绩效管理的核心技术：KPI的设计和分解
绩效管理的核心技术：KPI的设计和分解详细内容
绩效管理的核心技术：KPI的设计和分解
**单元： 绩效管理概况
一、成功企业所必需具备的管理要素
二、如何成为一个成功的企业
三、成功企业的基本特征
四、新时代绩效管理系统的更新
五、企业绩效管理的改革目标和过程
六、绩效管理与人力资源管理其他模块的关系
七、绩效管理中的角色分工
八、绩效管理的根本意义
九、企业绩效管理的新观念
1、观念一：每一位部门经理首先是人力资源经理。
2、观念二：企业管理的核心是针对目标的绩效管理。
3、观念三：绩效管理的关键是提升部门和企业的整体绩效。
4、观念四：企业绩效管理的终极目标并不只是利润大化而是有四个终极目标
第二单元：绩效管理概述
一、绩效管理：企业管理为重要的环节
二、绩效管理的意义
三、绩效管理的基础
1、责任、权限、利益三者挂钩原则
2、目标制订的“SMART原则”
3、目标制订的“FEW原则”
4、职位分析和岗位说明书
四、绩效考核的流程和方法
绩效考核的一般程序
整体绩效考核体系
绩效管理体系的内容和运作流程
绩效考核的类型
绩效考核的国际新理论和工具介绍
6、考核过程中的十大误区
第三单元：如何设定“核心绩效指标”（KPI）？
一、核心绩效指标的定义
二、KPI的量化指标体系：
数量
时间
质量
成本
三、如何建立核心绩效指标体系
四、核心绩效指标库的建立步骤
五、常用的核心绩效指标举例：（研发部门、生产部门、采购部门、财务部门等）
六、如何为每个岗位建立KPI
七、绩效考核的“清明上河图”（各个岗位的KPI举例）
八、“平衡计分卡”如何与KPI相结合（举例）
九、优秀企业制订公司、部门和岗位的KPI举例
第四单元： KPI的设定技术
一、KPI设定的九大因素
目标定义、计算公式、责任人、权重、完成日期、目标值、突破性目标值、数据来源、完成标准等九项
各项具体说明和应用举例和实际演练
二、KPI设定的来源
1、根据公司年度战略、管理主线和年度计划设计KPI
KPI制定的方法：自上而下和自下而上
KPI设定的方法：时空分解
KPI制订的方法举例
KPI设定前的思考
KPI的改变和升级
优秀公司各个部门的年度目标和KPI举例
2、根据上级主管要求设计KPI
3、根据公司和事业部性质设计KPI
根据公司性质确定和选用KPI举例
根据事业部性质确定和选用KPI举例
4、根据部门职能设计KPI
部门工作目标的设定
根据部门职能设定工作目标
根据部门职能确定和选用KPI举例
部门职能分解：一级到五级（AMPES技术分解）
根据部门职能确定和选用KPI举例
5、根据企业文化设计KPI
6、根据内部和外部客户的意见和竞争对手情况设计KPI
7、根据《岗位说明书》设计KPI
确立岗位KPI的步骤
岗位KPI设定的过程：预先沟通、员工草拟、正式讨论、修订存档
根据职位确定和选用KPI举例
8、根据“关键成功因素“（CSF）设计KPI
9、根据胜任力模型设计KPI
1
、根据不同维度设计KPI
一个维度：业绩指标（或硬指标，或财务指标）
二个维度：软和硬指标（或质和量，或德和才，或红和专指标）
三个维度：工作业绩、工作态度、工作能力
四个维度：德能勤绩（或多快好省，或“平衡计分卡”）
五个维度、六个维度、七个维度（略）
优秀公司的多维度KPI体系举例
第五单元：热点问题与讨论
如何制定管理人员的KPI体系？
如何制定行为目标的KPI指标体系？
如何建立员工发展目标KPI指标体系？
如何设定、评估和考核不太容易量化的员工？
部门工作目标KPI制定过程中常见问题
常见的年度部门KPI表格举例
优秀企业年度KPI的经典案例
现场答疑、咨询
赵磊老师的其它课程
人力资源战略与企业发展 03.28
■内容介绍：★部分：企业发展与人力资源关系节：企业发展对企业人才管理的影响第二节：企业发展的几个阶段与人力资源管理的关系第三节：企业持久发展的源泉——核心竞争力第四节：企业持久发展的落脚点——分层分类的人力资源管理战略与策略的延伸★第二部分：人力资源管理战略的类型与研究节：与人才管理相关的企业战略模型与应用第二节：企业战略落实在人才管理中的策略类型第三节：人
讲师：赵磊详情
中高层管理技能提升 03.28
一、管理者正确的观念与心态二、主管人员的角色与认知、技能三、创造高绩效的管理团队四、高效管理沟通与协调五、目标管理的基本知识六、员工指导与激励技巧七、绩效沟通与辅导八、高效时间管理九、领导与管理艺术一〇、部属的职业生涯规划
讲师：赵磊详情
团队建设与执行力 03.28
单元 主题：认识团队建设 课堂游戏：“拿波仑战鼓”、“拼图比赛” 一、优秀团队的组成因素 1、需要3种不同技能类型的成员 2、需要9种团队角色 1）创造者--革新者：产生创新思想； 2）探索者--倡导者：倡导和拥护所产生的新思想； 3）评价者——开发者：分析决策方案； 4）推动者——组织者：提供结构； 5）总结者——生产者：提供指导并
讲师：赵磊详情
团队绩效与有效沟通 03.28
★部分支持企业战略实现的高绩效团队 1、高绩效团队与企业核心竞争力、企业战略之间的关系 2、量化分析评估具有企业核心人才方法——案例研讨 3、高绩效团队素质特征应用篇之一——木桶原理在实践管理中的应用 4、高绩效团队素质特征应用篇之二——火炉原理在实践管理中的应用 案例---不同企业文化导向下的团队绩效特色与高绩效团队特点 ★第二部分高绩效团
讲师：赵磊详情
80.90后员工管理 03.28
课程大纲：单元主题：认真看待80-90一组1、企业发展的挑战—人才挑战2、未来发展一定是新人的天下—必须面对80-90群体3、我们研究和分析--我们眼中的后80＆90后→“80/90后”的思维特点→“80/90后”能力特征→“80/90后”的职场观—企业需要正规4,、企业需要遵守国家用人的各项法规内涵与注意事项第二单元主题：如何帮助80-90成长1、人才能力
讲师：赵磊详情
《岗位设计与任职评价培训大纲》 03.28
部分：岗位设计一、企业战略与人力资本增值案例：华为的人才战略与实施1、人力资源管理的系统模型企业人力资源管理职能划分的科学依据2、现实中国企业所面临的关键问题问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？二、组织设计1、组织设计的基本原则案例分析：组织设计与业务流程的关系2、现有组织的基本模式问题讨论：职能型组织的优劣？问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？3、
讲师：赵磊详情
《打造企业员工职业化标准》 03.28
■课程大纲：一、职业化的基础理念1、什么是职业化（1）“职业化”就是训练有素、行为规范；（2）“职业化”就是合适的时间、合适的地点、做合适的事情；（3）“职业化”就是职业技能的标准化、规范化、制度化。2、员工素质模型的理论基础3、什么是职业化手册《职业化手册》一般有三种类别：（1）行为规范与形象规范；（2）工作规范、工作程序与标准要求以及胜任标准；（3）相关
讲师：赵磊详情
《员工激励实务》 03.28
一、关于人的潜能探讨问题一：你认为贵司员工的潜能发挥了百分之几，解释为什么？思考、提问、回答讲述几个人的潜能的小故事讲解：1、人的潜能发掘是无限的2、优秀的人潜能只发挥了20-303、普遍的人潜能只发挥了10左右4、员工的潜能是靠内外激励才能发掘的二、激励理论问题二：你认为怎样激励员工为有效？思考、提问、回答讲解：1、X、Y、Z理论2、讲师本人关于激励理论的
讲师：赵磊详情
《培训和组织发展》 03.28
一、学习理论与人力资源开发环境的构建二、培训与开发的需求分析1、战略/组织层面的需求分析2、任务层面的需求分析3、人员层面的需求分析4、如何运用胜任力模型进行培训需求分析三、培训与开发项目设计与实施1、培训项目设计与开发模型2、确定培训与开发项目的目标3、培训类型与培训师的选择4、培训项目的实施四、培训技术的选择五、新员工入职培训与管理六、培训成果转化七、培
讲师：赵磊详情
有效招聘面试与人才甄选艺术 03.28
一、面试中的误区：◎角色错位◎首位效应◎晕轮效应◎一见钟情◎一叶蔽目◎“薪”情好坏◎三种类型考官的PK：“眼高手高”考官、“眼低手低”考官、“眼高手低”考官◎算命先生◎“跟着感觉走”二、有效面试三步法1、准备阶段◎职位分析◎职位要求◎简历分析◎电话甄选◎约见面试◎确定时间、地点◎面试团队构成2、面试阶段◎预备◎引入◎正题◎变换◎结束◎注意事项◎案例分析3、后
讲师：赵磊详情
- [潘文富]销售业绩不好时的反思点
- [潘文富]烟酒店一定要靠卖酒赚钱吗
- [潘文富]薪资考核的初步改善措施
- [潘文富]新开门店的白板期要做些什
- [潘文富]经销商终端建设的基本推进
- [王晓楠]辅警转正方式，定向招录成为
- [王晓楠]西安老师招聘要求，西安各区
- [王晓楠]西安中小学教师薪资福利待遇
- [王晓楠]什么是备案制教师？备案制教
- [王晓楠]2024年陕西省及西安市最
- 1社会保障基础知识(ppt) 21210
- 2安全生产事故案例分析(ppt) 20288
- 3行政专员岗位职责 19089
- 4品管部岗位职责与任职要求 16288
- 5员工守则 15494
- 6软件验收报告 15431
- 7问卷调查表(范例) 15161
- 8工资发放明细表 14591
- 9文件签收单 14252