如何运用薪晋考系统化建设激发员工新动能 ——以绩效考核为中心的薪晋考一体化建设

【课程对象】

董事长、总裁、总经理、副总经理、总监、经理、主管等管理者及必要的基层员工。

【课程时间】

1天

【课程背景】

对于现今的企业来说，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，绝大多数企业已经采用各式各样的绩效管理及薪酬管理、股权激励、合伙人等方式，但在落地效果中并不理想，方案也适合，但还是会遇到问题：

为什么绩效考核分数很高但员工动力没有增强？

为什么导入绩效考核后员工效率普遍下降？

为什么绩效考核后持续一段时间后又没有效果？

为什么在绩效与薪酬挂钩后员工抵触严重？

为什么导入绩效后优秀的员工效益降低甚至离职？

出现这些问题的原因主要是我们没有设计合理的与绩效考核严格匹配的薪酬激励政策，同时也没有适合的员工发展的晋升机制，绩效考核结果并没有得到良好的应用，所以绩效管理是过程，如何提升员工岗位胜任能力和激发工作动力？如何提升企业效益才是我们追求的结果。

王老师通过1天的分享，将多年咨询辅导百余家企业绩效考核及自已带团队的经验，总结提练出绩效落地的六字真言，既“共赢、互利、同享”，绩效管理要“共赢”，薪酬管理要”互利”，晋升管理实现员工与企业“同享”企业发展平台和成果。

【课程收益】

掌握绩效管理如何实现企业与员工共赢；绩效管理的两考核、三量化

掌握薪酬管理如何实现企业与员工互利，薪酬设计的两板块、三构成和八步核算

掌握晋升管理如何实现企业与员工同享，晋升机制设计的两方向一标准；

增进绩效应用效果，让员工满意，让企业成长

提升员工积极性及在企业的服务时间和贡献量，降低优秀者主动流失率

激发团队源动力，提升团队协同效率

实现企业持续、稳定、高速发展。

【课程特色】

知到：用故事的方式现场实例分析与问题讨论

得到：用咨询的方式现场练习与撰写方案

做到：用辅导的方式课后实战与持续提高

【授课方式】

案例分析＋实战方法＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评＋课堂练习+课后作业

【课程对象】

董事长、总裁、总经理、副总经理、总监、经理、主管等管理者及必要的基层员工。

【课程时间】

1天

【课程大纲】

一、如何应用绩效管理的“两考核”“三量化”实现员工和企业共赢？

1、重新认识绩效考核

• 绩效考核的双构成：让业绩品行双成长
• 绩效考核的三个作用：让员工脱胎换骨，企业高速提升
• 绩效考核的三大误区：避开雷区，少走弯路。

【案例分析】XX公司绩效考核为什么无法推进？

2、绩效考核实施原理

• 绩效考核的四大基本原则：绩效不跑偏，员工干得欢。
• 绩效考核的职责分工：共创共赢。
• 绩效考核的实施流程八步走：步步为营，稳健前行。
• 绩效考核落地四阶段：遵循落地四阶段，形成企业自循环。

【案例分析】人事部张经理的苦恼？

3、kpi绩效指标的设定

• 指标三大量化来源：目标流程与职责、指标量化有着落
• 六大注意事项：绕过6个坑，绩效落地更轻松
• 绩效指标库：指标管理，信手拈来

【案例分析】XX国际贸易公司是如何找到了可量化的指标？

【课堂练习】每人拿出一张纸现场写指标，老师点评

4、KPI绩效考核表

• 业绩考核表：业绩指标，就这几招
• 行为考核表：品德高尚，治本治标
• 绩效考核表设计十大原则：绩效设计有条件，违反原则落地难
• 七步法完成绩效考核设计：七步做成绩效表，企业员工都叫好

二、如何应用薪酬八步法实现员工与企业“互利”？

1、重薪认识薪酬

• 什么是薪酬？薪是薪，酬是酬
• 薪和酬的关系和区别是什么？薪、酬关系分不清，谁干都头疼
• 薪酬是如何起到员工的作用的？薪酬管理做的好，选用育留不难搞
• 薪酬设计中的十大死局。十大死局不要碰，辛辛苦苦有收成

【案例分析】XX机械集团为什么销售收入越高，利润越低

【案例分析】XX材料贸易公司为什么员工不愿意做领导，领导也没动力？

【案例分析】XX化工材料公司为什么员工集体闹离职？

【案例分析】XX公司为什么新员工留不住？

【案例分析】XX公司为什么发完年终奖就离职？

• 企业发展七大时期对应的薪酬设计：不同时期不同方，薪酬设计有文章

【案例分析】XX公司为什么薪酬怎么调整员工都不满意？

2、如何衡量各岗位之间的薪酬差及设计不同薪酬？

• 如何用点因素法评估岗位价值？岗位评估做在先，谁轻谁重在眼前
• 如何用八步法设计岗位薪酬？岗位薪酬八步设计，企业员工都说满意
• 不同岗位类型的薪酬设计考量。岗位类型要慎重，鸡飞狗跳起内讧
• 岗位价值薪酬与绩效考核的应用。绩效薪酬不分家，激励员工你我他

3、薪酬核算

• 核算帐：会算帐，走的长
• 高管团队薪酬：高管人员是核心，心花怒放表忠心

【案例分析】张总是如何给他的销售总监设计薪酬的？

• 营销团队薪酬：营销团队业绩高，提成万万不能少
• 技术团队薪酬：技术岗位胜任难，遇到问题早发现
• 生产团队薪酬：生产员工辛苦钱，产值保障是关键

三、如何应用生涯规划“两方向、一标准”实现员工与企业同享？

1、重新认识员工生涯规划

• 员工生涯规划是如何驱动员工动力的？心中有理想，奋斗有方向
• 六步法制定员工生涯规划：我的未来不是梦，六步规划更清醒

2、如何设计晋升通道图

• 两种晋升通道图的设计：两个方向任我选，我的未来天地宽
• 晋升通道图注意事项：生涯规划有陷阱，火眼金睛看分明

3、设计员工晋升晋升标准

• 保级类指标设计：多个要求都做到，优秀人才晋升高
• 降级类指标设计：电网指标不能碰，触碰一个级不保

【案例分析】XX贸易集团是如何成功制定员工生涯规划的？

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