全景绩效管理落地实施-- 绩效跟踪与面谈技巧
全景绩效管理落地实施-- 绩效跟踪与面谈技巧详细内容
全景绩效管理落地实施-- 绩效跟踪与面谈技巧
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工
【课程时间】1天（6小时）
【课程背景】
员工没有完成绩效工作任务，经常受到经理指责。但经理从来没有意识到，目标自签订之日起就被束之高阁，在此期间经理没有对员工进行任何关注与指导，也没有督促员工执行，更没有给员工足够的技术物质支持，这究竟是谁的错误呢？
无论是kpi还是OKR，都是“过程”管理，没有经理对员工目标的跟踪、反馈、动态调整就无法实现绩效。所有这一切都需要经理与员工进行高质量的面谈来完成实现，经理面谈的技巧是成功的关键。
【课程收益】
- 了解绩效辅导的全部内容和工作误区；
- 学会做好绩效跟踪反馈三件事；
- 学会经理绩效面谈沟通5技巧；
- 学会使用“一分钟管理”面谈工具；
- 借鉴KFC面谈经验
【课程特色】工具分享、技巧训练、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
一、企业在绩效初期常犯误区：
- 问题：目标按着S B K O四原则达成一致，目标就高枕无忧了吗？
- 案例：束之高阁的《抽屉目标》
我是否时刻关注指导员工？= 目标动态关注调整
我是否时刻督促员工执行？= 绩效完成跟踪指导：
我是否给员工足够的技术物质支持？= 工作问题反馈
二、绩效过程辅导内容
三、绩效工作跟踪反馈做好三件事：
1.目标动态关注调整 ：
- 问题1：年初定的目标员工完成的很容易，不到规定时间完成了怎么办?
- 问题2：年初定的目标员工很难完成，到规定时间完不成怎么办?
- 问题3：工作能力往上调、往下调，力度怎么掌握?
2.绩效完成跟踪指导：
- 问题：布置员工任务实施不畅、没有回音怎么办？
- 问题：每天什么时间进行跟踪交流？
- 案例： 《日本人的管理》
启示：
管理者的任务不是冲锋陷阵，而是运筹帷幄，从具体事务抽出；
管理的精髓：发现人才+培养人才+放权人才+让人才做事
是否有时间看报纸与思考 = 成功管理人员的标志
3.工作问题反馈：
- 同级协调-对方上级协调-超出自己职权范围-调动资源
- 借力-取得支持帮助-工作程序改善-创造条件
- 案例：战斗力
启示：
上级的支持员工目标完成的关键；
虽然员工在做，决定是否完成的竟然是经理；
三、绩效面谈
1.绩效面谈制度化
- 第一个环节：自下而上承诺都是通过沟通达成一致
- 第二个环节：目标制定、量化细化、高度难度
- 第三个环节：跟踪反馈
- 第四个环节：评估
- 第五个环节：结果应用
2.面谈内容：
- 目标分解
- 目标选择、制定、权重、考核标准、达成一致
- 追踪绩效进展，要达到双方清楚进展情况
- 细节、环节工作任务布
- 针对问题确定培训内容
- 考核评估、确认结果分数
- 发现优势、找出短板
- 晋升晋级、降级降薪
- 明确努力方向、鼓励激励
3.面谈的困惑
- 经理绩效沟通不利表现：
- 经理绩效沟通表现出三点困惑：
4.面谈原则：
- 肯定成绩优点给予鼓励；
- 发现问题找出短板，对照岗位职责工作标准；
- 提出改进方案，设定努力方向；
- 制定目标，细化标准；
5.面谈备忘录内容：
- 工作说明书+签字；
- 一式两份，牢记随身携带（岗位职责+岗位协议+程序标准+评估标准）
- 工作目标+月考核标准
- 随时面谈指出：你的问题+原因（未按工作程序/程序补足）+调整+提醒重复
四、绩效面谈工具
1.一分钟面谈管理
- 一分钟目标设定 + 游戏：撕纸游戏
- 一分钟解决问题
- 一分钟称赞
- 一分钟指责
- 一分钟指导
- 一分钟鼓励与安抚
2.KFC面谈的技巧
- 激发部下的谈话欲望
- 启发部下讲真情实话
- 抓住主要问题是关键
- 给下属足够说话的机会
- 表达对谈话的兴趣和热情
- 评论要把握分寸
- 克制自己，避免冲动
- 善于把握谈话节奏
- 要注意“第一印象”
- 一切谈话机会都别轻易防过
五、绩效面谈 从晨会开始
蒲黄老师的其它课程
医院投诉案例复盘解析与经验借鉴 12.29
【课程对象】全体医务工作者【课程时间】1天（6小时）【课程背景】患者的投诉是医院服务质量的“黑匣子”，它不是坏事，更不是毒瘤，而是好事，是宝贵财富。没有任何医院可以完全避免患者投诉，唯一的差距是每个医院对待投诉态度的重视程度。通过认真复盘投诉，可以发现问题的真正原因。只要完善制度流程并坚决执行，就可以彻底解决问题。通过借鉴经验教训，更是能减少试错成本，防患于
讲师：蒲黄详情
医务人员的工作态度与服务理念 12.29
【课程对象】全体医务工作者【课程时间】1天（6小时）【课程背景】在医院里，许多患者的投诉是因为医务人员的工作态度差引起的。通常情况下，患者可以接受对自己不利的局面，但无法容忍恶劣的态度。“工作态度差”是广大医务人员需要认真面对的问题，问题不仅由来已久、而且覆盖面积广，成为了各个医院的共同诟病。它给患者带来极大不便的同时，也阻碍了医院正常的经营发展，成为医患服
讲师：蒲黄详情
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源薪酬绩效员工【课程时间】1天（6小时）【课程背景】员工流失的原因虽然很多，薪酬原因竟然占到60以上。优秀员工都希望自己的表现被认可，可以通过薪酬体现出自身价值。企业也希望员工的绩效成绩能与薪酬挂钩，体现多劳多得的价值导向。在这种背景下，“绩效薪酬体系”诞生了。薪酬体系的建设不仅规范了企业管理，更充分发挥薪酬的激励作
讲师：蒲黄详情
企业“五维”管理体系打造 -- 绩效管理体系建设 12.29
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工【课程时间】2天（12小时）【课程背景】绩效管理让企业的管理水平发生了质的转变，管理者不断学习并有效运用这项工具。在不断发现问题、解决问题的过程中，提高自身素质的同时，也提高了组织绩效。与单纯的“绩效考核”不同，“绩效管理体系”是集目标分解、kpi/OKR制定、考核标准细化设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈、结果
讲师：蒲黄详情
【课程对象】中高层管理者、新晋升员工、后备人才【课程时间】1天（6小时）【课程背景】公司的管理者并非都是“空降兵”，大多是从优秀“员工”中提拔上来的。“员工”与“管理者”承担着各自的责任，扮演着截然不同的角色。但是，90的人都混淆了这两个角色。从员工到领导一个部门、管理一个团队的成员，这一转变过程并不轻松，令许多人晋升员工经历了艰难和挫败。“角色转换”是管理
讲师：蒲黄详情
中层管理者领导力 -- 个人、团队执行力迅速提升 12.29
【课程对象】企业高管、各部门负责人、后备人才、人力资源员工【课程时间】1天（6小时） 【课程背景】执行力是所有企业未来10年内面临的头号挑战，“执行力差”位居企业三大头疼问题之首。作为管理者，您是否存在以下疑问呢？员工执行力差的原因到底是什么？执行力如何通过绩效管理的方式来考核？提升执行力的工具、方法、系统都有哪些？如何强化个人执行力？如何加强团队执行力？为
讲师：蒲黄详情
领导力-情商管理技巧 -- 对上承担与对下负责 12.29
【课程对象】企业高管、中层管理者、后备人才【课程时间】1天（6小时）【课程背景】中层管理者就像一枚夹心饼干，夹在高管与员工之间，时刻承受来自这两方面的压力。如果处理好与双方的关系，中层就能启到上传下达、承上启下的作用。可以顺畅地打造和谐团队，让所有人紧密团结，时刻表现出强悍的战斗力。中层管理者如果处理不好与双方的关系，不仅会造成上下隔阂、还会制造矛盾争议，使
讲师：蒲黄详情
高层管理者领导力 -- 高效授权与激励放权 12.29
【课程对象】高中层管理者【课程时间】1天（6小时）【课程背景】管理者在带领团队时总抱怨自己太忙，每件事必须亲自处理，没有一个下属能为他分忧。实际上不是下属无能，而是管理者没有充分授权而严重限制了下属的发挥。管理者浪费人才的同时不仅断送了团队的前程，更断送了公司前程。授权、放权是管理者必须经历的一道坎，迈过去就是优秀的管理者，迈不过去只是一个人的团队。优秀的管
讲师：蒲黄详情
《绩效管理实战沙盘》-- 完美的绩效奖金分配 12.29
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源薪酬绩效员工【课程时间】2天（12小时）【课程背景】为什么绩效成绩与绩效奖金无法挂钩？为什么优秀员工总是对绩效奖金怨声载道？“小白”经理对绩效管理理解起来费劲怎么办？不少公司十分重视绩效经营管理，但又非常忌惮绩效管理：“我们也曾推行过绩效管理，不是员工怨声载道，就是虎头蛇尾、不了了之。究竟优秀企业是怎样推行绩效管理
讲师：蒲黄详情
- [杨建允]2024全国商业数字化技
- [杨建允]2023双11交易额出炉
- [杨建允]DTC营销模式是传统品牌
- [杨建允]探析传统品牌DTC营销模
- [杨建允]专家称预制菜是猪狗食，预
- [潘文富]为什么店家都不肯做服务
- [潘文富]厂家对经销商工作的当务之急
- [潘文富]经销商转型期间的内部组织结
- [潘文富]小型厂家的招商吸引力锻造
- [潘文富]经销商发展观的四个突破
- 1社会保障基础知识(ppt) 21255
- 2安全生产事故案例分析(ppt) 20330
- 3行政专员岗位职责 19114
- 4品管部岗位职责与任职要求 16373
- 5员工守则 15537
- 6软件验收报告 15460
- 7问卷调查表(范例) 15204
- 8工资发放明细表 14660
- 9文件签收单 14315