基于OKR绩效管理工作法

课程背景：

在中国有句俗话“春晚年年办，年年难办”，在企业管理领域中也有一个大家共同困惑，绩效考核不做，老板不愿意，做了大家不乐意，年年做，年年难做，不考核你好我好大家好，考核了大家还是原地踏步，问题到底出在哪里呢，很多人认为是机制不好，流程不对，职责不清，指标不准，操作不当……这么多原因到底是因为什么呢；但是，当我们逐个克服后还是发现问题依旧存在？其实，归根揭底，您的绩效考核没有实现绩效改进！没有真正实现目标关键结果的实现，这才是根本原因所在！

当我们面对新常态环境下的绩效管理，我们发现企业不是能做绩效管理，关键是做了绩效管理改进了绩效，组织愿景会怎么样，个人未来又会如何？关键结果大家不予关心，事不关己，当然会高高挂起，绩效改进如何做，谁来做，怎么做，啥时做，做到何种程度，变成了企业不得不面对的问题。

面对瞬息万变的市场，企业基于愿景型OKR的绩效管理如何有效提升效能——本课程将系统理解OKR体系理念与流程帮助管理者收获：

课程目标：

• 理解OKR的发展前世今生因与果，
• 掌握OKR体系流程设计的道与术，
• 掌握OKR设计与KPI\BSC同与异，
• 掌握OKR指标体系众筹设定步骤，
• 掌握OKR结果关键辅导赋能机制，
• 掌握OKR评估复盘处理系统构建。

课程时间：1 天 ，6小时/天

授课对象：公司高级管理人员；人力资源管理人员

授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

课程大纲：

第一讲：有的放矢-OKR的设定基本理念

案例导入：GOOGLE的OKR体系成就企业卓越……

1. 什么是OKR？
2. O——obiective目标——方向.
3. K——key关键——行动.
4. R——results结果——绩效.

案例：你今天的OKR是什么？？

1. 愿景型OKR三大原则

1、目标要看得见

2、目标要摸得到

3、目标要想得到

三、为什么要用OKR？

1、直观思考——目标突出

2、高效沟通——完全透明

3、简单管理——进程明确

4、凝聚资源——上下一致

案例：清华的侄子学习方法论？

二、标准目标设定方向？

1、经济利益

2、社会责任

3、员工收益

4、客户利益

表一定梦想：OKR的思维平衡目标

5、四维结果的动态平衡理论

三、O——目标-管理解析？

1、目标管理的实质

2、目标管理的意义

3、目标管理层级

练习：KPI/OKR三级目标区别与联系，公司目标-部门目标-个人目标三级目标体系设定

四、设定目标的步骤及原则

1、注重系统方法

2、强调员工参与

3、强调团队合作

4、符合SMART原则

5、目标的七个步骤

五、OKR的基本规则

1、一个周期最多五个目标 每个目标最多四个关键成果；

2、60%以上的目标需满足自下而上的标准流程；

3、所有目标和关键成果必须是协商制定的；

4、不要用OKR来评估绩效，才在下个周期继续保留未完成的关键成果。

本节收获：理解愿景OKR理念

          掌握四维平衡目标

          掌握共话愿景技巧

第二讲：庖丁解牛--传统绩效 与OKR流程区别

        从德鲁克谈目标管理说起……任务管理与目标管理的区别

1. 制定目标

讨论：目标与指标的区别

1. 目标制定的五个原则

2、OKR目标设定的六个原则

3、 部门目标与员工目标的制定

二、实施OKR的八个流程

1、梳理MVS：企业愿景、使命、价值观

案例：阿里的企业文化

现场练习：学员写出企业的MVS

2、建立周期管理

• 每日管理法
• 每周管理法
• 月度/季度管理

3、组织建立

• 高管支持
• 业务部门配合
• HR部门主导

4、草案制定

• 内部先熟悉，请专家帮忙

5、工具运用：OKR制定表

6、全员宣贯

7、更新及评审

• 更新每周KR最新进度；
• 跟进每周O达成情况；
• 针对OKR分析Task；
• 同步最新相关信息；
• 对目标差值分析异常情况进行客观评估与分析

8、周期评分及复盘

• 复盘会需要回顾单周期OKR整体达成与实施情况
• 回顾OKR管理变革对公司产生的影响
• 庆祝取得的进展与达成的突破
• 分析已取得成就的关键要素
• 总结OKR实施与管理经验
• 分享OKR管理变革感想。

练习：OKR个人目标练习

案例：某上市公司KPI与互联网企业OKR区别与联系

三、OKR实施的四个关键点

1、必须有时间限定

2、评级在0.6~0.7分之间

3、不与绩效挂钩

4、全程透明

四、OKR会议的六个步骤

1、全员提交可实现的季度目标

2、管理层用半天的时间讨论OKR

3、管理层作业：内容及措施

4、首席执行官确认部门OKR

5、自上而下关联

6、全体会议

案例1：互联网公司年度OKR激励应用的流程解析

案例2：互联网公司OKR案例赏析

本节收获：理解MBO/KPI/BSC/OKR区别

熟悉okr绩效管理体系分解运作         

第三讲：言传身教——OKR绩效管理辅导技术

问题：什么时候进行改进辅导时间最佳？OKR四种交流方式探讨？

一、绩效辅导的不同阶段

（1）计划面谈

（2）指导面谈

（3）考评面谈

（4）反馈面谈

工具：ORID深度会谈技术

二、绩效辅导中遵循的基本原则

（1）明确目标期望

（2）选择最佳时间

（3）营造宽松环境

（4）避免笼统主管

（5）关注员工感受

（6）倾听员工意见

（7）倾向正向反馈

工具：欣赏式探寻沟通技巧

三、绩效辅导的步骤

（1）了解承诺人的状况

（2）约定辅导的方式与场合

（3）给出反馈与辅导

1. 记录辅导的结果

本章节收获：

收获：员工绩效改进计划表

收获：员工绩效改进沟通表

收获：员工绩效改进评估表

第四讲：复盘赋能——R-OKR绩效评价体系设计

一、  绩效评估的原则

1. 全面绩效原则
2. 个人贡献原则
3. 层级贡献原则

二、 复盘的意义

1、目标是什么？

1. 结果是什么？
2. 问题是什么?
3. 总结是什么?

 三、 绩效管理问题探讨

常见绩效管理实施的问题分析和对策？

1、理解失误：能位错论，聚焦绩效

2、面面俱到：贪大求全，去伪存真

3、数据失真：弄虚作假，权责对应

4、马虎应付：全力应付，全力以赴

5、避重就轻：心存顾虑，连坐机制

6、未虑应用，流于形式，因地制宜

7、难于量化，行为难控，一地一策

8、认知失调、角色错位、正本清源

 收获：

工具;  复盘表应用技巧

531转化表应用

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