《HRBP发展与体系构建》—组织如何通过人创造价值
《HRBP发展与体系构建》—组织如何通过人创造价值详细内容
《HRBP发展与体系构建》—组织如何通过人创造价值
【课程时间】1—2天 （6小时/天）
【课程对象】人力资源从业者
【课程背景】
人的管理是企业管理永恒的话题，也是企业管理的难题；所有的管理的本质和难题最终都归结为人的管理，如何进行对人的管理，目前很多企业的人力资源管理工作与业务团队&条线的紧密性和关联性不强，业务是业务；HR还是HR，HR的工作没有以经营为导向。
HRBP能做到：
- 提升企业人效；固化全员经营性思维
- 有效管理企业运营成本；降低企业业务风险
- 建立业务导向型的企业文化
本课程从企业战略和经营的角度，帮助学员理解人力资源管理转型升级的重要性，掌握HRBP四个角色的转型与赋能，帮助学员提升对企业战略和业务需求的洞察能力，全面提升人力资源管理能力，打造企业管理竞争优势。
【课程收益】
- 从企业战略和经营的角度，认清人力资源管理转型的必要性，掌握三支柱模式的思路与原理，树立HRBP的战略和业务思维，实现由外而内的人力资源管理
- 掌握HRBP转型与赋能的方法，懂得正确分析业务需求与痛点，实现HRBP四角色的转型升级，成为支撑业务的战略伙伴；
- 掌握聚焦战略和业务需求的HR工作方法和关键技巧，提升HR管理的系统效率；
- 掌握优秀企业三支柱模式和HRBP转型升级的实践，提升学员视野和格局
【课程特色】课堂讲授50%+案例分析20%+小组讨论20%+实战演练10%
突出实战性与实用性。
【课程时间】1—2天 （6小时/天）
【课程对象】人力资源从业者
【课程大纲】
课前讨论
1、人力部门为何往往做了很多工作，但是无法得到公司高层和业务部门的认可？
2、HR工作如何实现有效的定位？人力传统的选、育、用、留如何落地到业务系统中？
3、如何评价HR工作的有效性？HR工作的存在价值在哪里？为什么不关闭HR部门呢？
第一部分：HRBP定义、模型、角色
一、HRBP定义、角色
1、由“巅峰对话“引发的思考——HRBP的定义
HRBP定义：具有 思维，掌握系统化技能，担任HR 岗位，能够理解和运营成熟的 模式，制定并执行能够促进 发展方案的
二、HRBP成熟度模型图——全新的HR体系
1、HRBP模型：创造价值、人才战略、业务伙伴、领导管理
2、业务部门心目中的HRBP
3、HRBP的六大角色：自我颠覆、信用构建、战略执行、关系协调、能力打造、变革者
HRBP模型：与业务价值共舞；HRBP的胜任力（HRBP“钉子“模型）
小组讨论：
画一个你们小组一致认为的可代表“HRBP“的自然界动物并赋予它核心技能描述
第二部分：HRBP生态圈体系构建
一、基于关键战略的人才管理
1、人才选拔：基于业务规划背景下的岗位变化—招聘渠道—人才选拔策略—雇主品牌
2、人才发展：组织培训课程设计、学习型组织设计
3、人才梯队：人均贡献率公式、人才盘点6大关键、关键人才6大胜任力
二、基于业务竞争策略的薪酬激励体系建设
1、企业战略分析与薪酬策略制定
- 竞争性薪酬设计的基本导向
- 基于业务发展的薪酬体系建设
2、基于业务战略和经营目标的绩效管理
工具模型：
人才盘点九宫格、招聘金字塔模型、STAR面试追问技巧、GROW绩效辅导模型
第三部分：HRBP员工后盾的角色修炼与赋能
- 职业发展促进员工专业能力提升
1、建立基于员工成长的职业发展通道
2、基于素质提升的人才培养体系建设
二、劳动关系与心理健康管理促进员工健康成长
1、劳动合同与企业用工风险管理
2、员工心理健康的管理
工具模型：
引导技术、员工职业发展双通道模型
第四部分：HRBP案例实施
一、案例一：新机电产品“开发、提升市场占有率和提高客户满意度案例（参与型组织建设）
1、目的：通过案例讲解，阐述HRBP在组织发展实战中，如何促进组织从学习型组织建设到发展型组织，实现组织“人人都是业务伙伴“的大战略。
2、核心：掌握参与型组织建设模型如何构建、思路和路径；引导组织参与型文化建设组织变革八步法（创造气氛—全员参与—持续发展）
3、实战：从学习型组织到参与型组织建设，您是否有一套可行的系统化建设方案？
二、案例二：飞利浦高潜力人才培养战略（高潜力人才—重构人才结构）
1、目的：通过案例讲解，阐述HRBP如何在组织业务实战中，识别、发展、保留组织中的高潜人才。
2、核心：界定高潜力人才范围、对组织发展的作用和意义；制定完善的高潜人才发展，人才池储备和保留策略，构建人才储备库
3、实战：作为HRBP，您是如何依照组织发展战略来制定高潜人才识别方案、标准、实施？
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