向人效要效益——以人效管理激活组织经营

课程背景：

　　经营与管理是一个硬币的两面，抛开经营谈管理，变成了无的放矢，抛开管理谈经营，经营变成了机会主义。人力资源管理者一直再追求向管理要效益，但徒增了管理成本之外，好似没有任何作用，很多企业出现了大量人力资源实践活动，例如：

　一直在尝试进行人力资源战略设计，但是往往就落入职能事务工作的怪圈；

　一直觉得应该做好人力资源盘点，但是盘点后发现人才密度不错，团队效能不足；

　一直也在定岗定编定员定责定薪，但是团队内，部门间，扯皮现象，部门墙屡见不鲜；

　一直在设计绩效薪酬激励方案，但团队整个士气不高，凝聚力不足，流失严重。

一直以来，人力资源部门都觉得应该成为其他部门的伙伴，但是业务团队不买账，不认可，不接受，不配合让人力资源部门头痛。究竟问题何在，经过大量企业咨询实践，我们发现大多数人力资源仅仅做人力资源专业工作，没有将人效管理穿透组织经营，跳出专业看企业经营，就是人效与财效的生意经，如果我们打通人效管理逻辑，以人效为支点，人力资源的人效管理可以激活组织经营。

课程目标：

1. 洞悉经营管理双效逻辑，理解“C３”铁三角价值；
2. 辨识人效管理四大误区，攻克三大难关两大突破；
3. 全面掌握人效管理理念，实现人效管理方法落地；
4. 掌握战略人力资源抉择，实现人效激活组织经营；
5. 掌握人效管理三大方案，构建激活效益人效管理。

课程时长：２天，６小时／天

课程对象：组织管理者，人力资源干部、HRCOE\BP等

课程工具：

工具１：人力资源管理经营价值链层级图。

工具２：职能－队伍－人效－战略的因果链。

工具３：大小三流从人效到绩效链接经营。

工具４：杠杆测试方法。

工具５：人才仓构建骤。

工具６：人力资源专业体系HOUSE模型。

工具７：三去过滤，（去重、去伪、去虚）

工具８：人力资源战略检验五个标准。

工具９：人效管理实战三大方案

课程亮点：

案例实战，工具落地，翻转课堂，共创萃取。

课程大纲：

第一部分  人效管理的理念篇——从人效到绩效

1. 经营管理的双效逻辑
2. 人效逻辑
3. 财效逻辑
4. 经营管理的三流
5. 业务流
6. 人才流
7. 资金流

案例：C３铁三角

1. 数字化转型
2. 三流在线
3. 破解人效密码；
4. 人效经营
5. 业务流与人才流的错峰出现
6. 驱动性人效指标
7. 人效杠杆红利驱动
8. 市值规划
9. 经营规划
10. 财效规划

　案例：解答企业人效１＋１小于２的魔咒！

1. 　人效管理的四个误区

案例：老板的人效误区：执行上的勤奋掩盖思维上的懒惰；

1. 人效模型：投入与产出比
2. 人工成本
3. 人员编制
4. 业务指标
5. 财务指标
6. 人效管理四个误区
7. 人效管理一刀切

案例：人均营收VS人工成本报酬率

1. 人效管理做龟缩
2. 人效管理新瓶老酒
3. 人效管理秋后算账
4. 人效管理的三大难关
5. 业务理解难
6. 队伍理解难
7. 商业模式
8. 业务流程
9. 组织结构
10. 岗位设计

案例：OD的生态困境

1. 职能理解难

四、数据穿透人效管理

１、业务、队伍、职能数据化

２、业务、队伍、职能因果链

（１）职能维度

（２）队伍维度

（３）效能维度

案例：人力资源效能仪表盘的潘多拉魔盒！

五、人效管理的两大突破

案例：谁在回避人效管理？直线经理怕担责，人力资源拍搞不懂，老板关心但无行动；

1. 突破老板的僵局
2. 突破ＨＲ的心魔
3. 害怕转换主场
4. 害怕承担责任
5. 害怕无能为力
6. 　人效管理构建方法
7. 组织与人力资源数据诊断
8. 人力资源经营价值链
9. 强调专业有效性
10. 强调组织能力或企业文化
11. 财务效能
12. 资产回报率
13. 毛利率
14. 利润率
15. 人力资源效能
16. 人工成本比
17. 人工成本报酬率
18. 人均营收
19. 人均毛利
20. 人力资源经营价值链三个层级
21. 第一维度效能层
22. 第二维度队伍层
23. 第三维度职能层

工具1：人力资源管理经营价值链层级图

1. 人效逻辑构建战略地图
2. 传统人力资源的被动维持秩序；
3. 战略性人力资源工作遵循：职能－队伍－人效的价值路径

工具2：职能－队伍－人效－战略的因果链

1. 人效管理推导逻辑
2. 人力资源效能仪表盘构成逻辑
3. 窄口径人效分析法
4. 边际经营业绩分析法

边际经营业绩（以人为口径）＝GMVｔ－GMVt-１／人数t－人数t-１

1. 人效相对分析法
2. 人力资源数据化
3. 人力资源数据化指标
4. 人力资源数据化基线
5. 人力资源数据化规律

案例：海量数据抓取萃取数据规律。

1. 人力资源数据化的要求
2. 穿透为王

案例：NBA球员的数据考核标准：得分，助攻，篮板、盖帽、抢断五大数据；穿透指标——球员效率值。

1. 客观之上
2. 链接经营

工具3：大小三流从人效到绩效链接经营。

1. 　战略人力资源下的人效激活
2. 人力资源战略抉择
3. 激励型人力资源战略：以成熟人才为中心追求稳定输出；
4. 赋能型人力资源战略：以未成熟人才为中心追求高创新。

工具4：战略与人力资源抉择关系图

案例：老板与员工对人力资源战略的抉择态度？

1. 人力资源战略抉择三要素。
2. 第一决策：明确关键业务产出；

工具5：杠杆测试方法。

1. 第二决策：建队思路
2. 核心人才仓
3. 周边人才仓
4. 次周边人才仓

工具6：人才仓构建骤

第一步：确定人才阵型，锁定重点人才仓。

1. 攻防理念

（２）人才站位

（３）配合打法

第二步：为不同的人才仓分配波段；

第三步：进行叠加分析，确定建队思路；

原则１：波段搭配，均匀输出；检验波段空隙；

原则２：波段协同，接替上扬；检验溢出效应。

1. 第三决策：战略选择

第一步：基于核心人效，列举一切可行的人力资源工作；

第二步：工作思路归类：设计五类工作内容；

工具7：人力资源专业体系HOUSE模型。、

1. 组织设计：经营模式，业务流程，组织结构，岗位系统。
2. 支持系统：激励、调配、赋能
3. 激励机制
4. 人员调配
5. 赋能激励：人才发展与学习发展
6. 人员评估

工具8：三去过滤，（去重、去伪、去虚）

第三步：定位人力资源战略方向

工具：人力资源战略罗盘应用

1. 创新式组织升级
2. 渐进式组织升级
3. 传统激励优化
4. 干部培养优化

第四步：人力资源战略检验的五星模型

工具9：人力资源战略检验五个标准。

1. 人力资源效能规划
2. 人效规划是什么？
3. 组织维度
4. 口径维度
5. 人效规划步骤

第一步：业务分类分级

第二步：确定人效指标

第三步：确定人效目标值

第四步：向内分解人效标准

1. 人力资源队伍规划
2. 数量规划：人才缺口
3. 人才需求
4. 人才存量
5. 人才自然增量
6. 人才自然减少
7. 结构规划：组织构型
8. 先天不足
9. 流程断点
10. 缺失内容
11. 人岗错位

案例：能岗事匹配模型

1. 素质规划：人才画像；
2. 人才供给：供给计划
3. 时间维度
4. 对象维度
5. 方式维度
6. 人力资源职能规划
7. 人力资源职能优化僵局
8. 激活业务单元的优化动机
9. 人力资源部时候具备优化能力
10. 激励型战略的人效公式：人力资源资本化率

案例：激励型人力资源战略主要自变量分析

1. 赋能型战略的人效公式：人才能力密度

案例：赋能型人力资源战略主要自变量分析

1. 人力资源效能管控
2. 人效包干：先放后算
3. 精准核编：先算后放；
4. 动态管控
5. 人效管理实战三大模式

一、防守型人效管控方案：

１、人效规划

２、队伍规划

３、人效管控

二、攻守兼顾的人效提升方案

１、数据盘点

２、人效规划

３、队伍规划

４、职能规划

三、进攻型人效管理体系建设方案

１、数据盘点

２、战略选择

３、人效规划

４、队伍规划

５、职能规划

６、人效管控。

四、三种人效方案选择对比分析

五、企业人效管理的实施落地方案

１、老板理念澄清

（１）人效定位

（２）人效概念

（３）人效方法

（４）人效方案

２、数据思维引导

（１）数据化问题

（２）基线化问题

（３）逻辑混乱问题

３、局部打样试点

（１）具备人力资源基础

（２）HR团队实力靠谱

（３）业务阶段居中（不属于初创期和衰退期）

（４）人效潜力巨大

４、方法萃取沉淀

（１）业务分类

（２）业务分级

（３）容忍期政策

（４）人力政策分类

５、全面实施固化

（１）实施对象

（２）指标定位

（３）考核应用

（４）标杆推广

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