人力资源规划_吴建国_企业内训课程

人力资源规划

培训讲师：吴建国

讲师背景：
吴建国（JimWu）。现任深圳市基业长青管理顾问有限公司首席顾问，专注于企业管理变革与人力资源管理的咨询服务。澳大利亚悉尼大学MBA，日本东北大学客座教授，TCL集团、美的集团特聘教授，数十家著名企业CEO的战略决策顾问。先后为中国电信、T 详细>>

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人力资源规划详细内容

人力资源规划

企业战略与人力资源管理

n 战略与业务需求导向的人力资源管理

管理经典：企业管理体系的“三软四硬”？

n 战略与业务需求导向的SOA模型

n 传统的战略导向HRM体系架构

n 华为HRM系统的功能模型

n 韬睿的HRM“动-能”模型

n A集团公司战略与业务需求导向的任职资格体系

n 基业长青HRM咨询的系统模型

n 基业长青人才体系建设的系统模型

人力资源规划的基本构成

n 人力资源规划支撑战略的基本逻辑

n 人力资源规划的基本步骤

n 人力资源规划的方法论

n 人力资源规划——现状与问题分析方法论

范例：L公司人力资源现状盘点

问题一、公司人均产值出现下降趋势

问题二：公司管理人员比例较高

问题三、公司专业类高级人才缺乏

问题四、如何将高学历转化为高价值创造

问题五、公司人员胜任力提升是关键

n 公司人力资源管理体系中存在的主要问题

n 公司人力资源管理状况分析与建议

人力资源需求规划

n 范例：华为的人力资源需求规划

HW公司人均销售收入与业界平均水平的对比

HW公司历年人均产出数据比较

HW公司人均产出增长目标设定的主要依据

HW公司人均产出增长目标下限值

HW公司各大系统人均比例取值

HW公司人均产出增长指标落实的关键措施

人力资源管理体系建设规划

• 范例：W公司战略规划要点

• 范例：L公司人力资源管理体系规划的目的

• 范例：人力资源管理体系规划的总体思路

• 范例：人力资源管理体系的核心理念

• 范例：人力资本运营系统的基本框架

• 范例：T公司人力资源管理体系建设的总体目标

• 范例：T公司人力资源管理体系发展的关键举措

• 范例：T公司人力资源管理体系发展蓝图

• 范例：L公司人力资源管理体系改进的基本思路

他山之石：任正非对企业管理价值的理解

范例：L公司09-11年HRM体系建设的重点工作

• 范例：L公司2009年HRM体系建设的工作计划

• 范例：L公司2010年HRM体系建设的工作计划

• 范例：L公司2011年HRM体系建设的工作计划

范例：L公司09－11年HRM体系建设计划的落实

范例：HRM体系建设的组织保证-各级管理者作用

范例：HRM体系建设的组织保证-人力资源管理角色的转变

范例：人力资源建设的组织保证-L公司人力资源部的建设

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职业管理者的基本修炼中国企业管理者中的绝大多数，既没有成熟规范企业的洗礼，也没有商学院的学习经历，基本上是依靠“摸着石头过河”的方式，伴随着企业的发展而成长进步，但是，企业要跨越发展过程中一个又一个的成长极限，就必须完成管理者从“业余水平”向“职业化水平”的逐步转变。课程目的：增强管理者对职业管理者角色定位、关键职责的系统理解和认识，提升管理者的职业素养，促

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中高层管理者的基本修炼适合对象：企业高、中层管理人员课程时间：一天/6小时课程讲师：吴建国课程大纲：一、管理者的角色定位（1.5小时）•管理者普遍困惑的六个问题•管理角色与专业角色的关键差异•领导与管理研讨：如何从传统管理走向现代领导二、华为如何锻造中高层管理者（2小时）•华为发展的四个基本阶段•华为进入高速成长期所面临的核心问题1、从个人牵引到组织牵引——

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资源是会枯竭的，唯有文化生生不息——解构华为企业文化及其实践课程简介：“世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。”任正非强调文化，不仅仅是华为企业文化，不仅仅是每次每天所需执行的流程和制度，而是文化本身，积极将文化渗入了华为人的自身修养中去。学员对象：为领先型和快速增长企业的高层管理者量身设计。他们均在组织内担负战略决策和战略执行的重

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组织变革中的人力资源管理适合对象：企业高、中级管理人员课程时间：一天/6小时课程讲师：吴建国课程大纲：一、企业持续成长的关键因素（30分钟）•变革时代企业发展的战略选择•企业进入高速成长期所面临的核心问题案例:华为的突破1、从“人治”到“规则治”的变革——打造流程型的组织与职业化的团队2、企业文化的继承与发展•企业究竟如何持续成长——任正非的思路和解决方案二

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领导力提升中国企业管理者中的绝大多数，既没有成熟规范企业的洗礼，也没有商学院的学习经历，基本上是依靠“摸着石头过河”的方式，伴随着企业的发展而成长进步，但是，企业要跨越发展过程中一个又一个的成长极限，就必须完成管理者从“业余水平”向“职业化水平”、从传统的管理向现代的领导的逐步转变。课程目的：从对领导和管理的系统理解和认识出发，侧重于管理者领导能力的修炼，提

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市场驱动的组织变革大纲 09.30

市场驱动的组织变革我们正处在一个不确定的时代，变革是唯一不变的主旋律！“管理变革是企业永恒的主题，也是永恒的难题，世界上最难的改革是革自己的命，触及自己的灵魂是最痛苦的。”——任正非【您的主要挑战】←市场环境快速变化，而组织肌体却僵硬老化←战略目标与时俱进，而战略执行却缺乏组织保障←客户要求越来越高，而满足需求的能力却每况愈下←企业规模不断扩张，而组织效益却

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唯文化生生不息--打造高绩效文化大纲 09.30

唯文化生生不息——打造高绩效文化课程时间：1天/6小时课程讲师：吴建国课程大纲：一、：企业文化与经营业绩的关系（2小时）•案例：文化建设对企业经营业绩影响的数据分析•组织文化如何改变组织绩效华为案例：“企业文化的本质就是员工的行为文化”——任正非IBM案例：“以事实为基础的管理，以价值观为基础的领导”——郭士纳GE案例：“百年企业靠文化”——韦尔奇管理经典：

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研发人员的绩效管理大纲 09.30

研发人员的绩效管理课程特色：累积十数年中国优秀企业研发人员绩效管理的实战经验，围绕研发人员绩效管理中所面临的重点和难点问题，通过典型的案例讲解和具体的实例研讨，给出清晰、可操作性的解决方案。适合对象：企业高中级管理者、研发体系管理者课程时间：1天/6小时课程讲师：吴建国课程大纲：一、绩效管理知易行难（1小时）•绩效管理为何总是流于形式？•研发人员绩效管理的三

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战略绩效管理 09.30

战略绩效管理企业面临的困惑：•在大变革的时代，传统的绩效管理模式是否已经失效？•绩效管理的实施效果往往事与愿违，好的意愿带来低劣的结果。•绩效方案五花八门，究竟应该选择哪种“最适合”的绩效管理方案？课程带来的收获：•将绩效管理与公司业务目标的达成紧密结合，最希望得到的就是最需要衡量的！•将绩效管理与激励机制紧密结合，力出一孔则利出一孔，最大限度的激发斗志！•

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课程大纲：企业长效激励方案 09.30

企业长效激励方案比尔.盖茨曾经说过：“激励不难，难的是持续激励”。实践证明，长效激励对企业核心人才的吸引、保留和价值创造意义非凡。组织变革与人力资源管理专家吴建国先生，以其主导制定的华为长效激励方案为主线，兼顾其他主要长效激励模式，系统阐述中国企业长效激励的可行方案和具体操作实践。适合对象：企业核心高管课程时间：6小时（一天），半天为具体方案的讲解，半天为具