情境案例分析：跳槽事件
3、重点观察“稳定价值观”和“影响能力”
4、如何提高个人能力素质
四、自我发展与提高
1、现场所有行为的归总和分类
2、个人制定行动承诺计划（工具表格）
3、总结交流
五、总结：领导力模型
1. 领导力调查研究项目
2. 领导力典型故事
3. 中国企业卓越领导者的领导力模型解析
- 事务管理：战略导向
- 人际管理：影响能力、知人善用、组织理解、团队领导、组织变革
- 思维模式：归纳思维
- 自我管理：危机感、稳定价值观、宽容豁达
4. 个人成长轨迹与能力模型
5. 能力成长四段论
第六部分 运作体系篇：领导人员管理运作体系
1、三大中心：评价中心、培养中心、激励中心
2、个人应做到的：通过理解与实践，达到目标状态
3、组织可支撑的：机制、平台、工具、方法
第七部分 后备培养篇：后备人员培养体系
1、后备人员的要求
2、组合培养方案
3、各培养方案的组合运用

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