全面薪酬体系设计“6 1”_冯涛_企业内训课程

全面薪酬体系设计“6 1”

培训讲师：冯涛

讲师背景：
【冯涛讲师介绍】北京大学光华管理学院MBA（工商管理硕士），曾任多家国内外咨询公司高级咨询顾问、合伙人。有10多年的企业管理经验，04年从事企业管理咨询工作。搜狐网、价值中国网特聘人力资源专家顾问，长期担任多家公司人力资源顾问。崇尚案例教学详细>>

下载需求表打印本课程填写需求表在线咨询

课程咨询电话：

全面薪酬体系设计“6 1”详细内容

全面薪酬体系设计“6 1”

一、薪酬体系

1、全面薪酬概念及其构成

2、薪酬概念的理解及其工作中的应用

3、公务员薪酬的竞争性问题

二、薪酬设计的基本原则

1、对外具有竞争力

2、对内具有公正性

三、薪酬设计的“6 1”个步骤

1、制定薪酬策略

1)
薪酬水平的市场定位策略；

2)
薪酬纵向总差距的确定策略；

3)
薪酬级差等差、等比跃升策略；

4)
薪酬倾向策略

5)
企业发展不同阶段的薪酬策略

6)
不同年龄层面员工的薪酬策略

7)
国企和私企的薪酬策略

2、岗位价值评估

1)
选择岗位价值评估工具

l 工作排序法

l 工作分类法

l 要素比较法

l 要素计点法

2)
成立岗位价值评估小组

3)
岗位价值试评估

4)
岗位价值评估

5)
岗位价值评估数据处理

3、市场薪酬调查

1)
确定薪酬市场调查范围

2)
选择调查方式

3)
如何设计调查问卷

4)
调查数据资料的应用

4、薪酬结构设计

1)
销售人员的薪酬结构

2)
管理人员的薪酬结构

3)
研发、技术人员的薪酬结构

4)
项目人员的薪酬结构

5)
生产作业人员的薪酬结构

6)
国企和私企的薪酬结构

5、薪酬分级和定薪

1)
确定职级

2)
划分薪级

3)
确定各薪级的中心值

4)
确定各薪级的上下限额

5)
确定同一职等的级数

6)
确定级差比例与级差差额

7)
形成职等薪级表

6、薪酬调整

1)
确定晋升降级范围及标准

2)
薪酬调整权限

7、员工薪酬入级（6 1）

1)
员工薪酬入级的原则

2)
高于薪酬体系员工入级的三种处理方法

3)
低于薪酬体系员工入级的两种处理方法

四、营销人员的薪酬设计（选择性章节）

1.纯佣金制

2.纯薪金制

3.底薪加奖金制

4.底薪加佣金加奖金制

5.瓜分制

6.浮动定额制

7.同期比制

8.落后处罚制度

9.排序报酬法

10.价格杠杆制

五、高管薪酬设计

1、高管人员月薪

2、高管人员提成分配

3、高管人员目标设定

六、宽带薪酬

1.定义：

2.宽带薪酬的优点

3.宽带薪酬的弊端

4.宽带薪酬的适用范围

5.宽带薪酬的方案调节

1)
调整中位值

2)
调整带宽

七、津贴设计（选择性章节）

1、交通（住房）补助津贴

2、女职工生生育津贴

3、节假日加班津贴

4、电话费津贴

5、出差津贴

6、结婚津贴

现场分享：请分享一下贵公司的津贴设计，并分析是否合理？

八、股票期权（选择性章节）

1.股票期权的现状

案例：探路者的期权

2.完整的股票期权计划的内容：十个方面

3.股票期权的股票从何而来

4.执行价格怎样确定

5.授予数量确定

6.股票期权行使的方式：可匀速或加速

7.股票期权权利变更及丧失

8.实行期权激励必须具备的配套条件

冯涛老师的其它课程

《企业绩效改进与提升》 02.17

企业绩效改进与提升一、绩效管理的基本概念1、绩效管理的误区企业的绩效误区绩效管理就是打分绩效管理就是扣钱2、正确的绩效管理理念绩效管理的目的——实现企业目标如何抓住公司业绩提升高性价比的关键点案例1：以质量为核心——德信皮业的质量提升（不良率从32降到3.75）案例2：销售和研发为核心——天新福的战略定位案例3：采购和销售为核心——如何为新天龙节省2亿元二、

讲师：冯涛详情

《激励助力企业业绩倍增》 02.17

激励助力企业业绩倍增——用经营思维做激励冯涛|[pic]|[pic]|[pic]|[pic]||[pic]|[pic]||[pic]|[pic]|冯涛老师将通过本课程将教会大家如何在艰难的经济环境下，设定企业新的战略目标，并把战略目标分解到每个部门和每个员工，让每个员工都成为企业战略目标的一个执行点，以实现企业战略目标的达成。冯涛老师用此理论指导江苏海门农村

讲师：冯涛详情

《绩效沟通与辅导》 02.17

绩效沟通与辅导冯涛[pic][pic][pic]【培训对象】中高层管理者、部门负责人、HR【培训时长】1-2天【课程大纲】1.绩效计划阶段的沟通与辅导1、计划阶段沟通什么2、绩效合同的三个组成部分3、绩效指标从哪里来4、绩效目标怎么定5、绩效计划的注意事项二、目标设定与计划分解1、目标制订1）目标制定的误区2）目标的影响因素3）设定目标的原则4）目标合理的三

讲师：冯涛详情

《量化绩效“3×3”》两天以上 02.17

版权课程：量化绩效3×3——用经营思维做绩效激励冯涛[pic][pic][pic]【课前思考】课前请思考以下八个问题，课后再思考这八个问题，看看答案是不是一样的？1.绩效考核在期末打分时，新员工和老员工的绩效成绩一般谁高些？为什么？2.合理制定目标的原则是什么？3.什么样的企业适合用战略地图？4.部门绩效和部门经理绩效是一样的吗？为什么？如果是一样的，合理不

讲师：冯涛详情

《量化绩效“3×3”》一天 02.17

讲师：冯涛详情

《量化薪酬“6+1” 》 02.17

版权课程：量化薪酬“6+1”冯涛[pic][pic][pic][pic]【课前思考】课前请思考以下问题，课后再思考这些问题，看看答案是不是一样的？1、能力、资历、阅历等各方面条件都一样的新员工和老员工，谁的工资应该高一些？你们公司的情况又是什么样的？如何解决？2、国企、央企的工资总额是固定的，如何在这种条件下通过薪酬激励员工？3、做岗位价值评估时，每个人都想

讲师：冯涛详情

《量化薪酬绩效管理》 02.17

版权课程：量化薪酬绩效管理冯涛——用经营思维做绩效激励[pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic]【课前思考】课前请思考以下问题，课后再思考这些问题，看看答案是不是一样的？1、能力、资历、阅历等各方面条件都一样的新员工和老员工，谁的工资应该高一些？你们公司的情况又是什么样的？如何解决？2、做岗位价值评估时，每个人都想给自己的岗位打高

讲师：冯涛详情

《量化薪酬绩效管理》一天 02.17

讲师：冯涛详情

《国企薪酬绩效改革》 02.17

国企薪酬绩效改革冯涛【培训前言】国企效率低下的主要原因是分配机制不合理，大锅饭现象严重，大锅饭带来最大的问题就是员工人浮于事，积极性低，企业竞争力差。如果要提高员工积极性，在人力资源管理上必须从两方面解决：体制上进行调整机制上进行改善【培训收益】1、全面了解现代企业薪酬体系设计的常用方法与流程2、国企薪酬改革的大环境3、岗位设计以及人员定编4、学习如何处理国

讲师：冯涛详情

冯涛——《版权课程：薪酬设计“6+1”》 04.21

《版权课程：薪酬设计“6+1”》主讲：冯涛老师【课前思考】上课之前请思考以下问题，上课之后再思考这些问题，看看答案是不是一样的？1、能力、资历、阅历等各方面条件都一样的新员工和老员工，谁的工资应该高一些？你们公司的情况又是什么样的？如何解决？2、国企、央企的工资总额是固定的，如何在这种条件下通过薪酬激励员工？3、做岗位价值评估时，每个人都想给自己的岗位打高分