招聘选拔与企业竞争优势——以职位要求为基础的人才选拔技术
课程大纲：

　　**部分：理念篇－选错人才，失去竞争优势
　　案例导入：与众不同的糖醋活鱼
　　一个故事，一位厨师因他做的糖醋活鱼而远近闻名生意兴隆，别人做的鱼上了桌没几下就不动了，可他做的鱼吃到后，敲一下鱼头还会动。秘诀在哪里？因为他选的鱼与别不同：他不但有独特的挑鱼标准，而且亲力亲为。
　　关键知识点：人才选拔系统的建立
　　人才的选拔与评估对于企业的战略意义
　　用营销的4P理念帮助企业寻找适合的人才
　　招聘选拔流程的设计执行与人才招聘的有效性
　　人力需求预测的简便操作方法
　　招聘渠道的规划与管理
　　建立有效的人才选拔数据库

　　第二部分：技巧篇－**有效地运用工具提升对人才能力的预测效度
　　案例导入：用错了工具－不如不用
　　某企业招聘销售主管，听说小组讨论和压力面试都是非常好的选拔销售人员的工具，于是也采用了这两个方法。使用者们用得不亦乐乎，可结果却差强人意。情况不外乎两种：
　　1)一些他们选中的人都说不愿意来，都说公司的气氛太压抑了
　　2)来了的（也是符合要求的）表现也不如预期，在小组讨论中得分很高，可是在工作中却好象不知道该怎样与客户讨论问题；类似情况还有很多¼¼
　　案例启示：在操作选拔工具的过程中出现技巧性与知识性错误，后果不堪承受
　　关键知识点：各种选拔方法的特点与运用技巧
　　不同的人才选拔方法与有效性分析
　　在人才选拔不同阶段的各种方法的适用性
　　**简历筛选提升后续选拔环节的有效性
　　大量简历筛选法
　　信息真假辨别法
　　**简历获得延伸性信息
　　大学生简历筛选的关键点
　　简历与逻辑性、性格、职业取向的判断
　　如何有效地**笔试考核智商、情商、综合素质及专业知识
　　认知测试与智商测试
　　心理测试与管理智商测试
　　管理案例的设计与评分
　　校园招聘笔试题目的设计与操作
　　其他测评方式简述
　　小组讨论与练习
　　公文筐测验利弊
　　情景模拟的设计、执行与评估

　　第三部分：实用面试技巧－结构化面试
　　案例导入：你正在面试一名销售代表的候选人-小王，小王原来在另一家医药公司任销售代表，小王说由于他的原因使他服务的公司月销售额从24万上升到30万。如何判定小王的说法是否客观准确？进入不同的公司是否会有相同的表现呢？
　　关键知识点：结构化面试
　　一般面试中的常见误区
　　什么是结构化面试
　　结构化面试的特点
　　结构化面试的基础
　　结构化面试的进程
　　结构化面试的两种关键提问法
　　行为面试法
　　条件面试法
　　结构化面试的评分
　　结构面试的注意事项
　　行为面试法
　　行为面试法的心理学基础
　　行为面试法实施流程
　　行为面试法之STAR提问技术
　　STAR提问时的注意问题
　　学习鉴别真假STAR
　　现场面试模拟演练

　　第四部分：以“赢者述描”(胜任力/素质模型)为中心建立有效的选拔系统
　　建立“赢者述描”的步骤与工具
　　有的放矢、事半功倍--我们在找什么？
　　心中有数—建立简易“赢者述描”的两种方法
　　10种常见的优秀人才的素质维度解析
　　实战演练：行政助理的“赢者述描”库建立
　　“赢者述描”与各种人才测评工具的有效结合

　　第五部分：校园招聘之道（该部分视客户需求添加或删除）
　　为什么要进行校园招聘-目标与战略
　　校园招聘的基本流程
　　校园招聘的策略与定位
　　校园招聘的几个阶段与注意要点
　　校园招聘的现场组织与易疏漏之处
　　宣讲会的组织与成功秘诀
　　校园招聘适用的考核方法与工具

　　第六部分：劳动关系与人才招聘选拔
　　在招聘与选拔中考量法律问题的必要性
　　招聘与选拔策划中需考虑的法律原则
　　招聘过程中需关注的法规细节
　　员工入职办理中需处理的技术问题
　　内部轮岗、职位调换、绩效考核决策等需关注的法律问题

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