精准招聘——行为面试法_王建华_企业内训课程

精准招聘——行为面试法

培训讲师：王建华

讲师背景：
王建华老师　人力资源管理实战专家中英双语授课AACTP认证国际注册培训师24年大型企业人力资源管理实战经验华中科技大学MBA硕士/人力资源导师华中科技大学，湖北大学，华中农业大学特邀讲师曾任：施耐德电气（世界500强）|HRBP经理/人力资详细>>

下载需求表打印本课程填写需求表在线咨询

课程咨询电话：

精准招聘——行为面试法详细内容

精准招聘——行为面试法

课程背景：

谁是公司合适的人才？

为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？

能力要求是模糊的，怎么能找到我们要的人？

在面试环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风

如何精准的评价能力与素质，找到‘合适’的千里马？

如何提升管理人员的面试能力，识别‘合适’的人？

招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要有及高效的面试技巧。本课程焦点在行为面试法，旨在帮助招聘工作者提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程模型：

课程特点：

本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验，有效地将胜任力模型与招聘面试相结合，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握建立胜任力模型，招聘面试技巧，提高招聘效率，招到合适人才，使企业与员工双赢。

课程收益：

使用行为面试法（BEI方法）的提问技巧

及听的技巧去获取真实STAR

课程时间：1天，6小时/天。（课根据企业需要调整）

课程对象：部门经理，HR经理及HR主管等

课程方式：讲授+小组练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地

课程大纲

导入案例：某公司招聘了一名简历很完美，在之前的公司销售业绩非常突出的张姓销售总监，入职三个月后，张总监提出换掉其团队两成员，一年后，其团队业绩不升反降，团队成员也颇有微词，业绩表现最好的小张刚刚递交了辞职。

某石化公司招聘为例，面试时忽略了什么？

第一讲：人才测评的指标

一、测评指标的演化

1. 人事资料指标

2. 人事资料+KSE

3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论

4. 胜任力模型的构成

典型案例：两个典型职位的完整胜任力模型为例

小组讨论：以公司的一个典型岗位为例，通过岗位分析和组内讨论，形成该岗位的胜任力模型

第二讲：人才测评-行为面试法

一、人才测评

人才测评的发展

人才测评发展的三个阶段

阶段一：行为观察

阶段二：心理测验

阶段三：评鉴中心

二、面试技巧

1. 面试的OPAC工具

O-面试的准备开场

P-面试的过程控制

面试的听与评

C-面试的结束环节

2. 面试官的常见问题

1）以说为主

2）让应聘者控场

3）自己的表演秀

3. 行为面试的提问与倾听技巧

1）行为面试法BEI面试访谈

a BEI面试全过程

2）倾听技巧

a 集中注意力

b 以听为主

c 目光接触

d 及时回应

视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？

第三讲：行为面试法的利器-STAR

一、行为面试的利器-STAR模型

1. STAR的组成要素

2. 三种假STAR的辨别

1）模糊STAR

2）观点STAR

3）理论STAR

3. 追问的技巧

1）拷问细节

2）敲打逻辑

3）去除‘我们’

4. 行为面试-STAR提问的误区

1）导向型提问

2）理论性提问

案例练习：真假STAR

角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR

二、基于STAR的问题设计与评分

1. 基于STAR的问题设计

1）挖掘‘成就导向‘素质能力的问题

2）挖掘‘客户服务意识’素质能力的问题

3）挖掘‘影响他人’素质能力的问题

4）挖掘‘积极主动’素质能力的问题

5）发掘‘团队合作’素质能力的问题

2. 问题设计难点

1）对素质能力的理解

2）与素质行为的关联

3. 根据采集的信息对素质能力进行评分

4. 任用决策

1）单项能力分与平均分

2）可以与面试有效互补的测评方法：认知能力+性格测试

3）如何进行背景调查

小组讨论：继续使用之前讨论的岗位素质模型，设计行为面试问题

王建华老师的其它课程

管理者的人力成本精细化管理 12.31

课程背景：随着企业规模的不断壮大，需要科学的决策分析，特建立与之相应的人力资源成本分析体系，从财务与管理角度出发，以数据指标形式体现。从企业的目标出发，如何科学预算下属用工人数，人员结构，及人力总成本？薪酬总额的管控流程与方法？人事费用的管控流程与方法？如何最大程度的提高人员效能？从而提升ROI本课程从管理者的角色与职责、通过人力成本预算控制，人均效能提升，

讲师：王建华详情

HR数据分析与解决方案 12.28

课程背景：人力资源的关键价值所在，就是为组织的战略KPI提供人力资源的解决方案，也即人才的供应链。衡量人才供应链的关键KPI分别是什么？达成这些KPI的关键挑战有哪些，如何做有效数据分析，找到关键问题，采取有效的解决方案？本课程的内容为您进行解答。课程模型：课程收益：人力资源关键价值体现的关键数据指标掌握人头编制的数据分析与预算方法掌握人力配置的数据分析与

讲师：王建华详情

HR三支柱-角色与分工 12.28

课程背景：传统HR的价值备受质疑，HR如何进行价值创造？HR三支柱应运而生.HR三支柱让HR扮演了四个角色，即战略伙伴，变革先锋，效率专家与员工后盾。HR的价值不是由HR自己说了算，而是由客户也即业务说了算，HR三支柱实现了从专业导向到业务导向的转变，上承战略，下接业务。在三支柱中，COE，HRBP及SSC分别承担什么角色，主要工作职责是什么？如何进行价值呈

讲师：王建华详情

从专业到业务—HRBP实战训练 12.28

课程背景：随着经济全球化的不断演进，中国正在成为世界经济的新动力，在当今的中国，经济环境正在发生急剧的变化，新的机遇与挑战每天都在发生，企业经营者是否具备广阔的战略视野，如何透过人力资源的整合来获取竞争优势，对企业的生存和永续发展举足轻重。人力资源业务伙伴（HRBusinessPartner）成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向，他们致力于为高层

讲师：王建华详情

从专业到业务-HRBP实战训练-2.0版 12.28

讲师：王建华详情

从专业人员到业务伙伴：HRBP实战训练 12.28

讲师：王建华详情

非人力资源经理的人力资源管理 12.28

课程收益：明确管理者在下属人员选用育留的角色与职责，提升管理者人员管理的意识掌握潜力素质模型，提升管理者打造人才梯队的意识提升管理者对下属绩效沟通、反馈以及辅导的技能提升管理者对下属培育以及人才发展的技能提升管理者对部属进行激励的技能和技巧提升管理者培养团队绩效的能力和技巧课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中基层管理者课程方式：案例研讨+小

讲师：王建华详情

高效招聘面试策略与技巧 12.28

课程背景：谁是公司合适的人才？在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准（胜任力）？招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要

讲师：王建华详情

岗位职责与职业发展 12.28

课程背景：企业的成功取决于诸多因素，但人力资源总是企业生存和发展的第一资源，企业能否拥有最终的、可持续性的核心竞争力关键在于企业自身人才的质量与存量。近年来，电力企业已逐渐认识到人力资源开发与管理的重要性，也逐渐把职业发展管理作为其人力资源开发与管理的重要手段。职业发展管理包括两个方面：一方面，员工个人是职业生涯管理的对象与主体，员工自我职业发展管理是其职业

讲师：王建华详情

关键人才发展与梯队建设 12.28

课程背景：企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才有建立人才梯队意识的企业，往往因为方法不得当，无法培养出企业需要的领导力人才谁是公司的高潜能人才，人才的数量与质量是否与公司战略匹配？如何动态地发展公司的高潜能人才，形成领导力人才梯队？如有有效的进行人才配置？领导力已经直接影响到一个企业的成败，挖

讲师：王建华详情

发布内容，请点我！

关注微信公众号，请扫描下方二维码：

服务热线：010-82593357

讲师申请/讲师自荐

专栏人物更多

潘文富

杨建允

下载排行