《企业任职资格标准体系与职业规划设计》

课程背景

对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何进行核心人才的培养及人才梯队建设，持续地为企业带来“人才红利”？

本课程从任职资格体系建设与职业规划的关系着手，提出人才任职资格体系的最佳实践——基于胜任素质的任职资格体系建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。通过培训为企业打造任职资格体系，树立人才是企业第一战略资源的思维，建立定义标准、培养人才、用好人才的意识。

课程收益

• 针对复盘企业阶段任职资格体系存在问题，清晰任职资格体系对于企业人才梯队建设的作用；
• 掌握有效的任职资格体系建设方法，辅导学员完成本企业某类岗位任职资格体系建设方法。
• 学习团队共创发展模式设计，协助学员建立有效的管理推进工具，制定适合本企业的员工任职资格标准；
• 获得如何培养强有力的问题解决思维，支撑组织的快速发展的管理理念
• 掌握如何进行持续性的资格认证，对人才进行培养、跟踪、考评以及退出安置
• 掌握如何建立以任职资格素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才团队梯队建设系统 。
• 掌握任职资格体系在职业化团队建设中的应用技巧。

培训对象

•  企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等

授课方式

• 课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论

课程时间

课程2天（6小时/天）

课程大纲

导论：未来企业管理最核心的问题——人才成长路径
讨论：企业任职资格体系存在的问题分析。

第一部分  任职资格体系基本概念

一、任职资格体系溯源

1、任职资格基本定义溯源

2. 任职资格管理的发展意义

3. 任职资格管理最佳实践案例：华为公司的任职资格案例

二、任职资格管理思路

1. 认识任职资格体系基本线管概念解析：职族、职系、岗级、岗等、胜任力与任职资格等

2. 任职资格体系的理论逻辑和建构思路

3. 任职资格体系标准构成五大核心问题：搭通道，定标准、认证级、调整级、给激励。

 任职资格体系与胜任力标准

1. 任职资格与企业发展
2. 企业梯队建设的意义
3. 优秀企业梯队任职资格体系建设实例
4. 梯队建设与员工发展通道
5. 员工队伍职业化

术业有专攻

举止有方寸

处事有追求；

1. 任职资格管理的框架

• 职种划分
• 任职资格标准
• 任职资格定级
• 任职资格调整
• 薪酬激励

二、任职资格与胜任能力

1. 能力管理的本质
2. 能力评价——任职资格的起源
3. 职位任职资格与任职资格的关系
4. 胜任素质与任职资格的关系

实战演练：胜任素质模型构建的五个步骤

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

• 模型再造
• 培训验证
• 评估分析

1. 绩效管理与任职资格的关系
2. 任职资格体系构建过程
   1. 任职资格体系的结构
   2. 任职资格构建过程
   3. 对任职资格设计人员的基本要求

 任职资格体系的设计步骤流程

一、职业发展通道设计

1. 职业发展通道内涵
2. 职位分析的方法与步骤
3. 职位职责的界面分析
4. 职位职责的准确定位

 演练工具：群策群力六步法——行动学习项目启动会

1. 第一步：愿景
2. 第二步：sowt分析
3. 第三步：承诺
4. 第四步：关键行动（团队共创“）
5. 第五步：行动计划
6. 第六步：城镇会议

二、实战步骤：解决定位问题六步法

第一步：明确问题并制定目标

第二步：寻找可能的原因

第三步：把原因进行归类，并按紧迫性排序

第四步：确定子目标并提出多种解决方案

第五步：评估并确定解决方案

第六步：制定计划

二、典型职位分析举例（案例分析：某公司职位说明书）

三、职位族/类，岗级岗等划分技巧

1. 划分职位族、类的目的
2. 运用职位族、类划分建立职位发展通道
3. 生产、销售、研发、财务等职族、类划分
4. 职业发展通道设计——双重晋升机制

四、职位体系与任职资格体系对应关系

1. 职位设计
2. 职位体系与任职资格体系对应原理
3. 任职资格级别、级等的内在含义
4. 员工能力发展、职位/角色发展之间的匹配关系

五、任职资格等级标准设计

1. 任职资格等级标准的构成部分

案例：某企业任职等级标准分析

1. 任职资格等级标准设计的三种模式

案例：某企业任职资格等级标准三种模式

1. 任职资格等级标准设计的原则
2. 行为标准层次结构

案例：行为标准层次结构划分

实操工具：任职资格体系标准设定步骤

1、要素选择

2、评价方式的种类

3、界定指标项目内涵

4、确定要素项目目标

5、确定要素项目权重配分

6、 制定要素的评价规则

7、定位数据来源

8、行为模块标准设计(面谈法）

9、行为要项设计

10、行为模块、行为要项权重设计

11、行为语言（肢体语言的密码）

12、标准项设计

13、素质要项标准设计

14、必备知识与与基本技能设计

六、资格认证管理

实操步骤：PAL—GROW模型

第一步：设定要达成的目标（Goal Setting）

第二步：现状分析（Reality）

第三步：达成目标的路径（OPTION）

案例：任职资格认证解决方案的风险分析

第四步：制定行动计划模板

1. 初次认证与周期性认证
2. 资格认证的基本步骤
3. 如何简便有效的进行资格认证
4. 任职资格体系持续优化

第四部分  任职资格体系在人力资源管理中应用
一、任职资格与人才培训体系

1、基于任职资格“分类别、分层级”培训体系课程开发

1. 任职资格与梯队建设

1. 传统人才梯队建设的问题
2. 高潜质人才的评估
3. 人才梯队资源池建设

3、  核心管理人才的培养

1. 从专业技术走向管理——专业技术骨干如何成长为合格的中基层管理者
2. 从管理者走向领导者——中层管理者蜕变为领导者需要经历的七项质变

二、基于任职资格的职业发展规划

三、基于任职资格体系的薪酬体系设计技巧

四、任职资格体系在人才任用中的应用

案例：动态人才任职资格数据库

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