连锁门店店长绩效薪酬落地、劳动关系管理及员工培训效能提升实战

随着市场环境日新月异的变化，线下门店店长对人才的管理也变得越来越重要，如何通过招到合适的人，减少招聘成本和培养时间，如何快速将招聘到的小白打造成销售大牛，如何更好的激励店员产出更高的业绩......要成为一名优秀的门店管理者，人力资源管理也成为店长的必修课。因为作为店长不得不面对以下挑战：
◆ 如何做到“慧眼识人”，选拔适合自己团队的员工？
◆ 如何做到“高效育人”，进行快速人才培养满足业务需要？
◆ 如何做到“合理用人”，良好的绩效考核打造并管理持续高绩效的团队？
◆ 如何做到“精准留人”，激励与保留企业的关键人才？
本课程将帮助各位店长了解现代门店人力资源管理的管理理念、流程、工具和方法，从实际操作的层面帮助部门经理思考和解决日常工作中遇到的人力资源管理的难题，更好地提升“选”、“育”、“用”、“留”的实际效果。

课程收益 
● 选人方面：了解胜任素质模型，掌握STAR行为面试法，提升招人的准确性，降低离职率；
● 育人方面：掌握721原则下的人才培养方法，通过师徒制带教，提高人力资源投资回报率
● 用人方面：掌握绩效目标的设定并学会绩效辅导与反馈，帮助下属提升业绩；
● 留人方面：掌握激励方法和用工风险，学会通过整体薪酬策略激励与保留人才，学会法律的手段防范用工风险的发生。

课程时间：1-1.5天，6小时/天
课程对象：企业中高层管理人员
课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练
讲师背景：有8年陪跑门店的咨询背景，了解门店经营管理中的关键点；

课程大纲

第一讲：追本溯源——门店店长的人力资源管理全局概览
前言：连锁门店，表面是门店，本质是人
一．人力资源管理发展的阶段
第一阶段：人事管理阶段
第二阶段：专业职能分工阶段
第三阶段：业务下沉阶段
第四阶段: 数据管理阶段
二．连锁门店人力资源管理的特点
（一）工作时间长，上班人数不均衡
（二）员工层次有待提升，离职率较高
（三）岗位工作差异大，要求较多
案例分析：链家的人力资源整合案例
三．新生代员工的特点
1.以自我为中心，自主性强
2.多变的职业观念，心里缺乏弹性
3.兼具积极和消极的工作态度
4.没有压力，需求难被刺激
课堂互动：一张白纸画梦想
工具：门店梦想链接店员个人梦想图
第二讲：慧眼识人——以胜任素质为基础进行人才选拔，找到适合的人
前言：如何找到适合的Ta
一、招聘的流程
招募——甄选——聘用
课堂演练：金牌房产销售的人物画像
二、人才选拔的标准
工具：胜任素质模型
工具：胜任能力词典（21项素质）
演练：从3个维度构建出房产销售的胜任素质
三、店长怎样做好一场面试
1. 个人准备：面试官的职业素养
2. 高效把控：做好面试人才的快速判断
方式：面试四环节（启动、提问、结束、评价）时间分工
3. 精准洽谈：了解应聘者的个人综合能力
要点：针对企业面试四大核心模块进行提问
方式：问好6类问题（背景、意愿、压力等）
工具：面试常见问题100个提问样本
方法：STAR行为面试技巧
工具：STAR面试问题库
小组演练和呈现：针对房产销售岗位设计STAR关键行为事例问题并进行一场面试

第三讲：高效育人——以721为原则进行店员的高效人才培养与梯队建设
导入：培养员工的意义
案例：从电视剧《安家》看房产销售的员工培养
分析：不同类型员工的培养方向
一、人才发展：70/20/10原则
案例：华为“721法则”推动新员工融入团队
1. 70%：工作实践
方法：5维工作历练
演练：对员工的销售能力提升做工作历练方案
2. 20%：师徒制带教
——主管辅导（问好六个好问题）
方法：带教模型
案例：如何做好房地产的员工培养地图
工具：学习地图
现场演练：从岗位胜任力到金牌销售的学习地图搭建
3. 10%：培训学习
1）不同岗位的培训方式与平台不同
2）不同培训时间段（前中后）不同对象的重要度不同
工具：培训九宫格
二、人才梯队建设与差异化人才发展（人才盘点与评估）
1. 人才评估：高绩效与高潜力的不同
分析：高潜力人才的特点（从自我认知、结果敏锐度等五个维度分析）
2. 潜力评估：学习敏锐度五要素
工具：人才评估问卷、人才九宫格
思考：关键岗位继任者人选及其准备度
案例：人才九宫格决策和个性化发展计划

第四讲：合理用人——从绩效管理出发管理门店团队
一、绩效管理的前世今生
导入：绩效管理与绩效考核的区别
分析：门店为什么要做绩效考核？要做什么样的绩效考核？
案例：安居客绩效考核分享
二、多样化绩效管理工具
工具1：平衡记分卡——横向一致和纵向一致
第一步：提升胜任素质和组织氛围
第二步：建立高效流程
第三步：为客户带来独特的利益
第四步：驱动财务结果
第五步：实现愿景
工具2：KPI——可实现的目标：跳三跳够得着的目标
模板：某公司员工月度考核表
比较分析：MBO、KPI、BSC、OKR
三、绩效管理之目标设定
导入：德鲁克谈目标管理——三个石匠的故事
工具：SMART目标原则
1. 横向一致性：关键业务指标分解（从公司目标到部门目标）
2. 纵向一致性：平衡记分卡
3. 可衡量的目标：多快好省的目标设定
4. 有挑战又可实现的目标：通过向上看，向内看和向外看确定目标值
演练：如何帮助新销售制定销售目标？
四、绩效管理之绩效辅导与反馈
导入：绩效辅导的起源
视频案例：俞敏洪谈自信与潜力
小组讨论：3个最能激发自信和潜力的问题
1. 管理者的绩效辅导效果的因素
2. 四种不同员工的辅导策略
——支持型、指挥型、授权型、教导型
3. 辅导与反馈怎么做
工具：GROW辅导模式
1）积极性反馈和建设性反馈
2）建立月度1：1绩效沟通制度
小组讨论和呈现：2023年工作重点和关键业绩指标
五、绩效管理之绩效评估
1. 绩效评估打分常见五大误区
——相似、对比、居中、极端和近因效应
思考：如何尽早地避免和减少业绩不佳的情况
2. 如何做好绩效评估
1）用事实说话：STAR关键行为事例
2）用数据说话：正态分布和绩效校准会议
3）从全局说话：善用ABCD绩效九宫格
工具：ABCD绩效九宫格
案例：如何对门店的员工做好绩效评估？

第五讲：精准留人——从四大维度做好人才的激励与保留
导入1：精准留才两原则：钱要给到位，心不受委屈
导入2：留才四维度：薪酬、福利、职业发展、组织氛围
思考：门店适合哪些激励和人才保留的工具？
工具：员工保留计划
维度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、个性化
工具：整体报酬框架
分析：有效的物质与非物质激励
2.工具：如何设计店员的薪酬更有激励性
维度二：员工需求入手
1. 店长留才心理学需知
1）马斯洛需求理论
2）赫兹伯格双因素理论
3）斯金纳强化理论
2. 店长的留才策略
1）事业留人：运用人生目标、价值目标和工作目标
2）情感留人：通过员工和员工的感情、员工和经理的感情、员工和公司的感情链接
3）同理心留人：换位思考、善于倾听、重视他人需求、吸收他人情绪
行动：验证对方的感受——寻找共同点——以他的身份过一天——保持开放的智体语言
4）员工体验留人：认可、理解、关怀
案例：京东的001号留才
案例：人们加入公司，离开老板
讨论：哪些现象表明员工有离职倾向的现象分析？ 
维度三：预防员工离职与人才流失入手
思考：哪些现象表明员工会离职
1. 职业发展实践保留人才的有效性
2. 离职预防锦囊
1）把好招聘关
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持续做总结
3. 应对人才流失的策略
4. 经理的日常维护性工作
案例：谷歌如何做员工的离职分析和预防性管理
维度四：用工风险防范维度
引导案例：21楼一跃而下的员工，绩效面谈引发的血案
一．招聘中的用工风险及化解
二．用人中的用工风险化解
三．员工离职中的用工风险及化解
案例：如何更好规避用工风险
工具：留才面谈三步骤

反思与行动计划

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