超级绩效工具 -- OKR解析与落地实施

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天（6小时）

【课程背景】

OKR是近几年来新兴的绩效管理工具，多数管理者对它既熟悉又陌生，尚持观望态度。     

OKR与kpi到底有什么区别？适合什么公司？适合哪些人群？怎样落地？怎样应用？

为了给管理者详细解答这一系列头疼的问题，特设计此课件。本课件从OKR实战落地角度出发，通过中层管理者/员工个人目标的制定 + OKR过程跟踪 + 评估 + 培训四个环节形成的全景考核体系，充分激励管理者、员工共创佳绩。

OKR考核是先进的激励手段和工具，是绩效管理的核心，是企业整体战略目标落实的保障，更是实现企业和员工双赢的重要途径。

【解决痛点问题】

• OKR解决了KPI考核死角的问题；
• OKR解决了“非业绩过程绩效”不容易考核的问题；
• OKR解决了项目、任务目标不易协同达成的问题；
• OKR解决了员工与管理者在“考核标准”上面讨价还价、玩数字游戏的问题；
• OKR完成了对高度自觉人群“体面”的考核，达到激励目的同时又不失“尊重”；

【学员收获】

• 通过纠正KPI和OKR的典型错误认识，减少试错成本；
• 通过参与模拟实施案例，当场掌握OKR核心实操技巧，迅速应用到实际工作之中；
• 了解OKR五个典型特征，学会OKR全部实施工作流程；
• 掌握迅速开展OKR的最佳方法和步骤；

【技巧与工具】

• 学会OKR反馈面谈5个技巧；
• 学会使用OKR版本的SMART目标制定工具；
• 学会使用OKR版本的“一分钟管理”6项工具；

【赠送模版】

• 《OKR目标制定模版》---目标量化细化、高度、难度制定方法
• 《OKR跟踪反馈面谈模版》---督促管理者对员工绩效实时关注
• 《OKR跟踪实施效果考核模版》---培训效果直观评估

【培训效果测评与考核】

• 课后对学员OKR反馈面谈频率、效果定期考核，来检验管理者对员工绩效关注的程度；
• 课后持续对学员OKR反馈面谈质量的考核，来检验管理者对培训内容掌握的程度；

【课程特色】盲点击破、工具分享、技巧训练、案例讨论、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、OKR到底是什么？

1.背景来源

2.定义与内容

二、OKR五个典型特征：

1.简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个

2.直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的，不是间接完成，更不是协助完成。

3.透明：每个单位、每个人的目标和KR、最终评分都是对整个公司，甚至对每个人是公开和透明的。

4.从上至下：目标设立顺序是公司、部门、组、个人

5.一对一的交流：

误区破解：不要把所有目标都划入OKR

经验分享：OKR需要全体项目人员相互监督

三、公司迅速开展OKR的最佳方法和步骤：

1.横向引进法：标杆部门试点

2.纵向引进法：关键层级试点

经验分享：试点成功便于快速复制推广

教训借鉴：一开始不要追求覆盖率，要追求成功率。

四、OKR实施工作流程：

第一步：Q1目标内部分享、沟通

第二步：Q1目标公司层面制定时间

第三步：员工结合组织目标，起草个人目标

第四步：制定、汇报团队&个人目标

• 设定目标O：务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字，具有一定挑战性的；
• O的数量：每季度设定4-5个；
• 明确每个目标的KR。
• 每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础，可衡量，且不是常规的；

第五步：目标监控与跟踪

第六步：目标打分并且沟通

第七步：实施Snippet

经验分享：要制定组织协调人并成立管理委员会

重要提示：严守各阶段时间节点，以免一拖再拖。

五、OKR与KPI两种绩效管理模式对比：

1.OKR是主动的绩效管理模式：我要做

2.KPI是被动绩效管理模式：要你做

3.图文案例：《OKR与KPI对比解读分析表》

重要提示：OKR与KPI相似度达到90%，使用目的、针对人群、素质要求有所区别。

六、OKR体系优势和疑问：

1.相对于传统KPI方式，OKR将工作重心从“考核”回归到了“管理”；

2.OKR对实施人员素质要求更高；

误区破解：KPI同样需要过程管理，只是过程不纳入考核结果而已。

七、实施过程中的疑问：

1.评分完、沟通完了就没事儿了？

2.难道真不考核员工吗？

3.为什么以季度为单位？

八、纠正KPI和OKR的典型错误认识：

错误1：OKR是全新的目标绩效方法

错误2：KPI是自上而下的，而OKR是上下结合的

错误3：KPI只考核结果，不注重目标

错误4：KPI聚焦于考核，不考虑人本原则，过于苛严，容易引起反感；而OKR弱化了考核，只关注目标结果。

错误5：KPI不适用于快速变化、职责高弹性的公司

重要提示：错误认识对操作者造成严重误导，使公司绩效管理陷入混乱。及时纠正，谦虚地学习，可以使管理者认识水平提高，迅速脱离困境。

九、OKR如何与KPI相互配合、相互补充：

1.OKR 主要目的是更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法；

2.KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，用指标来说话；

3.OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织；

重要提示：OKR 和 KPI 两者谁都无法真正替代对方

十、个人目标、关键成果和行动设定流程：

第一步：整理出自己职责内的全面工作

第二步：描绘出自己心目中理想的工作方法

第三步：思考在部门内应用后的理想状态是什么状态？应该履行哪些任务？

第四步：确定问题的核心并将其列为“目标项目”

第五步：决定目标的达成基准

第六步：思考达成目标的具体行动

第七步：确定出欲达成目标的必要条件

第八步：整理出目标以外的例行管理项目

第九步：判断关键结果和行动合理性

重要提示：提出自己的草案目标，而不是照抄主管或别人的目标：

十一、在同一个项目里，合作科室，共同设定目标的关键：

1.换位思考，充分了解双方的期望

2.分析实现目标所需的资源和条件

3.寻求解决途径和方法

4.寻求共同点

5.以肯定的态度去讨论目标

6.寻求自身的改进之道

十二、检查追踪结果的内容和方法

1.对出现的问题点所采取的对策有效性           

2.全面检查和抽样检查

3.自检和互检

4.定期检查与不定期检查

5.单项抽查

十三、实施案例：

演示OKR具体制定及考评过程（虚拟数字）

1.任务计划表模版案例解析：

每季度初，公司发起，逐级向下制定OKR项目，并对每项O涉及到的KRs进行权重。

2.各岗位任务分解表模版案例解析：

3.考评表模版案例解析：

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