精“薪”设计——激励性薪酬体系设计_王颖_企业内训课程

精“薪”设计——激励性薪酬体系设计

培训讲师：王颖

讲师背景：
王颖NLP执行师企业系统排列师职场软实力培训导师企业家心智模式管理师职场软实力线上商学院院长职场“六维软实力”提升创始人英国PCT教练式培训师、情商教练浙江理工大学职场软实力提升特约讲师国家企业培训师、英国CG国际培训师国家礼仪培训师、美国详细>>

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精“薪”设计——激励性薪酬体系设计详细内容

精“薪”设计——激励性薪酬体系设计

课程背景：
你的企业是否面临这样的问题？
● 人力成本高，员工却不满意
● 人才不断被同业挖角
● 调薪拍脑袋，缺少科学依据
● 薪酬出现新老倒挂现象
当前企业面临着充满不确定性的外部环境，唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何设计良好的薪酬体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础，也是企业HR最需要重视的工作。每一位薪酬管理人员，在日常处理薪酬问题的同时，又要搭建与公司业务战略相匹配的薪酬体系，薪酬管理人员需要掌握诸多专业技能，面临诸多挑战：
● 缺乏专业知识，难以统一薪酬管理“语言”
● 职位管理与评估缺失，缺乏薪酬内部公平性导致人员流失
● 薪酬调研工作开展难，缺乏薪酬外部竞争力导致招人困难
● 薪酬体系搭建与迭代流程不完善，导致薪酬管理工作低效
● 不熟悉薪酬管理中的典型问题，未做好预防工作加大后期薪酬管理成本
本课程旨在通过两天的时间系统逻辑讲解薪酬体系搭建与迭代，通过理念、步骤、工具和方法，并辅以大量演练帮助薪酬管理人士掌握薪酬体系管理，为日常薪酬工作提升效率，同时能从容应对业务战略对薪酬管理提出的各类需求。

课程时间：1天，6小时/天
课程对象：中高管及HR
课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练

课程大纲
引导案例：什么是企业真正的“护城河”？
前言：从战略高度看待激励性薪酬体系
1. 用全面人力资源管理理念统筹激励思维
工具：人才发展规划路径
2.工具：整体报酬框架
分析：有效的物质与非物质激励
3.精准留才两原则
（1）钱要给到位
（2）心不受委屈
第一讲知己知彼--制定薪酬定位策略，进行薪酬调研
一．薪酬定位要素
1.内部要素
（1）企业战略（比如竟争战略）
（2）薪酬战略和薪酬理念
（3）企业文化
（4）人才价值观
（5）人力资源战略
（6）企业支付能力
（7）企业运营状况
（8）企业发展阶段（起步、扩张、稳定、收缩）
2.外部要素
（1）外部劳动力市场供求关系
（2）人才稀缺程度
（3）人力资本价值等
（4）薪酬法律法规
（5）行业差异
（6）区域环境
二．薪酬调研
1.薪酬调研的目的
2.薪酬调研的流程和方法
3.薪酬调研的常用参数
4.撰写CEO和业务经理愿意看的薪酬调研报告要点
（1）跟着业务跑
（2）陪着业务跑
（3）引导业务跑
第二讲有理有据--岗位管理与评估，以岗定薪，薪随岗动
一．职位管理全景
1.岗位职责与岗位说明书
案例演练：岗位职责与岗位说明书的撰写
实操：人才发展与岗位职责与激励体系的关系
“以岗定责、以责定考、以考定薪”
二．职位评估
1.职位评估的原则
2.职位评估的方法
案例解析：如何进行职位评估
第三讲有的放矢--薪酬结构的设计
一．企业整体薪酬模型
二．常见薪酬模型的应用
1.高弹性薪酬模型
2.调和性薪酬模型
3.高稳定性薪酬模型
案例分析：HR对薪酬结构设计的苦恼
第四讲望闻问切--薪酬实战挑战与解决指南
一．年度考核与调薪
1.绩效考核与调薪的关系
2.绩效考核与年终奖的关系
案例演练：设计年终奖发放结构
工具：年度调薪表格
二．新员工定薪面谈
1.询问对方期望
2.回复对方期望
三．调薪宣讲技巧
引导案例：部门员工抱怨新老员工薪酬倒挂
四．新老员工薪酬倒挂问题
第一步：薪酬新老倒挂问题分析
1）高于岗位薪酬结构：空降及调岗等历史遗留问题
2）低于岗位薪酬结构：老员工
第二步：薪酬新老倒挂的解决
1）一次性补贴的使用
2）薪酬逐步增长的方案
3）职位变动
第三步：关于新老倒挂问题的沟通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效价”

总结、反思与行动计划

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