员工职业生涯发展规划

  培训讲师：王建华

讲师背景：
王建华老师　人力资源管理实战专家中英双语授课AACTP认证国际注册培训师24年大型企业人力资源管理实战经验华中科技大学MBA硕士/人力资源导师华中科技大学，湖北大学，华中农业大学特邀讲师曾任：施耐德电气（世界500强）|HRBP经理/人力资 详细>>

王建华
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员工职业生涯发展规划详细内容

员工职业生涯发展规划

课程背景：

企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才

员工因为在企业里看不到自己的职业发展未来，成为目前员工离职的最主要原因。

通过对员工的职业发展兴趣，优劣势的有效认知结合企业的人才梯队发展的需求，达到双赢。

其关键所在就是：

对员工的优劣势的测评与认知，潜能的认知，员工的职业发展兴趣的认知。

企业的关键专业技术人才及管理人才的梯队规划。

对员工的在人才梯队上的决策（人岗匹配）与发展。

课程收益：

  1. 掌握对员工的优劣势的认知，能力的分析及职业兴趣的认知
  2. 企业人才梯队的规划方法
  3. 关键岗位的人岗匹配与继任决策
  4. 员工的发展方向与方法
  5. 职业发展中的各种风险的预测与应对

课程模型

授课对象：企业的中高层，人力资源的管理者

授课方式：课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论

课程时间：课程2天（6小时/天）

课程大纲

第一讲 职业发展规划-对员工的认知

职业规划之自我认知

  1. 个性特征
  2. 优劣势分析             
  3. 职业价值观
  4. 职业兴趣-霍兰德职业兴趣测试

现场互动：自我认知的乔哈里视窗，我眼中的我与他人眼中的我有多少是重合的？

第二讲：企业人才梯队规划

一、人才梯队体系设计——企业核心五类人才梯队建设

1.关键岗位人才梯队建设（基于岗位）

2.关键人才后备梯队建设（基于人才）

3.管理岗位人才梯队建设（基于岗位）

4.技能类人才梯队建设（基于专业）

5.通道层级人才梯队建设（基于层级）

6.设计人才梯队种类的原则和方法

二、继任人才必备的四个标准

1.继任人才核心要素之一：关键特质

2.继任人才核心要素之二：领导力/胜任力

3.继任人才核心要素之三：任职资格要求

4.继任人才核心要素之四：以往工作绩效

三、建立人才梯队的动态发展路径

1.四种人才发展模式对比分析

2.关键人才在梯队中的发展路径规划

1）确定关键岗位分类和所处层级

2）明确关键岗位的晋升发展路径

3）四种典型梯队发展路径

3.现职岗位人才的发展路径

4.岗位备选人才的发展路径

第三讲 企业关键岗位及继任规划

  1. 关键岗位
  2. 关键岗位的‘关键’所在
  3. 关键岗位的分类与所在层级
  4. 关键岗位的胜任力模型

工具：关键岗位鉴定工具

潜力因子

  1. 学习的灵活性
  2. 人际敏捷性
  3. 思维敏捷性
  4. 成就动机与留任风险
  5. 团队合作性
  6. 专业

领导力/潜力的测评方法与工具

领导力360测评/领导风格心理测验/团队氛围测验/行为面试法

公司关键岗位的人岗匹配与继任规划

  1. 关键岗位的人岗匹配决策
  2. 继任规划
  3. 能力差距分析

工具：绘制能力差距雷达图

第四讲  员工发展的方向与内容

职业通路：为关键员工设计辅导

  1. 第一步的职业目标方向
  2. 未来7年的职业目标
  3. 地域流动的可能性
  4. 优劣势分析
  5. 员工发展的能力弱项
  6. 领导力素质能力弱项
  7. 工作历练
  8. 组织流程
  9. 性格缺陷

工具：职业发展面谈表/关键人才发展的项列表

案例分享：某世界500强高潜能人才的优势劣势分析，及发展项目

第五讲  员工发展的模型与方法

  1. 1E-领导力的学习地图
  2. 新任一线经理的培训课程
  3. 从一线经理到中层领导的培训课程
  4. 从中层到高层的培训课程

案例：联想领导力学习地图

  1. 1E-培训方式
  2. 指导性培训
  3. 一对一培训
  4. 行动学习
  5. 2E-短期经历
  6. 适于短期经历发展的领导力能力
  7. 公司内部的短期体验
  8. 公司外部的短期体验
  9. 与行业接触的短期体验
  10. 2E-辅导与教练
  11. 教练的选择
  12. 辅导的技巧
  1. 赋能
  2. 观察
  3. 检查
  1. 3E-工作任务
  2. 任务的设计
  3. 任务的种类
  4. 工作派遣
  5. 全职或兼职项目
  6. 工作轮换
  7. 增加工作职能
  8. 借调

案例分享：某大型企业的关键人才的发展计划/一份优秀的继任者IDP(能力发展计划)

六．实操案例分享

案例1 施耐德电气技术人才职业发展通道的实际案例

  1. 关键技术岗位/关键技术的核定
  2. 技术能力的定义/对现有技术人员能力的鉴别
  3. 根据公司发展目标制定技术能力发展的目标
  4. 根据技术能力及业绩的职业发展通道
  5. 技术能力的发展方法
  • 师徒制（有经验的老员工）
  • 工作坊/技术论坛
  • 参与技术类项目
  • 技能大赛…
  1. 技术人才的激励与保留
  • 薪酬激励
  • 技术人才职业发展通道
  • 其它激励与保留
  1. 技术人才发展的效果评估

第六讲 职业规划的风险预测与应对

  1. 感觉到职业倦怠与职业厌烦
  2. 兴趣，能力与生产力的风火轮
  3. 如何让风火轮永久运转
  4. 给目前工作添加‘兴奋剂’

职业方向转型

1、转型，转到哪里

2、转型的风险预测与管控

3、探究职业的多种可能性

案例分析：遇到职场瓶颈的Susan, 该不该转型？

备选职业规划

1. 员工的优势与备选职业的可能性

2. 能量分布与职场成就

案例分析：被标榜与滥用的‘做自己’

松下幸之助带给我们的职业规划启示



 

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