非量化工作岗位员工绩效目标量化制定及考核_蒲黄_企业内训课程

非量化工作岗位员工绩效目标量化制定及考核

培训讲师：蒲黄

讲师背景：
蒲黄老师——企业绩效落地管理引领者Ø曾任世界500强企业-上海医药（全球制药50强排行第二）北京集团公司人力资源总监Ø曾任美国BEC跨国公司（全球BIO领域50强排行第四）北京集团公司人力资源总监Ø曾任北京和平宾馆（四星级）、SINO-SW 详细>>

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非量化工作岗位员工绩效目标量化制定及考核详细内容

非量化工作岗位员工绩效目标量化制定及考核

【课程背景】

目标是员工绩效完成的方向舵，“量化考核标准的制定”是绩效管理中最重要的环节，也是技术含量最高的环节，直接影响绩效考核的结果。

本课程从实战角度出发，从考核标准的细化设计、量化制定、高度把关、难度评估四方面对员工进行技术指导。

“绩效考核”是对员工绩效表现的综合评估。要想充分激励员工，就要做到考核工具方法专业、考核过程公开透明，考核结果公平公正，才能让所有参与者信服，从而最大限度挖掘员工潜能。

本课程引用大量实战案例，与学员分享成功经验，吸取失败教训，在今后实际工作中减少试错成本、减少沟通成本、减少时间成本。

【解决痛点问题】

解决学员对“非量化绩效目标”考核标准不会制定的问题；
解决学员不会使用考核标准制定工具的问题；
解决学员不掌握考核标准制定方法、技巧的问题；
解决绩效考核自评水分大，管理者无法甄别的问题；
解决绩效考核打分虚高，员工业绩与绩效不成正比的问题；
解决绩效考核没有标准、评估没有依据的问题；
消除绩效考核“三个不知道”的困惑；

【学员收获】

学会绩效目标平衡设置的方法：BSC
掌握考核标准细化、量化的设计工具：SMARCT
掌握绩效目标分解“三个层层”原则；
学会绩效考核8个面谈技巧；

【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】非量化工作岗位员工

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、考核标准“量化”设计：

案例分析1：没有M量化，全是形容词，无法实施、考核。

案例分析2：考核点不准

1.考核点表面量化，不考结果，没有难度；

2.应该重新选择考核点，加大难度；

二、考核标准“细化”设计：

案例分析：任务太笼统，未细化展开

1.简单的任务，不需要细化考核点，直接在任务描述中体现量化内容。

2.复杂的任务，需要设置细化考核点，在考核点中体现量化与高度，在考核标准中体现难度。

三、考核标准“高度”设计：

案例分析：员工任务与部门任务不一致，高度打折扣。

1.情况特殊需要与上级阐述原因，达成一致后进行调整；

2.如无法达成一致先按既定执行，过程中不断验证调整；

3.擅自降低高度会影响整体布局，给下属造成不良导向；

四、考核标准“难度”设计：

案例分析：目标高度足够，考核难度低

1.下级与上级玩数字游戏；

2.指标标准“导向性”错误，员工对问题进行“埋+推”；

3.忽略不同任务完成难度的差异，考核标准、分值要区别；

4.指标与任务不匹配；

五、绩效考核实战案例点评：症状盘点 + 问题分析 + 解决方法

（一）绩效考核自评：

1.员工绩效自评陈述模糊，上级评估未指出问题所在；

2.员工偷梁换柱，工作步骤与任务结果双重考核；

（二）上级评估：

1.管理者故意给员工打高分：

2.员工对绩效考核结果不认同：

3.管理者评估常犯错误：

六、绩效考核面谈内容与技巧：

（一）考核前的准备工作

1.汇总员工绩效结果数据、书面数字资料，杜绝个人观察、工作印象评估：

2.汇总绩效实施过程跟踪反馈记录，确认各种记录内容齐全、数据准确无误：

3.员工进行自评准备：

4.上级评估准备：

绩效考核内容与流程
员工进行绩效工作汇报：
上级进行绩效评估：

（三）绩效考核面谈技巧

技巧1: 选择轻松的面谈环境

技巧2: 创造融洽的面谈气氛---“汉堡原则”

技巧3: 给员工充分吐槽的机会

技巧4: 管理者检讨自己

技巧5: 准确引导员工

技巧6: 多维度意见反馈给员工更多的参考借鉴

技巧7: 一分钟面谈、随时面谈、每周面谈

技巧8: 背对背不应该！应该脸对脸！

（四）学员情景模拟互动训练：绩效考核体验

（五）案例分析：盘点绩效面谈的典型问题

（六）实战工作案例点评：解决绩效考核中的三点困惑

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