观念更新+实操落地 -- 基于效果落地的培训管理实践©+问题解决工作坊

【课程对象】

各类组织、企业大学及培训机构的培训管理者（培训总监、培训经理、培训主管、培训专员）、组织学习与发展人员、教学教务人员、人力资源管理者，以及其他与培训业务相关的人员。

【课程时间】12小时（2天）

【课程背景】

管理大师彼得·德鲁克说，“员工是企业的唯一资产！”。培训正是使这种资产获得“增值”的不可或缺的方式，而培训管理又是使得培训发挥其有效性的必要手段。

中国企业培训一直处于快速蓬勃的发展之中。同时，中国企业培训的高速发展也一直伴随着层出不穷和令人眼花撩乱的新技术、新概念，几乎一两年就会有出现一个甚至是多个培训界所追捧的热点潮流。但是热闹喧哗后，企业培训却始终无法摆脱“培训需求界定”、“培训效果评估”、“培训与业务脱节”、“培训效果落地”、“缺乏各级人员支持”等诸多问题的长期困扰。

我们认为，正是对于培训管理的错误认识，才造成了绝大多数的中国企业对于员工进行有效培训的最大障碍。不幸的事，绝大部分的培训管理者一直都试图从技术角度来寻求员工培训的解决方案。

• 培训究竟是什么？
• 高效培训项目实施的流程是什么？
• 如何通过干系人管理来管理各方对于培训工作的期望和要求？
• 如何以需求管理的视角来有效管理培训项目的需求？
• 培训规划时应从哪些角度来综合考虑？
• 如何在组织内部通过营销的方式来宣传培训工作？
• 如何管理并发挥供应商的效能？
• 如何推动培训效果的落地转化？
• 如何做有用的培训效果评估？
• 如何运用知识管理来推动培训工作的持续改进？

本课程几乎涵盖了培训管理工作的各个重要环节，内容丰富详实。内容不仅紧贴培训管理实务，操作性极强，而且力图通过厘清培训观念为培训管理者带来的“新”的视角，从而提升管理效能，充分发挥出培训管理工作的专业贡献。

【课程收益】

• 能够以“新”的观点和视角来重新审视和理解培训管理工作
• 厘清对于培训的基本认识，让培训踏上正确的方向
• 理解多情境下培训管理者的的八种角色与十四种技能要求
• 学习如何通过管理期望，让培训赢得更多的支持
• 掌握需求管理的方法，包括需求调查的多种方式和需求变更管理的手段
• 运用系统化的思路从培训类型、师资、方式、预算、课程等多个层面去规划培训活动
• 树立培训营销的理念，学习针对全员整体和三类主要群体的营销策略
• 学习保障培训项目质量的一个认识、五大因素和一个改变
• 重新认识供应商，并学习供应商选择的要领
• 聚焦于贡献，发掘培训中“蓝领工作”的价值
• 理解培训评估的作用，掌握评估设计的方法
• 认识培训效果落地问题的本因，学习推动培训效果落地的六种策略
• 学习培训项目收尾的操作方法和知识管理的基本手段

【课程特色】

• 内容学习环节 + 行动学习环节
• 内容学习：知识解析+观点陈述+小组练习+互动研讨+案例分析+模板演示+经验分享+小组PK+
• 行动学习：通过问题解决工作坊，借助所学内容来探寻具有实操性的问题解决方案或思路、现场气氛热烈
• 视角独特、互动性强、参与性强、实操落地

【课程对象】

各类组织、企业大学及培训机构的培训管理者（培训总监、培训经理、培训主管、培训专员）、组织学习与发展人员、教学教务人员、人力资源管理者，以及其他与培训业务相关的人员。

【课程时间】12小时（2天）

【课程大纲】

破冰：说在培训之前

一、如何让培训踏上正确的方向？

1、培训究竟是什么？

◆ 观点分享

2、培训的目的是什么？

◆ 观点分享

3、培训管理工作的核心任务是什么？

◆ 观点分享

二、如何组织实施培训项目？

1、培训组织的基本流程

2、各阶段的主要注意事项

三、如何管理培训干系人的期望？

1、什么是干系人？

◆ 小组讨论：“某知名项目”干系人分析

2、为什么要对培训干系人进行管理？

◆ 观点分享

3、找出培训项目的干系人

◆ 实战演练：识别培训项目干系人及期望

4、干系人分类的四个维度

5、干系人管理策略与工具

□ 干系人排序表

◆ 干系人参与评估表

◆ 干系人登记表

◆ 干系人沟通管理表

四、如何对培训需求进行有效管理？

1、培训需求管理之殇

◆ 案例1：培训需求调查有用吗？

◆ 辩论：培训需求调查是用吗？

2、关键干系人基本需求与期望分析

3、界定需求时需要考虑的几个问题

4、培训需求的调查与数据分析

□ 需求调查的基本方法

□ 实施需求调查的要点

□ 实施需求的数据分析

5、培训需求报告与确认

6、培训需求的变更管理

□ 培训需求变更的来源

◆ 案例2：明明是你来回变，为什么把责任推给我？

□ 需求变更应该受到控制

□ 需求变更的管理流程

五、如何从整体上规划培训活动？

◆ 思考：是基于岗位能力，还是问题解决来开展培训？

1、培训的形式与优劣分析

□ 内训与外训

□ 内部培训师与外聘培训师

□ 线下学习与线上学习

□ 其他培训形式

2、培训预算与资源考量

3、培训课程规划

◆ 示例：培训课程规划表

六、如何对培训进行营销？

1、培训管理者的沟通困惑

◆ 自测：相对于平均水平而言，我的沟通能力如何？为什么？

□ 沟而不通的陷阱

◆ 观点分享

2、如何对培训进行“营销”？

□ WHOM/ WHAT/ HOW

3、针对所有群体的整体营销策略

□ 线上营销

□ 线下营销

□ 制度保障

□ 管理推动

4、针对不同群体的个性化营销策略

□ 企业高层管理者

□ 学员主管（中层管理者）

□ 学员

七、如何管理并发挥供应商的效能？

1、认知你的供应商

□ 正确看待供应商的角色

□ 将供应商变为项目团队的“第六人”

2、监控供应商的项目执行

3、供应商选择

□ 培训机构选择的要领

□ 培训师选择的要领

八、如何推动培训效果的落地转化？

1、浅析影响“培训效果落地”的本因

◆ 观点分享

2、五问破解“培训效果落地”的困局

◆ 观点分享

3、高效学习效果转化管理体系的六脉神剑

□ 训后活动安排

◆ 模板分享：培训效果转化跟进沟通函，项目管理/课件/辅助资料/培训效果转化跟踪表.doc">培训效果转化跟踪表

□ 给予提醒

□ 明晰责任

□ 反馈与辅导

□ 绩效支持

□ 界定终点

九、如何做有用的培训效果评估？

1、为什么要评估？

2、评估谁？

3、谁来评估？谁有权评估？

4、如何合理设计培训评估表？

◆ 案例分享：这样评估公正吗？

□ 合理设计培训教学效果评估表

◆ 示例：培训教学效果评估表

十、如何对培训项目进行收尾?

◆ 案例3：这个培训项目圆满结束了？

1、验收培训项目成果

2、总结培训项目

□ 为什么需要总结项目经验教训？

□ 培训教学实施评估报告编写指要

◆ 示例：培训教学实施评估报告

3、用知识管理推动持续改进

◆ 模板分享：工作案例问题提取表

◆ 模板分享：培训项目干系人问题管理记录表

◆ 观点分享

课程回顾

世界咖啡：本组织培训管理典型问题研讨

学习回顾与分享

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