全面进阶，卓有成效 ---- 优秀干部综合能力提升

课程背景：

当你超越个体技能，成为一名干部，你就不仅需要“努力”，更需要“借力”；借他人之力，借组织之力，借市场之力，借趋势之力。这个“力”就是领导力和影响力。

团队管理能力是任何一名管理者都需要具备的能力，并且我们还将这种能力分为了等级，把它称之为“管理者影响力”。团队执行力弱、士气低落、绩效差、下属满意度低、离职率高……都是领导力出了问题，需要更高层级的领导力才能改变现状，契合组织发展要求。

高情商的领导力就是能够识别团队，识别情绪，对应自身的管理环境，确定自我提升方向，通过实践和学习不断提升领导力，培育和带领下属，向更高层级进发，从而产生快速裂变和组织高绩效。

课程收益：

▲ 自我认知，个人提升更清晰

▲ 精准教练，高效授权不怀疑

▲ 赋能团队，增加团队归属感

▲ 管理升级，腾出双手要事理

▲ 目标分解，配合协作更统一

▲ 系统思考，科学决策更可期

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业的基层和中层干部

课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+游戏体验+情景模拟+实操演练

课程大纲

开篇：管理者综合能力

1. 学习力：复盘提升能力——超速成长

2. 决策力：未来视角能力——高瞻远瞩

3. 组织力：利用制度能力——使用资源

4. 教导力：复制经验能力——培育新人

5. 执行力：完成目标能力——提升绩效

6. 感召力：坚守使命能力——激励团队

第一讲：管理者的情商

一、情商系统

1. 管理者的情商

1）认识自己的情绪

2）管理自己的情绪

3）自我激励的能力

4）认识他人的情绪

5）人际关系的能力

2.管理者的行为

1）观念 ——方向系统

2）习惯 ——惯性系统

3）情感 ——动力系统

思考：“管人理事”还是“管事理人”

类型1：猴子——

类型2：海豚——

二、人际关系处理

1. 支持型——给支持、给鼓励、能肯定，缺乏具体细节和大方向

2. 指导型——给建议、给方向、给工具，像球队教练赋能于队伍

3. 参与型——给示范、给模板、给细节，达不成撸起袖子自己干

4. 成就型——要求高、要求快，重结果，对于过程管理不太重视

案例：什么样的场景需要该领导风格

第二讲：个人影响力提升

一、第一层级  职位领导力 Position

1.职位关系的积极方面：

1. 获得职位，意味着拥有资源
2. 拥有资源，可获得下属信任
3. 职位关系的消极方面：
4. 长期停留，意味团队发展停滞
5. 忽视下属，缺乏对下属的替身
6. 重视职位，而非组织目标实现

二、第二层级  认同领导力  Permission

1. 认同关系的积极方面

1. 喜欢说“我们”，下属觉得被包容
2. 关注团队氛围 ，能倾听下属声音
3. 注重人际和谐 ，团队相互的尊重
4. 认同关系的消极方面
5. 通过认同获得下属尊重，会觉得“太软弱”
6. 取悦下属不是我们目标，要关注“大绩效”
7. 下属愿意追随常胜将军，而不是“假和谐”

三、第三层级  生产领导力  Production

1. 生产关系的积极方面

1. 生产和绩效比重增加
2. 不断取得突破和成绩
3. 逐渐产生“个人品牌”
4. 个人公信力不断提升
5. 生产关系的消极方面
6. 过度关注绩效，忽视人员感受
7. 团队有沉重感，气氛通常紧张
8. 为了达成目标，用超常规手段

四、第四层  立人领导力  People-development

1.立人关系的积极方面

1. 善于发现优秀人才
2. 能够合理使用人才
3. 不断培养优秀人才
4. 立人关系的消极方面
5. 立人非常难，不一定有结果
6. 缺乏安全感，怕自己被取代
7. 少奉献精神，少育人满足感

五、第五层  巅峰领导力  Pinnacle

1.巅峰关系的积极方面

1. 有成熟的思想体系
2. 有超凡的专业视角
3. 有被追随的人格魅力
4. 巅峰关系的消极方面
5. 可能过度自信
6. 表达太过自我
7. 容易做的出格

第三讲： 团队的发展

一、下属培育

1. 新生代

1） 缺少人生经历

—-- 独生子女家庭

—-- 缺乏竞争机制

—-- 自我为主意识

2）兴趣特点

—-- 独特个性

—-- 自拍展示

—-- 渴望尊重

—-- 渴望主张

3）职业期待

—-- 期待成绩

—-- 期待关系

—-- 期待提升

—-- 期待认同

2. 培育步骤

第一步：建立信任

第二步：做给他看

第三步：讲给他听

第四步：辅导他做

第五步：看着他做

第六步：放心他做

第七步：教他人做

3.培育要点

1）. 注意沟通语气

2）. 不和他人比较

3）. 尊重对方特点

4）. 先关怀再纠正

5）. 不断循序渐进

二、团队激励

1. 人为什么工作

1）赚取金钱

2）能量消耗

3）社会交往

4）获得成就

5）社会地位

2. 双因素理论

1保健因子

1. 如果缺乏，下属不满
2. 拥有再多，无法激励
3. 工资提升，降低不满
4. 工资提升，无法成就

2 激励因子

1. 人人都有，并非激励
2. 人无我有，契合内需
3. 需求理论

1）中国员工渴望归属

2） 多种需求同时并存

3） 需求遇挫降低需求

4）引导需求而非满足

4. 高效的低成本激励

1）鼓掌

2）赞美

3）鲜花

4）仪式

5. 职场正向激励

1）授权

2）尊重

3）信任

4）协作

第四讲： 组织绩效达成

1. 团队合作的障碍

1）缺乏关注

—-- 对方的情绪状态

—-- 对方的专业难度

—-- 对方的真实需求

2）缺乏信任

—-- 操作不够专业

—-- 表达太过于严肃

—-- 语言不够规范

—-- 缺乏懂人的能力

—-- 把胜负得失看的太重

1. 团队协作秘籍

1）没有冲突，只有不同观点

—-- 区分观点差异

—-- 回到问题解决

2）没有对错，只有结果效果

—-- 弱化对错和责任

—-- 寻找各部门的共同价值

—-- 强化想要的结果

3）没有好坏，只有性格差异

—-- 没有性格好坏，只有差异

—-- 寻找对方频道，自我调整

1. 组织绩效达成

1）建立关系

—-- 梅拉宾法则

—-- 性格识别系统

2）厘清情绪

—-- 区分判断与感受

—-- 回到行动状态

3）3F倾听

—-- 听事实

—-- 听感受

—-- 听意图

—-- 积极反馈

4）清晰共同价值

—-- 共同的目标

—-- 共同的行动

1. 组织绩效实现

1）成果达成

—-- 聚焦未来

—-- 分析目标

—-- 寻找方案

—-- 积极行动

2）问题解决

—-- 现状分析

—-- 重点难点

—-- 资源渠道

—-- 方案实施

3）工具：WHA成果转换

—-- 少说why

—-- 多说how

—-- 行动action

—-- 功劳给对方

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