万科人力资源的6大关键36套工具

万科人力资源的6大关键36套工具

课程对象
✓ 人力分管副总裁、人力资源总监、人力部门经理与主管
✓ 非人力专业背景的房企中高管，项目总经理，城市公司总经理


课程背景
✓ 招聘渠道单一，缺少有效的招聘渠道，缺少对渠道的深入分析与挖掘；
✓ 空降兵难以存活，缺少对空降兵的明确的绩效目标和辅导教练机制；
✓ 培训与战略脱节，与绩效不相关，得不到老板的关注与支持；
✓ 缺少系统的课程培训体系和人才培养体系，难以迅速培养人才。
✓
在不同的发展阶段，使用相同的绩效工具，绩效工具要么太过时了，要么太超前；
✓
企业注重绩效考核，但不注重绩效管理的循环，缺少有效的目标制定和绩效推动；
✓
企业难以调动员工的积极性，让员工想老板之所想，急老板之所急，劲往一处使。


课程收益
✓ 如果为了提高人力资源的地位，本课程有值得HR总监深思的4大核心定位；
✓
如果为了梳理人力资源的思路，本课程有值得HR总监借鉴的万科人力资源系统全貌的
12大模块和3次重大变革背后的思考，以及变革得与失的深度探索；
✓
如果为了获得人力资源的方法，本课程有值得HR总监学习的6大关键模块的18个核心
话题，36套人力资源实战工具和方法。

讲师介绍
✓
林峻辉老师，毕业于北京大学，主持万科组织架构调整和组织效能提升，参与万科-
麦肯锡中长期战略制定，设计万科40多家城市公司的绩效考核方案，负责万科城市公
司总经理梯队建设，某百强企业人力资源总经理。
✓
“4P”绩效激励体系创建者：独创4P绩效激励体系，将绩效管理从启动（Plan）、拉动
（Pull）、互动（Perform）、心动（Passion）方面，进行系统解读，在万科、中粮
、银盛泰等公司获得良好效果。
|万科人力资源的6大关键36套工具 |
|模块 |授课内容 |主要案例 |核心收益 |
|第一章 |1.1数字万科：万科增长秘诀 |万科业绩倍增的秘诀 |如何建立人力资 |
|人力资源系|万科业绩增长的斐波那契数列 |万科执行副总裁解冻的3把斧 |源的战略地位 |
|统全貌 |万科业绩增长背后的主要动因 |龙湖CHO房晟陶影响老板的秘 |如何成为业务部 |
| |1.2万科人力资源的4大核心定位|诀 |门的合作伙伴 |
| |HR如何成为公司战略的助推器 |万科人力资源的4大核心定位 |在公司一团乱麻 |
| |HR如何成为业务部门的合作伙伴|案例讨论：任不凡应该先做哪|的情况下，如何 |
| |HR如何成为方法论的专家和顾问|件事情？ |系统开展卓有成 |
| |HR如何成为员工的谏言者和牧师|人力问题背后的系统思考 |效的工作 |
| |1.3万科人力系统全貌12个核心 | | |
| |模块 | | |
|第二章 |2.1第一次变革：2001-2004年，|万科人力资源的3次角色转变 |总部和一线如何 |
|万科人力资|偏重职能，如何强化人力资源的|万科人力系统3大核心职能 |进行权责划分， |
|源的3次变 |核心职能 |万科人力系统战略转变内核 |做到责权明确， |
|革 |2.2第二次变革：2004-2008年，|万科人力系统基于人才发展的|提高效率，规避 |
| |战略转型，如何强化人才培养 |战略观 |风险 |
| |2.3第三次变革：2008年及以后 |总部如何对一线进行指导 |如何进行人力资 |
| |，战略人才发展，如何强化战略|总部与城市公司如何进行职能|源变革，打造源 |
| |人才管理 |划分 |源不断的高绩效 |
| |2.4万科总部与一线的职能划分 |总部如何对城市公司HR进行考|团队的人才供应 |
| |总部对一线统一的政策及操作规|核 |链 |
| |范 |万科如何开设新公司 | |
| |总部对一线管理一致性和过程监| | |
| |控 | | |
| |总部如何对一线进行事后评估与| | |
| |奖罚系统 | | |
|第三章 |3.1人才盘点系统 |万科房地产流程核心价值链 |学习万科人才盘 |
|万科人力资|3.11人才盘点的3大指导原则 |推动万科过千亿的4大金刚 |点的3大指导原则|
|源6大系统 |如何明确方向，做正确的事情 |万科007社会精英招募行动 |学习如何进行简 |
| |如何培养能力，让人才正确的做|万科V会议：人力资源盘点要 |洁有效的人才盘 |
| |事 |点 |点 |
| |如何激发动力，有正确的人才 |万科人力资源盘点关键审查问| |
| |3.12人才盘点的核心方法与案例|题 | |
| |3.13人才盘点的4大重点与难点 | | |
| |解析 | | |
| |3.2招聘管理系统 |万科集团人均效能的11项分析|学习万科招聘的8|
| |3.21标杆企业人才配置标准4种 |万科地区公司人才配置标准 |大渠道 |
| |类型 |如何利用心理测试进行有效面|学习如何充分运 |
| |标杆企业人均效能分析 |试 |用6个核心流程进|
| |标杆企业人才配置的标准模型 |深度面试技巧：管理者结构化|行招聘 |
| |标杆企业如何对人才进行系统配|面试题 |学习如何让空降 |
| |置 |新人入职礼包：让员工迅速融|兵顺利着陆 |
| |3.22万科8大人才招聘渠道分析 |入公司 | |
| |如何将网络招聘发挥到最好的效|空降兵如何快速找到定位 | |
| |果 |万科入职引导人在职辅导清单| |
| |在使用猎头过程中需要注意的4 |万科校园招聘8大核心步骤 | |
| |大要点 |一针见血的4个面试问题 | |
| |内部招聘的最佳时机与4项注意 |大学生招聘的8大核心步骤 | |
| |3.23万科6大招聘流程全面剖析 |如何运用STAR法则进行深度面| |
| |如何恰到好处的利用笔试题目 |试 | |
| |如何让空降兵顺利着陆 | | |
| |薪酬谈判的压拉隐放四大原则 | | |
| |3.3培训管理系统 |标杆企业最喜欢的3门课 |学习万科培训管 |
| |3.31万科6大核心培训体系建设 |实战TTT：如何开发实战型课 |理的6大核心体系|
| |万科领导力发展中心与万科MBA |程 |学习如何迅速有 |
| |万科新经理与新动力培训 |如何把培训做成项目：培训流|效的进行讲师队 |
| |万科新职员与职员层培训 |程介绍 |伍建设 |
| |3.32万科内部讲师队伍建设4大 |培训如何到位：培训操作细节| |
| |要素 | | |
| |3.33万科培训落地实操5个核心 | | |
| |步骤 | | |
| |3.4人才发展系统 |如何大规模复制人才：万科集|学习万科人才培 |
| |3.41万科优才计划6大方面详细 |团优才制度 |养的”4+3+2+1“方|
| |解析 |万科集团优才管理制度实施指|案 |
| |万科优才计划的核心要素 |引 |学习万科工程项 |
| |万科优才计划如何进行有效实施|如何快速复制工程经理：万科|目经理认证的6大|
| |万科优才计划如何进行系统考核|集团VCPM |核心步骤 |
| |3.42万科工程项目经理资格认证|如何快速培养大学生：龙湖仕| |
| |4大框架 |官生培养 | |
| |3.43万科新动力培养计划10大步| | |
| |骤 | | |
| |3.5绩效管理系统 |如何让战略人才落地：万科资|学习万科如何使 |
| |3.51万科6大绩效管理工具详解 |质考核案例 |用BSC考核，如何|
| |计划任务考核，价值观考核，36|万科城市公司绩效考核指标库|进行KPI分解，如|
| |0度评估 |万科城市公司部门绩效考核管|何进行资质考核 |
| |目标管理，KPI，平衡计分卡（B|理办法 |学习如何将绩效 |
| |SC） |十二个部门的核心KPI指标如 |与奖金充分挂钩 |
| |3.52如何设计绩效管理制度3大 |何设定 |，打造高绩效的 |
| |要点 |万科BSC指标如何设定及落地 |组织与文化 |
| |如何划分明确的权责 |落地简洁的绩效考核表单 | |
| |如何做好绩效的启动、推动、互|考核成绩如何运用比例控制法| |
| |动和心动四大模块 |考核成绩如何运用修正系数法| |
| |如何设计有效的绩效表单 |万科绩效考核管理规范 | |
| |3.53如何设计绩效激励制度2大 |基于利润分享的绩效激励制度| |
| |关键 | | |
| |如何设计有效的分钱机制 | | |
| |如何对岗位价值进行公平公正的| | |
| |评估 | | |
| |3.6薪酬福利系统 |万科薪酬的三大核心 |学习万科高绩效 |
| |3.61万科薪酬福利系统3大板块 |万科的薪酬结构深入剖析 |导向的薪酬福利 |
| |万科的固定工资如何设置 |万科季度奖发放案例 |策略 |
| |万科季度奖金的发放方法 |万科年终奖发放方法 |如何进行360度全|
| |万科年终奖金的发放技巧 |新成立的公司如何发放年终奖|方位的福利设置 |
| |万科股权激励的设置要点 |集团总部如何发放年终奖 | |
| |万科事业合伙人的主要推动力 |万科跨部门协作奖的应用 | |
| |3.62薪酬的4大核心问题与对策 |万科股权激励要点 | |
| |如何解决薪酬不完善的问题 |万科集团薪酬管理规范 | |
| |如何调整岗位序列不合理 |万科360度福利系统案例 | |
| |薪酬制度缺乏有效的调节机制 | | |
| |薪酬与绩效相关太低或负激励导| | |
| |向 | | |
| |3.63如何进行有效的福利设置的| | |
| |6个案例 | | |

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