《团队建设与执行力提升》 葛军

【课程安排】

一、调研（了解层面评估）：

    1.培训前，**电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。

    2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。

    备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。

二、授课（以咨询的视角讲授）：

破冰：

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

 (一)了解团队执行力

1.什么是团队

2.什么是执行力

3.没有团队执行力就没有团队竞争力

4.剖析执行难的问题根源

5.从七个方面保证团队执行力

1)让团队成员清晰应该做什么—-理清岗位职责

2)让团队成员有意愿去做（态度）----激励

3)让团队成员有能力去做---部署培育

4)让团队成员有方向、有动力去做--目标管理

5)用团队文化影响团队成员自觉行为

6)**团队的集体参与意识提升执行力

7)**团队良好的沟通氛围提升执行力

 (二)让团队成员清晰应该做什么---理清岗位职责

1.做好岗位分析工作

1)以职责（流程方法）为导向的岗位分析

2)以职责（PDCA方法）为导向的岗位分析

2.界定岗位工作的标准（要让员工清楚工作的努力方向）

( 案例分析：培训主管的岗位分析

(三)让团队成员有意愿去做（态度）---激励

1.了解激励

1)激励的含义

2)激励的模式

( 案例分析：激励警觉性试验的结果

2.需要层次理论在团队建设中的应用

1)需要层次理论内容

2)对需要层次理论的解释

3)需要层次理论对团队建设的启示

4)需要层次理论在团队建设中的实际应用

( 案例分析：潘传中为何跳槽

3.对团队成员的具体激励措施

4.团队激励机制建设

1)在团队内部进行满意度调查，了解团队成员的需求

2)确认当前团队成员看重的需求因素及未满足的需求因素

3)确定对团队成员具体激励措施

4)将激励措施制度化

( 案例分析：西门子公司销售部激励机制的建立

 (四)让团队成员有能力去做---部署培育

1.制定团队成员的训练计划

1)分析团队成员工作绩效差距

2)确定团队成员绩效需改进的内容

3)帮助团队成员制定在职训练计划

2.训练的实施

1)讲解

2)经验

3)练习

4)发表意见

5)尊重

3.训练结果的评价

1)团队成员对自我改善的结果作自我评价 

2)对团队成员的改善情况评分 

3)和团队成员面谈 

4)记录评价结果 

5)存档

6)建立团队成员在职训练档案卡

( 案例分析：高翔7月份的在职训练计划

 (五)让团队成员有方向、有动力去做--目标管理

1.什么是目标 

2.制定目标的SMART原则 

3.团队目标的制定方式 

4.团队目标对话五步骤 

5.目标管理体系的建立 

6.平衡积分卡与关键业绩指标在团队目标管理中的应用 

7.设计年度目标的程序 

8.月度工作目标应包含的内容 

( 案例分析：高翔的6月份工作目标

 (六)用团队文化影响团队成员自觉行为

1.什么是团队文化

2.什么是团队精神

3.团队精神包含内容

4.高团队精神的表现

( 视频：电视剧《亮剑》独立团精神的分析

5.构建适合自己特点的执行文化

( 案例分析：华为的执行力文化

 (七)**团队的集体参与意识提升执行力

1.团队集体参与决策的角色认知 

1)角色测试：认知自我的角色类型

2)不同团队角色类型及分析

a.实干者角色描述

b.协调者角色描述

c.推进者角色描述

d.创新者角色描述

e.信息者角色描述

f.监督者角色描述

g.凝聚者角色描述

h.完美者角色描述

( 案例：《西游记》团队角色的分析

3)团队角色的启示

2.团队的集体决策

1)团体决策的好处

2)团队与个人决策的比较

3)团队决策的方法

( 游戏：月球求生记

 (八)**团队良好的沟通氛围提升执行力

1.团队的工作信息传递 

1)信息传递所包含的要素 

2)沟通中信息传达应包含的内容 

3)正确的信息传递和沟通的过程 

4)常见沟通中的障碍 

( 分组讨论：本团队沟通现状分析及解决方案

( 游戏：指令传达 

2.团队的人际关系处理 

1)人际交往的心理障碍

2)人际交往的态度

3)处理人际关系的原则

4)乔哈里窗口

5)乔哈里窗口给我们的启示

6)人际矛盾的处理方式

( 案例分析：陈经理该怎么办？

课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷（反应层面评估）：

    1.培训项目结束时，立即**问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。**培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。

四、考试（学习层面评估）：

    1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员**所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。

    备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪（行为层面评估）：

    1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

    2.行为层面的评估是考查培训效果的重要的指标，也需要企业投入较多的精力。

    备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

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