HRBP转型与全面技能提升训练
HRBP转型与全面技能提升训练详细内容
HRBP转型与全面技能提升训练
**单元 人力资源管理变革与HRBP转型
一、现代人力资源管理的发展与变革思路
1、企业人力资源管理的普遍困惑
2、现代人力资源管理发展的趋势分析
3、现代人力资源管理的转型与变革
【实用工具】戴维·尤里奇的人力资源管理三支柱模式
【案例分析】拉姆·查兰与戴维·尤里奇的巅峰对话
【小组讨论】三支柱模式是否普遍适合所有的企业？
二、人力资源管理的模式创新与角色调整
1、HRBP、HRCOE、HRSSC的职责与组织设置模式
2、HRBP的六种角色
3、HRBP的九项核心素质
【案例分析】HW与TX的人力资源变革与三支柱模式实践、阿里巴巴的政委模式、某事业部HRBP对业务发展的支撑
【小组讨论】如何理解和权变的应用三支柱模式？
第二单元 HRBP的关键技能提升与落地
1、企业战略与人力资源战略规划
2、人力资源战略与策略的制定
3、人力资源业务规划的模式与方法
【表单与工具】人力资源规划系列表单
【小组讨论】HRBP如何实现战略价值？
【实战演练】某BU的年度人力资源规划
二、组织与职位管理
1、业务部门的组织设计
2、业务部门的三定管理
3、业务流程设计与权限管理
【表单与工具】编制计划表、业务职能描述表
【案例分析】国内某通信巨头的岗位名称与职责规划、MD的分权手册
【小组讨论】编制如何设置才合理？
三、人才招聘与选拔
1、将客户需求转化为人才标准
2、招聘渠道的拓展与创新
3、结果导向的人才选拔方法
4、立体化的面试选拔技巧
【表单与工具】人才选拔的金字塔素质模型
【视频分析】面试观察与倾听的技巧、细微之处识别谎言
【案例分析】阿里校园招聘的新思路、思科活用传统招聘三渠道
【小组讨论】如何将客户需求转化为人才标准？如何识别求职者的责任心、奉献精神？
四、人才发展与梯队建设
1、员工职业发展通道设计
2、客户导向的培训体系设计
3、人才盘点与人才库建设
4、人才测评与关键岗位管理
【表单与工具】企业职位矩阵表、人才九宫格、关键岗位管理四力模型、培训效果评估表
【案例分析】HW的五级双通道设计、关键岗位人才的胜任力分析、HE公司新人培训的四步法
【小组讨论】某岗位培训计划存在的缺陷与改善对策？如何**培训让新人迅速融入团队？如何让业务培训的效果落地？
五、组织绩效与个人绩效管理
1、由外及内的组织绩效目标制定
2、客户导向的个人绩效评估方法
3、个人绩效标准的制定
4、绩效辅导与面谈的技巧
【表单与工具】绩效考核相关表格、目标管理实施表
【案例分析】阿里的价值观考核、某公司销售经理与下属的绩效面谈
【实战演练】某关键岗位KPI的设置
六、薪酬管理
1、价值导向的薪酬体系设计
2、不同类别岗位薪酬设计的方法
3、非货币薪酬设计的方法
【表单与工具】美世与海氏职位评估方法、某公司薪等表、
【案例分析】HW、IBM的薪酬模式、某公司技能工资设计、某公司业务人员奖金设计
【小组讨论】该企业的薪酬制度是否合理？该不该调薪留人？
【实战演练】管理类、研发类与销售类岗位薪资比例的设计
七、雇主品牌建设与员工关系管理
1、雇主品牌建设促进业务发展
2、HRBP进行雇主品牌建设的三个阶段
3、和谐员工关系构建的方法
4、人才内部流动机制的建立
【案例分析】丰田的工作轮换管理、HW的人才退出、WK的合伙人制度、某老字号药企的内部仪式管理
【小组讨论】这个岗位该提拔谁？如何处理员工过失？
张剑老师的其它课程
“向谷歌学习”——OKR敏捷绩效管理与创新【课程背景】如何在不确定的时代实现公司的战略目标对经理人或老板来说是最大的挑战，尤其是对于IT、互联网、高科技以及其他行业的领军企业来说，常常面临计划不如变化快的场景。他们需要面对如何开辟蓝海、如何主动创新、如何引导消费、如何激励员工的挑战，此时基于明确目标和相对固定指标的传统KPI绩效管理模式往往存在一定的局限性。
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“结构化思维”——逻辑思维与高效表达的技巧【课程背景】※痛点1｜思考无头绪：思考问题抓不住要点，无法结合业务场景进行分析思考，毫无头绪；※痛点2｜表达无条理：表达随意无条理，观众（听众）抓不住要点，不知他想表达什么；※痛点3｜观点无高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，难以让对方内心产生感触，思想无共鸣；※痛点4｜内容无深度：内容浮飘仅仅停留在表面，抓不住本质
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“妙笔生花”——基于金字塔原理的公文写作技巧【课程背景】※痛点1｜构思无头绪：接到任务或拿到材料不知如何构思，大脑一片空白，写公文就象挤牙膏；※痛点2｜结构无条理：结构松散，内容或重叠或交叉，无条理，读者抓不住要点，不明白在表达什么；※痛点3｜观点无高度：观点平庸，人云亦云，未达人心，对读者缺乏吸引力，不能引导读者思考；※痛点4｜内容无深度：内容浮飘，停留表
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精品课：“组织发展”——组织绩效提升的五项修炼 06.09
“组织发展”——组织绩效提升的五项修炼【课程背景】被誉为世界百位最具影响力的管理大师之一的埃德加·沙因曾说，所有组织，无论大小和类型，都面临两类问题：一是如何不断地适应瞬息万变的外部环境，二是如何帮助组织适应外部的同时整合内部资源。企业在市场经济环境的运营中，所有的业务活动都是组织的活动，所有个人的活动亦包含在组织的活动之中，组织的绩效显然优于个人绩效。因此
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“战略HR管理”——企业组织能力提升与人才发展【课程背景】据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国约100万家，是美国的10倍。细细分析，发现我国企业曾经做大的不少，但能持续发展由大到强的却廖廖无几，我国多数企业尤其
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“五步定薪酬”——3PM激励性薪酬体系设计与管理©【课程背景】※痛点1｜薪酬无战略：大事拍脑袋，小事凭感觉，钱花了不少，却无人叫好；※痛点2｜通道无发展：升薪通道单一，内部薪酬倒挂，会哭的孩子有奶喝；※痛点3｜激励无体系：网上抄一抄，自己套一套，不切业务需求，不切公司实际；※痛点4｜结构无逻辑：不分前后台，结构一个样，前台不积极，后台混工资；※痛点5｜运作无
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